De Power van Skills: Veerkracht

21 Apr, 2022Renske Start

Anouk de Jong, Learning Designer en Trainer bij Lepaya is co-auteur van dit artikel

In 2019 constateert Forbes dat stress toeneemt. In het Verenigd Koninkrijk ondersteunt onderzoek van de Health and Safety Executive de bewering van Forbes door aan te tonen dat iets meer dan 0,6 miljoen werknemers in 2018/19 last hadden van werkgerelateerde stress, angst en depressie, wat bijdroeg aan 12,8 miljoen verloren werkdagen. (1)

De hoge percentages stress, zoals gemeten door de Healthy and Safety Executive, hebben te maken met strakke deadlines, druk om doelen te halen, gebrek aan controle over de werklast, gebrek aan ondersteuning en organisatorische veranderingen. Dit zijn ook de meest waarschijnlijke redenen waarom medewerkers een organisatie zullen verlaten.

Nu we overal kunnen werken, voelen zich en worden werknemers meer belast dan ooit. Dat werknemers door de toenemende werkdruk een ‘always on’-houding moeten aannemen is niet nieuw, maar pendelend tussen twee kantoren, thuis en extern, wordt het steeds moeilijker om de druk van het werk af te schudden. (2)

Welzijn van medewerkers

Sinds 2019, en het onderzoek van zowel Forbes als de Healthy and Safety Executive, zijn de stressniveaus niet gedaald. Integendeel, 2021 was het derde jaar op rij dat welzijn werd opgemerkt als de belangrijkste zorg van leiders.

Welzijn is een belangrijk aandachtspunt voor organisaties. Zoals gezegd, als werknemers overbelast zijn, voelen ze zich niet betrokken, zijn ze niet gemotiveerd en kunnen ze vervolgens niet effectief presteren in hun functie.

Maar tegelijkertijd is welzijn een zeer breed begrip. Dus waar moeten organisaties en leiders zich precies op richten?

Door technologische veranderingen en vooruitgang, waaronder een pandemie en ook nog een vaardigheidskloof, krijgen werknemers te maken met veel veranderingen. In hun functies, in hun werkomgeving en in de manier waarop ze werken. Als werknemers zich willen aanpassen aan deze verschillende veranderingen en uitdagingen, hebben ze de juiste tools nodig die ervoor zorgen dat ze hun aanpassingsvermogen aan veranderingen vergroten.

Het is van cruciaal belang dat werknemers terug kunnen veren van uitdagingen, en vooral kunnen groeien van uitdagende situaties. Dit is echter geen gemakkelijke opgave. Niet voor werknemers om te leren, of voor organisaties om hun werknemers in te trainen. Dus waar te beginnen met het opbouwen van veerkracht bij werknemers?

Wat we hebben gezien is een verschuiving van een focus op fysieke gezondheid naar een op psychologische veerkracht. Waarbij het aanmoedigen van sportactiviteiten op teamdagen niet meer voldoende is, maar waar het gaat om het creëren van een omgeving die veerkracht ondersteunt, leert hoe om te gaan met stress, en medewerkers stimuleert om terug te komen van uitdagingen. (3)

Wat is psychologische veerkracht?

Psychologische veerkracht (psychological resilience) wordt in het Oxford English Dictionary gedefinieerd als “in staat zijn om moeilijke omstandigheden te weerstaan of er snel weer bovenop te komen”. (4) De term heeft geen gebrek aan definities, en kan worden omschreven als een karaktertrek, een versterkend vermogen om met tegenslag om te gaan of een dynamisch proces van positieve overname in de context van tegenslag. (5)

De precieze definities lopen uiteen, maar wat al deze definities gemeen hebben, is dat veerkracht een dynamisch proces is dat werknemers helpt zich aan te passen, een uitdaging het hoofd te bieden en er weer bovenop te komen. Om te groeien door uitdagende situaties of stressoren aan te gaan. Het gaat om het overwinnen van obstakels. (6)

Zoals gezegd stelt veerkracht werknemers in staat om terug te komen van uitdagende situaties. Terwijl een persoonlijkheidskenmerk veerkracht tot een vast eigenschap beperkt, of werknemers het hebben of niet hebben, toont de definitie van een proces of capaciteit aan dat veerkracht dynamisch is. Een proces dat kan worden aangeleerd, en vertrouwd gemaakt, maar toch altijd dynamisch zal blijven. Omdat het zich richt op het signaleren en herkennen van de verschillende aard van stressoren.

Veerkracht blijkt daarbij een zeer waardevolle tool te zijn. Het aanleren en doormaken van het proces van veerkracht voor werknemers kan zich uitten in een beter zelfbeeld, een positieve houding, het goed omgaan met gevoelens en impulsen en het opbouwen van vertrouwen in sterke punten en capaciteiten. Met veerkracht ervaren werknemers autonomie, meesterschap en vitaliteit. Terwijl ze tegenslagen zien als vergankelijk, en als kansen voor groei. Dit alles resulteert in gelukkige en gezonde werknemers, hogere retentie en productiviteit. (7)

“Het vermogen om terug te stuiteren wordt beschreven als het verschil tussen succesvolle en niet-succesvolle mensen.” Harvard Business Review

Waar beginnen organisaties met ontwikkeling van veerkracht?

Onderzoek heeft aangetoond dat training in het opbouwen van veerkracht verbeteringen op het gebied van gezondheid en welzijn kan laten zien. (8)

“With secondary benefits associated with enhanced social support, optimism, self-efficacy, active coping, self-esteem, and positive emotions. These outcomes have been linked with better adaptation to pressures.” (9)

Dus waar begin je als je werknemers wilt helpen veerkrachtig te worden?

Werkdruk kan verminderd worden, een beetje, maar het zal altijd blijven bestaan. Dat geldt voor de meeste uitdagingen of veranderingen die werknemers kunnen tegenkomen.

“Je kunt de golven niet stoppen, maar je kunt wel leren surfen.” Jon Kabat-Zinn

Stress is niet per se iets negatiefs of positiefs, het is gewoon aanwezig. Iets waar je doorheen wilt bewegen en in je voordeel wilt gebruiken. Het gaat dus om het managen van verwachtingen, het managen van de mindset ten opzichte van stress en het managen van stressniveaus. Het proces van veerkracht leert medewerkers precies dit. Veerkracht is een stap voor stap dynamisch proces dat we kunnen trainen. Het geeft werknemers de instrumenten om positiever met stress om te gaan.

Dit begint, zoals de BBC opmerkt, met mindset. Mindset is het sleutelwoord in het verwerven van de vaardigheid van veerkracht. Met een focus op mindset, moet het trainen van de vaardigheid van veerkracht ook gericht zijn op de rol van context en specifieke waarderingen van het eigen vermogen die te maken hebben met de omgang en het herstel van tegenslagen. (10)

Veerkracht is een proces dat elke keer anders verloopt. Maar het is zeker mogelijk onze houding en gedragingen met betrekking tot veerkracht versterken. Daarom moet een op vaardigheden gebaseerd ontwikkelpad de bijdragen van zowel eigenschappen als context erkennen als het de veerkracht van werknemers goed wil trainen. (11)

Hoe start je met het managen van veerkracht bij medewerkers?

Train ze in het:

Creëren van een mindset die hun kijk op stress verruimt: je kunt het licht niet waarderen zonder duisternis. Stress kan slecht zijn als het te veel is, maar stress kan ons ook motiveren en helpen presteren.
Stimuleer een groeiomgeving. Creëer een veilige ruimte waar werknemers praten en focussen op welzijn.
Communiceer een opleidings-/groeiplan. Erken het gebrek aan betrokkenheid en demotivatie, deel een plan voor productieve gesprekken, herhaal de kernwaarden van de organisatie en identificeer toekomstige stappen.
Train medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen. Kijk niet naar de situatie of omgeving maar naar jezelf en de acties die je onderneemt. Focus op wat je kunt beïnvloeden.

“Resilient people tend to worry less, have more cognitive flexibility, and are more likely to use an optimistic or positive attributional style to explain negative events.” (12)

Wie wil dat niet voor zijn werknemers?

Door werknemers te trainen om obstakels te herkennen en ermee om te gaan, zullen ze zich ontwikkelen tot werknemers die in staat zijn om de grootste uitdagingen te overwinnen. Wanneer ze in staat zijn om het beste uit moeilijke situaties te halen, zijn ze in staat om te presteren en te leren van alle veranderingen of uitdagingen.

Of werknemers zich nu moeten aanpassen aan thuiswerken, te maken krijgen met een reorganisatie of automatisering van hun taken, ze zullen in staat zijn zich aan te passen en een flexibele mentaliteit te laten zien. Zo hoeven ze niet in te leveren op productiviteit, prestaties, motivatie en betrokkenheid.