Een bron die we graag raadplegen, is het HR Trend Institute, geleid door Tom Haak. Eind 2018 benoemde hij drie belangrijke trends binnen Learning and Development. In deze blog bespreken we kort welke trends hij benoemde, en wat onze visie daarop is.

1. Personalisatie

Als eerste trend benoemde Tom personalisatie: het aanpassen van leer- en ontwikkeldoelen aan de wensen, behoeften en leerstijlen van het individu. Niet eenvoudig, maar omdat iedereen nu eenmaal anders is en anders leert, wel noodzakelijk.

2. Duidelijk onderscheid tussen micro- en macrolearning

Als we het over macrolearning hebben, bedoelen we het leren van iets nieuws: een nieuwe taal, een nieuw vak. Bij microlearning gaat het er juist om hoe je mensen kunt helpen hun huidige baan beter uit te voeren. Macrolearning is relatief makkelijk uit te voeren. Uiteraard is het voor de leerling een hele investering om bijvoorbeeld een nieuwe taal te leren, maar het aanbod aan kant en klare, reeds uitgedachte opleidingen en cursussen is groot. Uitbesteden aan derden, adviseert Haak dan ook. De focus moet volgens hem liggen op microlearning. Daarvoor moet je weten hoe mensen presteren in hun huidige rol, wat er van ze wordt verwacht, en hoe je ze kunt helpen daarin te groeien.

3. Stel de medewerker centraal

De derde trend hangt hiermee samen. De meeste initiatieven op het gebied van leren zijn heel erg top-down georganiseerd. De organisatie wil iets en legt dit op aan de medewerkers. Haak vraagt zich in zijn video af of dit een duurzame oplossing is. Kijk naar startups: zij werken met zelfregulerende teams die zelf beslissen wat nodig is. In zijn visie moeten we mensen meer support gaan geven waar zij het nodig hebben, in plaats van ze opleggen wat de organisatie nodig heeft.

Verscholen gevaar

Als wij met HR- en L&D-teams van verschillende organisaties spreken, horen wij deze trends terug. Maar er schuilt een gevaar in, naar onze mening. Alle drie deze trends focussen namelijk op hetzelfde: iemand helpen verbeteren in zijn huidige rol. L&D-managers willen medewerkers faciliteren om te leren op het moment dat ze dat nodig hebben. Op zich een goede ontwikkeling. Maar wie bepaalt wat iemand moet kunnen? En hoe snel en goed iemand dat moet kunnen? En hoe goed kan een medewerker zelf inschatten wat hij of zij nodig heeft in de toekomst? Want functies en bijbehorende vaardigheden veranderen en medewerkers zijn misschien wel onbekwaam zonder zich daar bewust van te zijn.

Samenspraak

Vaak zal een medewerker die inschatting helemaal niet kunnen maken. Het is dan ook de taak van een L&D-manager of -afdeling om – uiteraard in overleg met management – de skills van de toekomst te bepalen. De organisatie heeft een visie over waar ze heen wil en wat de medewerkers daarvoor moeten kunnen, wat ze daarvoor nodig hebben. In die zin is er niets mis met een top-down-benadering. Door die set aan benodigde skills vervolgens te matchen met de wensen, behoeften en leerstijlen van de medewerkers, stel je ook de medewerkers centraal. Alleen zo neemt iedereen eigenaarschap en kom je tot het beste resultaat.


Nieuwsgierig?

Ben jij als L&D-specialist benieuwd hoe je jouw organisatie kunt helpen de benodigde skills te matchen met wensen, behoeften en leerstijlen van je medewerkers? Mail ons dan op

Plan een afspraak

We will get in touch soon