Hoe meet je de organisatie impact van L&D?

Impact. In de wereld van leren en ontwikkelen is dit een sleutelwoord. Vaak gebruikt, maar niet altijd onderbouwd. In het 2020 Workplace Learning Report van LinkedIn, staat dat slechts 8% van de CEO’s de business impact van L&D programma’s zag, en 4% een duidelijke ROI.(1)

Omdat je als L&D professional zoveel tijd investeert in het vinden van de juiste L&D partner, het opzetten van learning journeys, het aanbieden van de juiste training op het juiste moment, wil je natuurlijk verandering zien. Tastbare resultaten, die je aan je stakeholders kunt presenteren. Medewerkers die nieuwe vaardigheden leren, een hogere productiviteit laten zien, en daarnaast ook een gezondere organisatiecultuur door D&I.

Dus hoe kun je de zakelijke impact van jouw leerstrategie en training evalueren, meten en aantonen?

Begin: De behoeften van de organisatie

De eerste stap in elke L&D strategie is natuurlijk: kijken naar de business. Wat hebben jouw medewerkers nodig om de business te laten groeien? Welke vaardigheden zijn nu belangrijk? Wat is de stip op de horizon waar je teams naartoe wilt laten bewegen? Wat hebben jouw medewerkers nodig om veerkrachtig genoeg te zijn om technologische veranderingen of zelfs disruptie het hoofd te bieden?

Begin met een analyse die je een overzicht geeft van wat een ‘future-proof workforce’ voor jouw organisatie betekent en wat de behoeften zijn. Zodat talent, ontwikkeling en de belangrijkste bedrijfsstrategieën op elkaar zijn afgestemd. Zo kun je ervoor zorgen dat jouw organisatie en haar workforce over vijf of tien jaar nog steeds relevant zijn.

Volgens Deloitte heeft 59% van de HR-teams eerst meer informatie nodig over de bereidheid van werknemers, terwijl 38% moeite heeft om de behoeften van werknemers in kaart te brengen. Begin dus eerst met de vaardigheden, en de vaardigheidskloof (skills gap) binnen jouw sector en organisatie.

Wil je weten welke stappen je moet nemen om de behoeften van jouw organisatie in kaart te brengen? Lees verder.

2. Identificeer de skills gap van de organisatie

Tijd, kosten en moeite investeren in ontwikkeling betekent dat je natuurlijk wilt dat jouw L&D inspanningen relevant zijn. Je wilt verandering zien en medewerkers zien verbeteren. Dus wat zijn de vaardigheden die jouw huidige talenten nodig hebben of missen?

Stem deze behoeften af op belangrijke bewezen vaardigheden die in de toekomst nodig zijn. Een praktisch voorbeeld hiervan is: als jouw verloop te hoog is, identificeer dan de drijfveren achter deze uitdaging. Is er misschien een belemmering met leiderschap of communicatie? Zet dan een leerprogramma op dat deze vaardigheden ontwikkelt om jouw werknemers te ondersteunen. Zodat werknemers zich in de toekomst comfortabeler voelen in hun rol en eerder geneigd zijn te blijven.

Make sure your learning is aligned with business skills. Rather than looking at hours of learning and course completion rates, instead focus on identifying what skills are lacking in your organization. With that alignment and clarity, L&D can create a skill-building program that’s in lock-step with your business strategy.” Lori Niles-Hofmann Senior EdTech Transformation, NilesNolen

Door gerenommeerde instituten als World Economic Forum, Harvard Business Review en McKinsey nauwlettend te volgen in hun onderzoek naar toekomstbestendige vaardigheden, heeft Lepaya een set van 8 Power Skills gedefinieerd. Belangrijke toekomstbestendige competenties, gebaseerd op de behoeften van de markt, die zowel zachte als harde vaardigheden vereisen. Functionele vaardigheden, zoals wiskunde of coderen, naast niet-functionele vaardigheden, zoals initiatief en creativiteit.

Door middel van assessments kun je samen met jouw L&D partner de gaten tussen werknemer, vaardigheid en functie identificeren. Kijk daarbij naar:

• Wat zijn de huidige vaardigheidsniveaus?
• Waar willen we met de organisatie naar toe?
• Welke banen gaan veranderen door automatisering, waar heeft dat invloed op onze organisatie?
• Welke vaardigheden zijn een prioriteit voor ontwikkeling?
• Welke capaciteiten hebben mijn huidige medewerkers? Waar zijn ze goed in, welke Power Skills hebben ze nodig om verder te upskillen of te gaan reskillen?
• Waar zijn de meeste mismatches?

Dan kun je beginnen met het overbruggen van de gaten.

Wil je beginnen met een assessment? Onderzoek waar jouw teams goed in zijn en waar nog aan gewerkt moet worden met de: Team Scan.

3. Meet betrokkenheid

Vervolgens kun je beginnen met het meten van je core metrics. Of begin met het vormgeven van je core metrics.

“Door de leergegevens die je momenteel bijhoudt naar een hoger niveau te brengen, kun je een link leggen tussen jouw leermetrics en de KPI’s die samenhangen met de bedrijfsdoelstellingen van de organisatie.” (2)

Betrokkenheid en effectiviteit vormen de kern van jouw kpi’s op impact. Betrokkenheid is de sleutel, om alle voor de hand liggende redenen. Als jouw medewerkers niet betrokken zijn, zullen ze niet groeien. Ben je al begonnen met het implementeren van trainingsprogramma’s? Dan is het tijd om te beginnen met het meten van betrokkenheid gegevens, zodat je meteen kunt zien wat werkt en wat niet werkt voor jouw teams. Of jouw medewerkers aanwezig en betrokken zijn vaak de eerste metrics.

Daarnaast worden deze metrics het meest gebruikt

• Uren van geleverde training
• Afrondingspercentages
• Nalevingspercentages
• Opleidingsscores
• Tevredenheidscijfers
• Kosten van de opleiding

Maar met deze harde cijfers alleen krijg je geen volledig overzicht van de impact van jouw leer- en ontwikkelingsbeleid. Want waarom schrijven veel van jouw medewerkers zich niet in? Of als ze dat wel doen, waarom nemen ze dan niet deel? Train je de relevante vaardigheden op het juiste moment in de loopbaan van medewerkers? Het is de volledige vorm van betrokkenheid waar je in wilt duiken. Hoe geschikter de opleiding, hoe hoger de betrokkenheid van de werknemers. En hoe hoger de betrokkenheid van werknemers, hoe meer impact je zult zien. In de resultaten van: werknemers die laten zien dat ze nieuwe vaardigheden hebben geleerd en in staat zijn om beter te presteren binnen hun rol.

Als je de volledige reikwijdte van jouw impact wilt meten, gebruik dan het KirkPatrick-model. Dit model meet, naast de hierboven beschreven ‘harde’ data, gedragsverandering en richt zich op de effectiviteit van training. Worden jouw medewerkers beter en behaalt jouw organisatie een gezonde ROI? (3, 4)

Bron: Schoox (5)

4. L&D integratie: leren in de flow van werk en continue optimalisatie

Je meet de betrokkenheid en de doeltreffendheid van programma’s omdat je graag een hogere productiviteit en vooral gedragsverandering zou zien. Wat hebben medewerkers geleerd van hun opleiding? En zijn ze in staat om dit in hun rol praktisch toe te passen? Zodat ze zich comfortabeler (gelukkiger) voelen en alle tools in handen hebben om beter te presteren.

“Gedragsverandering is heel belangrijk als een medewerker zich nieuwe vaardigheden eigen wil maken. Training is geen op zichzelf staande activiteit. Het is onderdeel van een leertraject dat leidt tot ontwikkeling in gedrag, vaardigheden heb je pas geleerd als je ze ook praktisch kunt toepassen.”(6)

Leren in de flow van het werk is hier een integraal onderdeel van. Het integreren van leren en ontwikkelen in de dagelijkse flow van het werk van je medewerkers, zorgt ervoor dat de geleerde content blijft hangen. Want ontwikkeling die meer dan 10 klikken per keer vergt, is bewezen niet effectief te zijn. Wanneer je begint aan up- en reskilling dan moet de informatie gemakkelijk toegankelijk zijn, bijvoorbeeld via integraties met Microsoft Teams of Slack. Zo boeken medewerkers echt vooruitgang, en leren ze vaardigheden die blijven hangen als routines.

5. Houd de voortgang van jouw L&D bij met rapporten

In plaats van geïsoleerde brokken leerinformatie, wil je als L&D-specialist een behapbaar en meetbaar up- en reskill-traject. Het is daarom belangrijk om de vaardigheden inzichtelijk te maken, maar tegelijkertijd doelen te stellen: welke productiviteitsstijging wil je zien? Met rapportages over de voortgang (producitiveitsmetrics) meet je de impact voor jouw organisatie en kunt je deze delen met uw stakeholders.

Lees meer over KPMG en hoe zij werken aan upskilling via persoonlijke, dynamische ontwikkelingsprogramma’s.

Het meten van de L&D impact vergt veel werk. Wil je het graag hebben over learning analytics? Of de metrics van jouw L&D strategie?

Bronnen

1. https://blog.schoox.com/measuring-business-impact-of-ld-part-1/
2. https://www.td.org/professional-partner-content/measuring-the-business-impact-of-l-d-connect-learning-data-to-kpis
3. https://lepaya.com/en/behavioral-change-is-what-matters/
4. https://elearninginfographics.com/measure-the-roi-of-online-training-using-kirkpatricks-model-of-evaluation/
5. https://blog.schoox.com/measuring-business-impact-of-ld-part-1/
6. https://lepaya.com/en/behavioral-change-is-what-matters/