Je hebt €200.000 uitgegeven aan het ontwikkelprogramma ‘Beter Samenwerken’. De afgelopen maanden hebben 60 werknemers dit programma doorlopen. En nu? Hoe weet je of het zin heeft gehad? De NPS score bedraagt 61, dus de deelnemers zijn in ieder geval enthousiast. Maar laten ze dit ook zien op de werkvloer?

Dat ga je natuurlijk onderzoeken. Maar hoe? En hoe zorg je ervoor dat de metingen betrouwbaar zijn? Nou, zo: 

Let us guide you:

Stap 1: Doe een voor- en nameting

Het eerste deel van de meting vindt dus plaats voor de training. Werknemers vullen een vragenlijst in die meet waar ze op dat moment staan. Een zelfevaluatie dus. Dit kun je aanvullen door een vragenlijst bij de manager af te nemen, waarin hij de werknemers op dezelfde gedragingen beoordeelt. Je kunt ervoor kiezen om deze data met werknemers te delen. Zo kunnen ze hun eigen scores vergelijken met de scores die ze van hun manager gekregen hebben, of met andere werknemers die dezelfde training gaan doen.

Then what?

Je raadt het al, na de training doe je weer een meting bij de werknemer en manager. Als je deze waarden met elkaar vergelijkt krijg je een goed beeld van de impact. Tot zover de easy stuff.

Simple.

Stap 2: Meet het gedrag, niet de vaardigheid

Dit is belangrijk. En verwarrend, want je kunt lang discussiëren over hoe deze constructen zich tot elkaar verhouden. Wat we bedoelen is: je wil onderzoeken hoe een training het gedrag op de werkvloer beïnvloedt. Niet hoe goed iemand zich een specifieke vaardigheid heeft eigengemaakt. Om bij het voorbeeld te blijven: leren over samenwerken is één ding, maar begrijpen wanneer en hoe je deze vaardigheden inzet is iets heel anders.

Wat hierbij helpt is dezelfde gedragingen van werknemers te onderzoeken voor elke vaardigheid die ze ontwikkelen. Je neemt dus altijd dezelfde vragenlijst af, en laat de inhoud van de vragen niet afhangen van de training die ze hebben gevolgd. Zo kun je over een langere termijn de ontwikkeling van werknemers volgen, en bovendien de invloed van een training inzichtelijk maken op het hele palet van gedragingen van een werknemer.

Stap 3: Ga in gesprek over de uitkomsten

Staar je niet blind op de data. Ik weet het, een merkwaardige uitspraak voor een ‘data-gekkie’. Maar het gaat hier om het ontwikkelen van mensen. En dat blijft mensenwerk. De data die je verzamelt kun je prima gebruiken om je L&D aanbod te monitoren. Maar je kunt het ook heel goed gebruiken in gesprek met de werknemer. Of hij tevreden is met de uitkomsten, en hoe hij zijn ontwikkelpad verder voor zich ziet. Waar andere behoeften liggen. Op deze manier help je werknemers om trainingen in perspectief te plaatsen van hun leerdoelstellingen, die bijdragen aan de strategische doelstellingen van de organisatie.

Vragen?

Heb je vragen na het lezen van deze blog, of wil je even sparren met iemand die hier ervaring mee heeft? Laat het ons weten! Ook als je eens verder wilt praten, kun je ons bereiken via mail info@lepaya.com.

Plan een afspraak

We will get in touch soon