Als je investeert in een leerprogramma, wil je uiteraard ook weten of de investering van waarde is geweest. Dat doe je in een aantal stappen, zo lieten we in onze vorige blog zien.De eerste stap van de meting en evaluatie is het meten van de leertevredenheid. Dat kun je uiteraard doen met ellenlange vragenlijsten. Je kunt je ook beperken tot de kern. Wij zochten uit wat nou de belangrijkste drie vragen zijn om te stellen. Dan ben je in ieder geval vast lekker op weg.

ROI Piramide van Leren en Presteren

In onze vorige blogintroduceerden we de ROI Piramide van Leren en Presteren, een piramide die wordt gebruikt om investeringen in Human Resources, bijvoorbeeld L&D, te prognosticeren en evalueren. Met behulp van deze piramide analyseer je eerst of het op te lossen probleem de investering waard is. Als dat het geval is en je besluit om bijvoorbeeld een leerprogramma te implementeren, volgt na de investering de meting en evaluatie.

Leertevredenheid

Het eerste wat je wilt meten, is de leertevredenheid: hoe tevreden zijn de medewerkers over het leerprogramma? Evaluaties op dit niveau hebben als doel vast te stellen of een trainingsprogramma de juiste voorwaarden heeft geschapen om te leren. Hebben de deelnemers het gevoel dat ze iets hebben geleerd en in hoeverre kan het geleerde nuttig zijn voor hun werk? Het feitelijke leren wordt pas beoordeeld door evaluaties op een hoger niveau in de piramide. Wat zijn de drie belangrijkste vragen in zo’n niveau 1-enquête?

1. Wat vond je van de training of het programma?

Allereerst wil je natuurlijk weten hoe de medewerker de training heeft ervaren. Dat doe je het best door te vragen een cijfer te geven op een tienpuntsschaal. Daarbij zit wel een klein addertje onder het gras. Uit onderzoek blijkt namelijk dat dit cijfer eerder een reflectie is van de relatie met de trainer en de andere deelnemers, dan dat het werkelijk iets zegt over hoe de training zelf is ervaren. Daarom is het goed om niet alleen om een cijfer op een tienpuntsschaal te vragen, maar om ook aanvullend om een toelichting van het cijfer te vragen.

2. Wat vond je van de trainer of instructeur?

Hier geldt min of meer hetzelfde. Vraag naar een beoordeling van de trainer op een tienpuntsschaal, maar vraag ook om een toelichting. Vraag bijvoorbeeld welke feedback de medewerker mee zou willen geven aan de trainer. Dat kan opbouwende kritiek zijn, maar uiteraard ook een compliment. Als je wilt, kun je ook nog aanvullende vragen stellen die dieper ingaan op de prestaties van de instructeur. Denk aan: Wat was het kennisniveau van de trainer? Hoe goed was de trainer voorbereid? Hoe enthousiast was de trainer?

3. Wat vond je van de trainingsmethode(n)?

De meeste trainingen bestaan uit een mix van door een instructeur geleide presentatiesessies en activiteiten waarbij de cursisten – individueel of in groepen – aan bepaalde taken werken. Een training met voornamelijk presentaties kan deelnemers het gevoel geven dat ze geen tijd hadden om het geleerde in praktijk te brengen.

Volgende stappen in de piramide

De volgende stappen in de piramide gaat over de leeruitkomst – wat hebben de medewerkers geleerd – en over de leertoepassing – gaan ze het geleerde ook daadwerkelijk toepassen. Daarna is het aan de managers om te beoordelen of ze het gedrag van de medewerkers ook daadwerkelijk hebben zien veranderen – de leeropbrengst – en uiteindelijk komen we dan bij de vraag naar het leerrendement: was het leerprogramma de investering waard. Maar zover zijn we nog niet.

Meer weten?

In de blogreeks over een impactvol leerprogramma gebruiken we de ROI Piramide van Leren en Presteren als onze bouwtekening. In volgende blogs zoomen we in op de andere treden in de piramide. Heb je vragen na het lezen van deze blog, of zou je willen sparren met iemand die hier ook mee aan de slag gaat? Laat het ons weten! Ook als je eens verder wilt praten, kun je ons bereiken via info@lepaya.com

Plan een afspraak

We will get in touch soon