5 redenen waarom je beste mensen vertrekken

Het personeelsverloop binnen een organisatie is natuurlijk, niet iedereen kan en wil meer dan dertig jaar voor dezelfde organisatie werken. Als uw omzet echter te hoog is, kunnen er onderliggende problemen zijn met de bedrijfscultuur, leiders, werkdruk...

U wilt natuurlijk uw personeelsbehoud verbeteren. Je hebt veel tijd en geld besteed aan het werven van het beste talent dat er is. Maar als ze vertrekken, wat is dan de reden? Waar begin je met zoeken? We hebben 5 van de belangrijkste redenen op een rijtje gezet waarom werknemers een organisatie zullen verlaten.

Geestelijke gezondheid

Als we kijken naar trends op de werkvloer, valt op dat geestelijke gezondheidsproblemen net zo veel een trend zijn geworden als werken op afstand.

'Geestelijke gezondheidsproblemen die de afgelopen jaren aan de oppervlakte zijn gekomen, zijn de norm, niet de uitzondering'. — Headspace

Wat we zien is wat Forbes een 'werkstressepidemie' noemt. Een toename van psychische problemen die nauw verband houden met ongezonde werkomgevingen en die vraagt om aandacht voor het welzijn van werknemers.

„Steeds meer mensen begrijpen hoe belangrijk het is om goed voor hun geest te zorgen.”

HOOFDRUIMTE

Geestelijke gezondheid wordt steeds prominenter en maakt deel uit van ons collectieve bewustzijn. Hoewel 'werkstress' en hoge werkdruk vanwege te veel werk vaak normaal lijken en vaak als de norm worden beschouwd, gaan mensen dit discours tegen door meer flexibiliteit en bewustzijn van hun organisatie te eisen. Niet alleen over stress, maar over alle facetten die zorgen voor een gezonde werkomgeving.

Begin dit jaar schreven medewerkers van Google een open brief eisen dat Google en het moederbedrijf Alphabet stoppen met de bescherming van de onderwerpen van klachten over intimidatie. Werknemers hielden hun bedrijf verantwoordelijk voor gedrag waarvan ze dachten dat het geen gezonde organisatiecultuur creëerde.

Hoewel een 'werkstressepidemie' inderdaad erg negatief klinkt, is het ook een geweldige kans voor werkgevers om een andere wending te nemen, om een cultuur te creëren met een laag personeelsverloop die voor iedereen werkt, gericht is op welzijn en de retentie, betrokkenheid en productiviteit verbetert.

Dus wat gebeurt er met je werknemers:

1. Gebrek aan betrokkenheid

De laatste paar jaar is de betrokkenheid van werknemers toegenomen. Als we kijken naar Amerikaanse werknemers, blijkt uit de jaarlijkse Gallup-rapporten dat de betrokkenheid is gestegen van 34% in 2018 naar 36% in 2019 en 39% in 2020. Met slechts ongeveer 13% van de werknemers die actief niet betrokken zijn, lijken deze cijfers redelijk positief. (1)

We mogen echter niet vergeten dat meer dan de helft, minstens 53% van de werknemers niet actief betrokken is. Ze 'klokken' en 'klokken' uit, en doen misschien zelfs het absolute minimum. Maar hoe weet je dat?

Er zijn verschillende tekenen van een hoog personeelsverloop en niet-betrokken werknemers, en elk jaar zijn er meer gegevens voor HR-professionals om de betrokkenheid bij te houden. Maar als u alleen gegevens gebruikt, moet u er rekening mee houden dat bijvoorbeeld de duur van het dienstverband van een werknemer misschien geen betrouwbare indicator is. Of je nu tien jaar, een jaar of een maand bij de organisatie werkt, onderzoek doet naar een ander bedrijf of een bericht stuurt naar een recruiter op LinkedIn, je bent slechts een paar klikken verwijderd.

Natuurlijk kunnen lagere productiviteitscijfers en gegevens wijzen op een terugtrekking, maar het beoordelen van de betrokkenheid kan het beste aan de teamleider worden overgelaten. Je kunt hun participatieniveau met betrekking tot sociale activiteiten volgen, maar iemand moet deze gegevens koppelen aan de persoonlijkheid van de werknemer. Want wat als ze introvert zijn en zich misschien niet op hun gemak voelen bij grotere groepen mensen? Of daalt de productiviteit van een werknemer en lijken ze nu terughoudend toen ze vroeger extravert waren? Misschien speelt er een privéprobleem op de achtergrond waardoor ze zich terugtrekken.

Dus hoe kun je werknemers overtuigen om de betrokken kant te kiezen?

De betrokkenheid van medewerkers is nauw verbonden met uw organisatiecultuur en hoe de werknemer zich daarover voelt.

„Medewerkersbetrokkenheid helpt je om de perspectieven van werknemers op de cruciale elementen van je werkcultuur te meten en te beheren.”

CIO (2)Tweet

Als uw werknemers zich over één ding binnen uw bedrijf niet tevreden voelen, zult u dat waarschijnlijk niet merken. Maar als er meerdere dingen zijn die niet goed bij hen passen, gaan ze weg en zie je dit terug in je personeelsverloop.

Een gezonde organisatiecultuur betekent in het kort een werkomgeving die net zoveel geeft aan de werknemers als zij op hun beurt aan de organisatie geven. Het is zeker tweerichtingsverkeer, waarbij uw werknemer waardevol blijkt voor u en de organisatie voor uw werknemer.

Gebrek aan betrokkenheid is een van de belangrijkste redenen waarom werknemers uw organisatie zullen verlaten. En dat is logisch, aangezien (on) betrokkenheid zeker een gevolg is van de meeste andere genoemde redenen.

2. Leiderschap

We hebben waarschijnlijk allemaal gehoord van het cliché: mensen stoppen niet met hun baan, ze stoppen met managers.

Maar als we het over clichés hebben, moeten we oppassen dat we ze niet negeren, gewoon omdat we ze zo vaak hebben gehoord. Wendy Duarte Duckrey, vicepresident rekrutering bij JPMorgan Chase, merkt op dat wat ze in exitgesprekken nog steeds ziet en hoort, is dat dit niet iets uit het verleden is: „De meeste mensen zeggen hun baan niet op; ze nemen ontslag bij hun managers”. (3)

Wanneer werknemers vertrekken vanwege een manager, komen er een aantal redenen naar voren, zoals micromanagement, onderwaardering van werknemers, slechte luistervaardigheden en gebrek aan empathie. (4)

Zoals opgesteld door Forbes zijn er hele lijsten vol redenen waarom mensen een baas verlaten. (5) Maar betekent dit dat wanneer getalenteerde werknemers vertrekken, dat een persoonlijkheidsverschil is met hun teamleider?

Leiderschap en een leiderschapsstijl zijn zeker nauw verbonden met de persoonlijkheid van mensen, en soms is een mismatch tussen verschillende kenmerken binnen een team onvermijdelijk. Toch lijkt het erop dat werknemers niet vertrekken omdat ze hun managers/teamleiders/bazen persoonlijk niet aardig vinden. Het is meer een kwestie van iets missen met betrekking tot hun rol en de werkomgeving, op een meer persoonlijk niveau. Wat we zien als we naar de redenen kijken, is dat wanneer werknemers zich niet gesteund voelen door hun baas (hun baas luistert slecht, onderwaardeert hen, toont geen empathie), ze zich terugtrekken.

Sommige mensen zijn geboren leiders, anderen hebben wat meer oefening nodig. Maar de nadruk ligt zeker op de praktijk. Leiderschap kan worden ontwikkeld, zolang je je managers de juiste tools geeft, kunnen ze hun teams op de beste manier ondersteunen.

3. Gebrek aan groei en loopbaanontwikkeling

Een gebrek aan kansen voor werknemers om verder te gaan en hun carrière te ontwikkelen staat in onze top 5 redenen voor een hoog personeelsverloop en waarom werknemers vertrekken, maar het is eigenlijk de belangrijkste reden.

Al tien jaar op rij is 'loopbaanontwikkeling' de belangrijkste reden die door het Workinstitute wordt genoemd, ongeacht leeftijd en geslacht. In 2020 werd dit opnieuw de populairste reden voor werknemers om te vertrekken. (6) Met een gestage stijging, van ongeveer 17% sinds 2013, zorgt een gebrek aan ontwikkeling ervoor dat één op de vijf mensen van baan verandert. (7)

Dat is logisch, want als je medewerkers geen ruimte hebben om te groeien, kunnen ze nergens heen. Groeien, doorgroeien en controle hebben over hun eigen carrière is van het grootste belang.

Brian Kropp, vicepresident van de HR-praktijkgroep van Gartner: „Als werknemers niet zien dat je samen met jou in hun toekomst investeert, gaan ze ergens anders zoeken.”

Waar deze zorg op neerkomt, net als bij slecht leiderschap, is dat werknemers steun en een focus op hun eigen doelen missen in plaats van alleen een focus op de organisatiedoelen. Ze denken natuurlijk aan hun toekomst, en dat zou hun werkgever ook moeten doen. Als je samen wilt groeien en doelen en successen wilt behalen.

4. Onboarding

Onboarding is een bewezen manier om de retentie te verbeteren. 69% van de werknemers blijft drie jaar of langer bij een organisatie als de onboarding succesvol is verlopen. Een gestructureerd onboardingproces, inclusief ondersteuning, geeft medewerkers begeleiding en toont een hogere ROI voor de organisatie.

Glassdoor schat dat een sterk onboardingproces de retentie tot 82% en de productiviteit met 70% kan verhogen. (8)

Dit is echter het moment waarop de onboarding op de juiste manier wordt uitgevoerd. Zo niet, dan kan onboarding een van de redenen zijn waarom je beste mensen vertrekken.

Als je talent aanwerft, wil je dat ze het goed doen en hun eerste doelen binnen een paar maanden bereiken. Maar om successen te boeken, heeft uw werknemer de juiste vaardigheden nodig om zijn rol goed te kunnen vervullen. Als ze beginnen met een discrepantie tussen vaardigheden en rollen, hebben ze niet de juiste set-up om te slagen. Dit gaat terug naar verwachtingsmanagement. Was de vacaturetekst duidelijk genoeg? Wisten ze wat er van hen werd verwacht? Zo niet, dan kan dit leiden tot een snelle terugtrekking en een korte ambtstermijn bij de organisatie.

Medewerkers zullen zich meer betrokken voelen bij de organisatie na een succesvolle onboarding. Betrokkenheid van medewerkers draagt bij aan productiviteit, klantensucces en nog veel meer! 54% van de bedrijven met een gestructureerd onboardingprogramma ziet veel hogere resultaten op het gebied van betrokkenheid. Met positieve indrukken vanaf het begin en een duidelijk beheer van de verwachtingen overbrugt u de kloof tussen werknemer, organisatie en rol.

Talentbehoud begint op dag 1. Dit is de eerste keer dat je oog in oog komt te staan met je nieuwe medewerker! Besteed daarom veel aandacht aan het onboardingproces en gebruik geteste oplossingen zoals een buddy-systeem. De allereerste ervaring kan een dealbreaker zijn en bepalen of nieuwe medewerkers voor een lange periode bij de organisatie blijven.

5. Stress

Stress, meer bepaald werkstress, is een zeer prominent onderwerp in het onderzoek van Headspace, het mindfulness-platform. In voorgaande jaren hebben we al gezien dat mindfulness serieus aan populariteit heeft gewonnen, van de populariteit van yoga tot veel verschillende meditatie-apps, mensen nemen hun geestelijke gezondheid zeer serieus.

Wat we zien is dat dit jaar, hoewel de angst verminderde, werkstress prominenter werd en een plaats innam in de top 3 van oorzaken van stress. (9)

Hoewel alle bronnen van stress sterk daalden, constateerde Headspace een stabilisatie waarbij sprake was van 'werkstress', wat wijst op een volledige normalisatie van het onderwerp. 'Het kan zelfs zo zijn dat stress constant aanwezig is in ons leven en constante aandacht vereist. ' Headspace.

We zien dit terugkomen als we kijken naar de stijgende hoeveelheid burn-outs.

„Chronische stress was al vóór de pandemie wijdverbreid. Leiders kunnen er niet langer omheen.”

JENNIFER MOSS, ZAKELIJKE RECENSIE VAN HARVARD (10)Tweet

Gelukkig kun je stress aanpakken door het direct aan te pakken. Het is van essentieel belang dat er duidelijke grenzen worden gesteld tussen professionele en persoonlijke tijd, bijvoorbeeld een afspraak om werknemers niet te e-mailen tijdens niet-werkuren. Of genuanceerder, zonder te verwachten dat werknemers zullen antwoorden tijdens niet-werkuren. Onderzoek toont aan dat het welzijn van werknemers afneemt en de verloopintenties toenemen wanneer organisaties te allen tijde e-mailmonitoring verwachten. (11)

Om burn-outs en werkgerelateerde stress aan te pakken, moet aandacht worden besteed aan een gezond evenwicht tussen werk en privéleven, met de nadruk op balans. Hoewel dit steeds moeilijker wordt naarmate het werken op afstand voortduurt en 12% van de Britse werknemers aangaf hun functie te hebben verlaten vanwege een gebrek aan evenwicht, is het des te belangrijker om werknemers te ondersteunen met een bevredigend leven buiten het werk. (12) Want je zult merken dat als ze persoonlijk gedijen, ze ook een productiever en bevredigender werkleven zullen hebben.

Of u nu klein begint, door werknemers tips en trucs te geven over hoe ze zich kunnen ontspannen, of groot wilt worden, door een cultuur te promoten waarin mensen 'werken voor het leven en niet leven om te werken', u zult eerder geneigd zijn werknemers aan te trekken en te behouden. Maar liefst 66% van de Britse werknemers zei dat ze op zoek zijn naar een balans die beter aansluit bij hun schema. (13) Wanneer u zich concentreert op de geestelijke gezondheid van uw werknemers, zal uw organisatie merken dat hun werknemers gelukkig en betrokken zullen zijn op het werk. (14)

Zorg ervoor dat het personeelsverloop laag blijft, uw werknemers blijven, focus op hun geestelijke gezondheid

De vijf redenen waarom u een hoog personeelsverloop heeft en waarom werknemers vertrekken, kunnen worden teruggebracht tot één aandachtspunt: de geestelijke gezondheid van uw werknemer.

Van een gebrek aan betrokkenheid en slecht leiderschap tot een mislukte onboarding, een mismatch tussen vaardigheden en rollen en stress, de redenen waarom uw medewerkers de organisatie zullen verlaten, hebben te maken met een gebrek aan ondersteuning. Je gehoord voelen, gemotiveerd zijn, de ruimte hebben om te groeien en de juiste vaardigheid vinden.

Door regelmatig de temperatuur van uw medewerkers op te nemen, kunt u signalen vroeg en vaak herkennen. Op deze manier kunt u uw medewerkers de ondersteuning bieden die ze nodig hebben om zich zowel professioneel als persoonlijk te ontwikkelen. Dit kan betekenen dat u een loopbaanbegeleider aanstelt, die regelmatig nieuwe leiders ontmoet om realistische loopbaanverwachtingen vast te stellen, of gewoon eenvoudige checklists en enquêtes om na te gaan hoe uw werknemers zich voelen. (15)

Dat is wat je wilt! Zodat u problemen vroegtijdig kunt herkennen en deze rechtstreeks kunt aanpakken. Want op deze manier kunt u een gezonde omgeving creëren waarin uw medewerkers de beste versie van zichzelf worden, productief en betrokken zijn. En zij zullen op hun beurt de organisatie naar een hoger niveau helpen. (16)

De geestelijke gezondheid van uw medewerkers is niet iets dat van de lijst moet worden afgevinkt, het is een prioriteit. Het onderwerp dat elke HR-professional aan de orde wil stellen. Het zal niet alleen kosteneffectief blijken wanneer u de retentie verhoogt, maar het zal uw HR-inspanningen ook veel meer tijd en moeite waard maken als de mensen die u probeert te begeleiden, te evalueren en te werven gelukkig en gezond zijn.

Bronnen over personeelsverloop

1. https://www.headspace.com/work/2021-trends-report
2. https://www.cio.com/article/2858746/9-reasons-good-employees-leave-and-how-you-can-prevent-it.html
3. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-285701
4. https://www.cio.com/article/2858746/9-reasons-good-employees-leave-and-how-you-can-prevent-it.html
5. https://www.forbes.com/sites/terinaallen/2019/09/21/how-bad-bosses-compel-good-employees-to-leave/?sh=4d2f7a635837
6. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2019/11/22/people-dont-leave-bad-jobs-they-leave-bad-bosses-heres-how-to-be-a-better-manager-to-maintain-and-motivate-your-team/?sh=5a955eee22b9
7. https://workinstitute.com/main-reason-for-leaving-is-career-development/
8. https://workinstitute.com/main-reason-for-leaving-is-career-development/
9. Bamboe HR
10. https://www.headspace.com/work/2021-trends-report
11. https://hbr.org/2021/02/beyond-burned-out
12. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
13. https://employeebenefits.co.uk/employee-retention-top-5-reasons-employees-leave-their-jobs/
14. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
15. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
16. https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent