5 raisons pour lesquelles vos meilleurs collaborateurs partent

La rotation du personnel au sein d'une organisation est naturelle, tout le monde ne peut et ne veut pas travailler pour la même organisation pendant plus de trente ans. Cependant, si votre chiffre d'affaires est trop élevé, il peut y avoir des problèmes sous-jacents liés à la culture de l'entreprise, aux dirigeants, à la charge de travail...

Vous aimeriez améliorer la rétention de vos employés, bien entendu. Vous avez consacré beaucoup de temps et d'argent à recruter les meilleurs talents qui soient. Mais quand ils partent, quelle en est la raison ? Par où commencez-vous à chercher ? Nous avons rassemblé 5 des principales raisons pour lesquelles les employés quitteront une organisation.

Santé mentale

Si l'on examine les tendances sur le lieu de travail, il convient de noter que les problèmes de santé mentale sont devenus une tendance au même titre que le travail à distance.

« Les problèmes de santé mentale qui sont apparus ces dernières années sont la norme et non l'exception. » — Headspace

Nous assistons à ce que Forbes appelle une « épidémie de stress au travail ». Une recrudescence de problèmes de santé mentale étroitement liés à des environnements de travail insalubres et nécessitant de mettre l'accent sur le bien-être des employés.

« De plus en plus de personnes comprennent l'importance de prendre soin de leur esprit. »

ESPACE DE TÊTE

La santé mentale occupe une place de plus en plus importante et fait partie de notre conscience collective. Bien que le « stress au travail » et la forte pression dus à une trop grande charge de travail semblent souvent normaux et soient souvent considérés comme la norme, les gens contrecarrent ce discours en exigeant plus de flexibilité et de sensibilisation de la part de leur organisation. Pas seulement en ce qui concerne le stress, mais aussi en ce qui concerne toutes les facettes qui contribuent à un environnement de travail sain.

C'est au début de cette année que les employés de Google ont rédigé un lettre ouverte demandant à Google et à la société mère Alphabet de cesser de protéger les personnes faisant l'objet de plaintes de harcèlement. Les employés ont tenu leur entreprise responsable des comportements qui, selon eux, ne créaient pas une culture organisationnelle saine.

Bien qu'une « épidémie de stress au travail » puisse sembler très négative, c'est également une excellente occasion pour les employeurs de changer de cap, de créer une culture caractérisée par une faible rotation du personnel qui profite à tous, met l'accent sur le bien-être et améliore la rétention, l'engagement et la productivité.

Alors, que se passe-t-il avec vos employés :

1. Manque d'engagement

Ces dernières années, l'engagement des employés a augmenté. En ce qui concerne les employés américains, les rapports annuels de Gallup montrent que l'engagement est passé de 34 % en 2018 à 36 % en 2019 et 39 % en 2020. Avec seulement 13 % d'employés activement désengagés, ces chiffres semblent plutôt positifs (1).

Cependant, il ne faut pas oublier que plus de la moitié des employés, soit au moins 53 %, ne sont pas activement engagés. Ils « chronométrent » et « chronométrent », faisant peut-être même le strict minimum. Mais comment le savoir ?

Il existe divers signes d'une forte rotation du personnel et d'employés désengagés, et chaque année, les professionnels des ressources humaines disposent de plus en plus de données avec lesquelles suivre l'engagement. Mais en vous basant uniquement sur les données, gardez à l'esprit que la durée du mandat d'un employé, par exemple, peut ne pas constituer un indicateur fiable. Que vous travailliez dans l'organisation depuis dix ans, un an ou un mois, que vous recherchiez une autre entreprise ou que vous envoyiez un message à un recruteur sur LinkedIn, vous n'êtes qu'à quelques clics.

Bien entendu, la baisse des taux de productivité et des données peut indiquer un désengagement, mais il vaut mieux laisser au chef d'équipe le soin d'évaluer l'engagement. Vous pouvez suivre leur niveau de participation aux activités sociales, mais quelqu'un doit faire correspondre ces données à la personnalité de l'employé. Parce que et s'ils étaient introvertis et qu'ils ne se sentaient peut-être pas à l'aise avec de plus grands groupes de personnes ? Ou bien la productivité d'un employé est en baisse et il semble réservé aujourd'hui alors qu'il était extraverti ? Il se peut qu'un problème privé se joue en arrière-plan et cause leur désengagement.

Alors, comment pouvez-vous convaincre les employés de passer du côté engagé ?

L'engagement des employés est étroitement lié à la culture de votre organisation et à la façon dont l'employé se sent à son égard.

« L'engagement des employés vous aide à mesurer et à gérer les points de vue des employés sur les éléments essentiels de votre culture d'entreprise. »

CIO (2)Tweetez

Si vos employés ne sont pas satisfaits d'une chose au sein de votre entreprise, vous ne le remarquerez probablement pas. Mais s'il y a plusieurs choses qui ne leur conviennent pas, ils partiront et cela se reflétera dans la rotation de votre personnel.

En résumé, une culture organisationnelle saine signifie un environnement de travail qui apporte autant aux employés qu'à leur tour à l'organisation. Il s'agit certainement d'une voie à double sens, dans laquelle votre employé s'avère précieux pour vous et pour l'organisation pour votre employé.

Le manque d'engagement est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés quitteront votre organisation. Et cela est logique, car le (dés) engagement est certainement la conséquence de la plupart des autres raisons citées.

2. Leadership

Nous avons probablement tous entendu parler de ce cliché : les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent les cadres.

Mais lorsque nous parlons de clichés, nous devons faire attention à ne pas les rejeter, simplement parce que nous les avons beaucoup entendus. Wendy Duarte Duckrey, vice-présidente du recrutement chez JPMorgan Chase, note que ce qu'elle voit et entend encore lors des entretiens de départ, c'est que cela n'appartient pas au passé : « La plupart des gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leurs managers ». (3)

Lorsque des employés partent à cause d'un manager, plusieurs raisons sont invoquées, telles que la microgestion, la sous-évaluation des employés, une mauvaise capacité d'écoute et un manque d'empathie (4).

Forbes a créé des listes complètes de raisons pour lesquelles les employés quittent leur patron. (5) Mais cela signifie-t-il que lorsque des employés talentueux partent, c'est une différence de personnalité avec celle de leur chef d'équipe ?

Le leadership et le style de leadership sont certainement étroitement liés à la personnalité des personnes, et parfois un décalage entre les différentes caractéristiques au sein d'une équipe est inévitable. Pourtant, il semble que les employés ne partent pas parce qu'ils n'aiment pas personnellement leurs managers/chefs d'équipe/chefs d'équipe. Il s'agit plutôt d'un manque de quelque chose concernant leur rôle et leur environnement de travail, sur un plan plus personnel. Lorsque nous examinons les raisons, nous constatons que lorsque les employés ne se sentent pas soutenus par leur patron (celui-ci écoute mal, les sous-estime, ne fait preuve d'aucune empathie), ils se désengagent.

Certaines personnes sont des leaders nés, d'autres ont besoin d'un peu plus de pratique. Mais l'accent est définitivement mis sur la pratique. Le leadership peut être développé, à condition de donner à vos managers les bons outils, ils seront en mesure de soutenir au mieux leurs équipes.

3. Absence de croissance et d'évolution de carrière

Le manque de chances pour les employés de poursuivre et de développer leur carrière figure parmi nos 5 principales raisons expliquant le taux de rotation élevé du personnel et les raisons pour lesquelles les employés partent, mais c'est en fait la principale raison.

Pendant dix années consécutives, le « développement de carrière » est la principale raison répertoriée par le Workinstitute, quels que soient l'âge et le sexe. En 2020, elle est redevenue la raison de départ la plus populaire des employés. (6) Avec une augmentation constante, d'environ 17 % depuis 2013, le manque de développement pousse une personne sur cinq à changer d'emploi (7).

C'est logique, car lorsque vos employés n'ont aucune marge de progression, ils ne peuvent aller nulle part. Grandir, progresser et avoir le contrôle de sa propre carrière est de la plus haute importance.

Brian Kropp, vice-président du département RH de Gartner : « Si les employés ne voient pas que vous investissez dans leur avenir avec vous, ils vont chercher ailleurs. »

Cette préoccupation se résume, comme dans le cas d'un mauvais leadership, au fait que les employés manquent de soutien et ne se concentrent pas sur leurs propres objectifs au lieu de se concentrer uniquement sur les objectifs de l'organisation. Ils pensent à leur avenir, bien entendu, et leur employeur devrait faire de même. Si vous voulez grandir ensemble et atteindre des objectifs et des succès.

4. Intégration

L'intégration est un moyen éprouvé d'améliorer la rétention. 69 % des employés restent dans une organisation pendant trois ans ou plus lorsque l'intégration est réussie. Un processus d'intégration structuré comprenant un soutien, fournit des conseils aux employés et indique un retour sur investissement plus élevé pour l'organisation.

Glassdoor estime qu'un processus d'intégration efficace peut augmenter la rétention jusqu'à 82 % et la productivité de 70 %. (8)

Cependant, c'est à ce moment que l'intégration se fait correctement. Si ce n'est pas le cas, l'intégration peut s'avérer l'une des raisons pour lesquelles vos meilleurs collaborateurs partent.

Lorsque vous recrutez des talents, vous voulez qu'ils obtiennent de bons résultats et atteignent leurs premiers objectifs en quelques mois. Mais pour réussir, votre employé aura besoin des compétences nécessaires pour remplir correctement son rôle. S'ils commencent avec une inadéquation entre compétences et rôle, ils n'auront pas la bonne configuration pour réussir. Cela remonte à la gestion des attentes. Le texte de l'offre d'emploi était-il suffisamment clair ? Savaient-ils ce que l'on attendait d'eux ? Dans le cas contraire, cela peut entraîner un désengagement rapide et une courte durée de mandat au sein de l'organisation.

Les employés se sentiront plus impliqués dans l'organisation après intégration réussie. L'engagement des employés contribue à la productivité, à la réussite des clients et bien plus encore ! 54 % des entreprises dotées d'un programme d'intégration structuré obtiennent des résultats bien supérieurs en termes d'engagement. Grâce à des impressions positives dès le départ et à une gestion claire des attentes, vous comblez le fossé entre l'employé, l'organisation et le rôle.

La rétention des talents commence dès le premier jour. C'est la première fois que vous rencontrez votre nouvel employé ! Par conséquent, portez une grande attention au processus d'intégration et utilisez des solutions testées telles qu'un système de jumelage. La toute première expérience peut être déterminante et déterminer si les nouveaux employés resteront dans l'organisation pendant une longue période.

5. Stress

Le stress, plus précisément le stress au travail, est un sujet très important dans l'enquête menée par Headspace, la plateforme de pleine conscience. Au cours des années précédentes, nous avons déjà constaté que la pleine conscience avait gagné en popularité. Grâce à la popularité du yoga et à de nombreuses applications de méditation, les gens prennent leur santé mentale très au sérieux.

Ce que nous constatons, c'est que cette année, bien que l'anxiété ait diminué, le stress au travail est devenu plus important et s'est classé parmi les trois principales causes de stress (9).

Bien que toutes les sources de stress aient fortement diminué, Headspace a noté une stabilisation impliquant le « stress au travail », indiquant une normalisation complète du sujet. « Il se peut même que le stress soit constant dans nos vies et nécessite une attention constante. » Headspace.

Nous constatons que cela revient si l'on considère l'augmentation du nombre de burn-outs.

« Le stress chronique était endémique avant même la pandémie. Les dirigeants ne peuvent plus l'ignorer. »

JENNIFER MOSS, HARVARD BUSINESS REVIEW (10)Tweetez

Heureusement, il est possible de lutter contre le stress en le traitant de front. Il est essentiel d'établir des limites claires entre le temps professionnel et personnel, par exemple un accord interdisant d'envoyer des e-mails aux employés en dehors des heures de travail. Ou plus nuancé, ne pas s'attendre à ce que les employés répondent en dehors des heures de travail. Les recherches montrent que le bien-être des employés diminue et que les intentions de rotation augmentent lorsque les organisations s'attendent à une surveillance permanente des e-mails (11).

Pour lutter contre le burn-out et le stress lié au travail, il faut mettre l'accent sur un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, en mettant l'accent sur l'équilibre. Bien que cela devienne de plus en plus difficile à mesure que le télétravail se poursuit et que 12 % des employés britanniques ont déclaré avoir quitté leur poste en raison d'un déséquilibre, il est d'autant plus important d'aider les employés à mener une vie épanouissante en dehors du travail. (12) Parce que vous remarquerez que lorsqu'ils s'épanouiront personnellement, ils auront également une vie professionnelle plus productive et plus épanouissante.

Que vous commenciez modestement, en donnant à vos employés des conseils et astuces sur la façon de se détendre, ou que vous passiez à une plus grande échelle, en promouvant une culture débranchée où les gens « travaillent pour vivre pour travailler et non vivre pour travailler », vous aurez plus de chances d'attirer et de fidéliser des employés. Pas moins de 66 % des employés britanniques ont déclaré qu'ils recherchaient un équilibre qui corresponde davantage à leur horaire. (13) Lorsque vous vous concentrez sur la santé mentale de vos employés, votre organisation constatera que leurs employés seront heureux et engagés au travail. (14)

Assurez-vous que le taux de rotation du personnel reste faible, que vos employés restent, concentrez-vous sur leur santé mentale

Les cinq raisons pour lesquelles vous avez un taux de rotation élevé du personnel et pourquoi les employés partent peuvent être résumées à un seul point central : la santé mentale de votre employé.

Qu'il s'agisse d'un manque d'engagement et d'un mauvais leadership, d'une intégration infructueuse, d'une inadéquation entre les compétences et les rôles, ou encore du stress, les raisons pour lesquelles vos employés quitteront l'organisation sont liées à un manque de soutien. Se sentir entendu, être motivé, avoir la marge de manœuvre nécessaire pour évoluer et trouver la bonne compétence.

En prenant régulièrement la température de vos employés, vous aurez l'occasion de reconnaître les signes tôt et souvent. De cette façon, vous serez en mesure d'offrir à vos employés le soutien dont ils ont besoin pour s'épanouir tant sur le plan professionnel que personnel. Cela peut impliquer de nommer un responsable de carrière, qui rencontre régulièrement les leaders émergents pour définir des objectifs de carrière réalistes, ou simplement de simples listes de contrôle et des enquêtes pour vérifier ce que pensent vos employés (15).

C'est ce que tu veux ! Pour que vous puissiez détecter les problèmes à un stade précoce et être en mesure de les résoudre de front. Parce que vous pouvez ainsi créer un environnement sain dans lequel vos employés deviendront la meilleure version d'eux-mêmes, productifs et engagés. À leur tour, ils aideront l'organisation à passer au niveau supérieur. (16)

La santé mentale de vos employés n'est pas à exclure de la liste, c'est une priorité. Le sujet que tout professionnel des ressources humaines souhaite aborder. Non seulement cela s'avérera rentable lorsque vous augmenterez la rétention, mais vos efforts en matière de ressources humaines en vaudront d'autant plus la peine si les personnes que vous essayez de guider, d'évaluer et de recruter sont heureuses et en bonne santé.

Sources sur la rotation du personnel

1. https://www.headspace.com/work/2021-trends-report
2. https://www.cio.com/article/2858746/9-reasons-good-employees-leave-and-how-you-can-prevent-it.html
3. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-285701
4. https://www.cio.com/article/2858746/9-reasons-good-employees-leave-and-how-you-can-prevent-it.html
5. https://www.forbes.com/sites/terinaallen/2019/09/21/how-bad-bosses-compel-good-employees-to-leave/?sh=4d2f7a635837
6. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2019/11/22/people-dont-leave-bad-jobs-they-leave-bad-bosses-heres-how-to-be-a-better-manager-to-maintain-and-motivate-your-team/?sh=5a955eee22b9
7. https://workinstitute.com/main-reason-for-leaving-is-career-development/
8. https://workinstitute.com/main-reason-for-leaving-is-career-development/
9. Bambou HR
10. https://www.headspace.com/work/2021-trends-report
11. https://hbr.org/2021/02/beyond-burned-out
12. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
13. https://employeebenefits.co.uk/employee-retention-top-5-reasons-employees-leave-their-jobs/
14. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
15. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
16. https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent