Aligner la stratégie de gestion des talents sur les objectifs de l'entreprise : un cadre pratique

L'alignement de la gestion des talents et de la stratégie commerciale est essentiel à la croissance et au succès des organisations. Il s'agit toutefois d'une tâche complexe. Qu'il s'agisse de collaborer avec les parties prenantes ou de comprendre les objectifs stratégiques de votre organisation, les professionnels de la formation sont confrontés à de nombreux défis pour mener des initiatives L&D efficaces.

Tirant les enseignements de notre dernier Impact Lab qui a réuni plus de 50 professionnels de l'apprentissage et de la formation du monde entier et de nos experts en impact Laura Overton et Bo Dury, cet article propose des stratégies et des conseils pratiques pour surmonter vos défis en matière d'impact et aligner les solutions d'apprentissage sur la stratégie commerciale de votre organisation.

Nous partagerons un cadre en 4 étapes et présenterons un exemple de la manière dont un programme L&D peut être lié à un objectif commercial spécifique pour vous aider à commencer à avoir un impact au sein de votre organisation.

Les principaux défis liés à l'alignement de la gestion des talents sur la stratégie commerciale

Lorsque la gestion des talents et la stratégie commerciale sont harmonisées, les organisations s'assurent que leurs employés possèdent les compétences nécessaires pour assurer le succès global de l'organisation. Cependant, ce processus comporte ses défis. Nous avons recueilli les informations des membres de notre communauté afin de déterminer les principaux défis qui les empêchent d'avoir un impact sur l'apprentissage et le développement. Voici ce que nous avons appris :

1. Renforcement des compétences

L'un des principaux défis pour aligner la gestion des talents sur la stratégie commerciale est la nécessité de se concentrer sur le renforcement des compétences plutôt que sur la simple prestation de cours. Bien que cela représente une opportunité intéressante, cela représente également un défi de taille. Quelles sont les compétences nécessaires ? Comment hiérarchiser les compétences à développer ? Comment mettre en place une formation professionnelle à grande échelle ? Et comment créer et proposer des solutions de formation qui s'adressent aux employés à tous les niveaux, des cadres supérieurs aux opérateurs ?

2. Engagement des parties prenantes

L'engagement des parties prenantes présente des défis de deux manières distinctes :

2.1. Buy-in

L'un des défis consiste à obtenir l'adhésion des parties prenantes désireuses de voir des résultats immédiats. En tant que professionnels de la formation et du développement, nous avons peut-être une stratégie de gestion des talents bien définie, alignée sur les objectifs commerciaux globaux, mais des changements de direction soudains peuvent survenir. Parfois, malgré nos plans bien conçus et notre alignement stratégique, de nouvelles demandes surgissent qui s'écartent de nos intentions initiales.

2.2. Pertinence

Un autre défi consiste à être aussi pertinent que possible pour l'entreprise. Lorsqu'il s'agit d'aligner la stratégie RH sur la stratégie commerciale, comment pouvons-nous nous positionner en tant que contributeurs stratégiques au lieu de nous battre constamment pour répondre à diverses demandes ? Devons-nous répondre à ces demandes ou rester attachés à notre plan établi ? Trouver le juste équilibre entre adaptabilité et adéquation avec les objectifs de l'entreprise est essentiel pour surmonter ce défi.

« Le problème, c'est que la partie du projet qui n'est pas consacrée à la L&D ne comprend pas l'impact aussi bien que nous. » Jon Moon, responsable des systèmes d'expérience des employés chez Sodexo

3. Mesure

Déterminer comment mesurer l'impact de la formation une fois celle-ci terminée constitue un défi de taille et implique de démontrer le lien entre les résultats d'apprentissage et les objectifs commerciaux. Outre les indicateurs quantifiables, il est également important de mettre en valeur la formation sous des aspects non mesurables tels que le feedback des apprenants.

En matière de mesure, il vaut la peine de réévaluer nos habitudes de pensée et de reconnaître les obstacles qui nous freinent. Si notre objectif ultime est uniquement axé sur la mesure, cela peut entraver nos progrès, car nous essayons constamment de faire nos preuves au lieu d'améliorer l'apprentissage des compétences.

« Je suis la seule personne chargée de l'apprentissage et de la formation et la mesure de l'impact de la formation et de la formation est une nouveauté pour moi. Il est donc difficile de faire participer les gens à la mesure de l'impact, mais les gens adorent consulter les données une fois que nous les avons. » Ellen Melhuish, spécialiste principale en L&D chez Impression

Comment commencer à associer la gestion des talents à la stratégie commerciale ?

Voici les principes et pratiques fondamentaux qui vous aideront à commencer à aligner la gestion des talents sur la stratégie de l'entreprise :

1. Évitez l'auto-sabotage

Tout d'abord, il est important de reconnaître les moyens par lesquels nous pouvons sabotez notre impact en matière de L&D. L'un des écueils les plus courants est de sauter sur quelque chose parce que les parties prenantes veulent des résultats immédiats. La mise en œuvre précipitée de programmes, de cours ou d'apprentissage en ligne sans bien comprendre les résultats escomptés peut entraver notre parcours d'impact, car nous n'explorons pas ce que nous essayons d'atteindre. Nous devons savoir ce que nous essayons de changer et éviter de nous précipiter vers des solutions susceptibles d'entraver les progrès.

2. S'aligner avec les parties prenantes

Pour avoir un impact au sein d'une organisation, il faut collaborer et établir des liens, plutôt que de compter uniquement sur nos propres efforts. Bien que nous soyons chargés de mettre en œuvre des initiatives d'apprentissage, il est essentiel de reconnaître que diverses activités et projets sont déjà en cours au sein de l'organisation. Il peut s'agir de travaux analytiques, de réunions importantes, de processus décisionnels cruciaux ou de présentations de clients. Pour concevoir des solutions d'apprentissage efficaces, nous devons prendre en compte les priorités existantes et démontrer leur valeur dans ce contexte.

Cela implique de cartographier les liens entre les objectifs commerciaux et les résultats d'apprentissage, de comprendre les objectifs des autres membres de l'organisation et de favoriser la collaboration.

« Il y a quelques années, nous n'avions aucune idée de la situation en matière de compétences au sein de l'organisation et nous devions y remédier. Nous avons donc entrepris un petit voyage pour identifier cette capacité, en fournissant un outil d'auto-évaluation au personnel. Les données que nous commençons à extraire de cet outil d'auto-évaluation commencent à influencer non seulement l'apprentissage et le développement, mais aussi de nombreuses autres initiatives liées à la gestion des talents, à la gestion de la demande, etc. Il s'agit donc de démontrer réellement les performances et la valeur commerciale de l'entreprise grâce à la formation et au développement. » Malcolm Taylor, responsable principal du développement des ressources humaines au Met Office

3. Comprenez les objectifs de l'entreprise

Pour travailler efficacement avec les parties prenantes internes, il est essentiel de bien comprendre leurs objectifs commerciaux existants. Que ce soit au niveau de l'organisation ou de l'équipe, ces objectifs fournissent des informations précieuses aux responsables de l'apprentissage et du développement. Par exemple, les PDG peuvent se concentrer sur la génération de revenus, l'amélioration de la productivité et la croissance commerciale. En alignant l'apprentissage sur ces objectifs commerciaux, les professionnels de la formation et du développement peuvent contribuer au succès de l'organisation.

Il est également important de reconnaître que diverses personnes et équipes au sein de l'organisation travaillent à la réalisation de ces objectifs, notamment en matière de gestion des talents, de recrutement et de planification de la relève. Une communication ouverte et le partage des objectifs entre les parties prenantes, ainsi que l'alignement de la conception de l'apprentissage sur ces objectifs organisationnels, garantissent une base solide pour générer un impact.

Voici quelques exemples d'objectifs que nos participants à l'Impact Lab cherchent à atteindre :

« Le développement du parcours professionnel pour toutes nos professions est en cours. Nous créons plusieurs personnages pour soutenir le développement de collègues débutants, en milieu de carrière et confirmés, et comment nous pouvons les relier aux objectifs de l'organisation dans son ensemble. » Malcolm Taylor, responsable principal du développement des ressources humaines au Met Office

« Mettre les nouveaux diplômés d'un cabinet de conseil à niveau le plus rapidement possible afin qu'ils puissent apporter une valeur ajoutée à l'entreprise le plus rapidement possible. » Diane Law, directrice de Peppermill

« Augmentez l'adoption des produits, encouragez une utilisation plus mature de notre produit. » Helena Nacinovic, professionnelle L&D dans le domaine de la technologie

Ce qui est intéressant, c'est que certains de ces objectifs individuels en matière de formation et de développement figurent désormais au premier plan des préoccupations des cadres supérieurs et constituent désormais des priorités stratégiques importantes pour l'entreprise. Cela signifie que les responsables L&D ont besoin d'une approche réfléchie de la manière dont ils collaborent, interagissent et interagissent avec les autres, ainsi que de la manière dont ils intègrent ces considérations dans la conception de l'apprentissage.

Alignez les talents à la stratégie de l'entreprise grâce à ce cadre d'impact en 4 étapes

Pour que vos initiatives d'apprentissage aient un impact commercial tangible, utilisez ce cadre pratique qui guide l'alignement des objectifs commerciaux et des résultats de performance.

Les responsables des ressources humaines doivent discuter des éléments clés de ce cadre avec les parties prenantes concernées, notamment les responsables du budget, les chefs de département, les apprenants, les gestionnaires et les partenaires commerciaux des ressources humaines.

Suivez ce cadre d'impact pratique et posez des bases solides pour des stratégies de gestion des talents efficaces qui génèrent des résultats commerciaux significatifs.

Obtenez votre cadre d'impact

Étape 1 : définir les objectifs commerciaux

La première étape consiste à faire participer les parties prenantes à une discussion sur les objectifs commerciaux de l'organisation. Cela soulève des questions cruciales sur le contexte général de l'industrie, la prise de conscience des facteurs externes et les objectifs spécifiques que l'organisation vise à atteindre au cours des 12 à 18 prochains mois. Cette étape favorise une compréhension approfondie de l'objectif global de l'entreprise et jette les bases pour aligner les initiatives d'apprentissage et de développement sur les objectifs stratégiques.

Étape 2 : Identifier les résultats en matière de performance

L'étape 2 est axée sur l'évaluation des résultats en matière de performance. Nous examinons ici ce qui fonctionne bien, les domaines dans lesquels la dynamique existe et les domaines qui nécessitent des améliorations ou des changements. En identifiant les initiatives qui génèrent déjà des progrès, les organisations peuvent tirer parti de la dynamique existante et tirer parti des initiatives couronnées de succès. À cette étape, il est essentiel de rendre les objectifs commerciaux aussi concrets que possible. Réfléchissez à la question suivante : quels sont les objectifs qui ont été fixés pour le trimestre ou l'année ?

Étape 3 : Découvrez le moment de vérité

Le « moment de vérité » révèle les moments critiques où les comportements ont un impact significatif sur les résultats en matière de performance. En examinant attentivement les comportements qui contribuent au succès et ceux qui entravent le progrès, les organisations peuvent identifier les moments cruciaux qui façonnent la voie vers les résultats souhaités. Il s'agit de la pierre angulaire entre l'organisation et l'apprentissage : pour bien faire les choses, vous serez à l'origine du changement de comportement nécessaire pour ajouter de la valeur à votre organisation.

Étape 4 : Résultats d'apprentissage

La dernière étape est centrée sur le groupe cible, c'est-à-dire les personnes qui doivent atteindre des résultats d'apprentissage spécifiques pour contribuer efficacement aux objectifs de l'entreprise. Cette étape signifie que vous devez comprendre les compétences, les attitudes et les comportements nécessaires pour réussir. En identifiant les compétences nécessaires, les organisations peuvent concevoir des expériences d'apprentissage personnalisées qui dotent le groupe cible des capacités nécessaires pour exceller au moment le plus important.

Exemple : programme Empowering Leaders

Dans cet exemple, nous explorons comment un programme d'apprentissage, tel que le programme Empowering Leaders, peut être lié à un objectif commercial spécifique et démontrer son impact sur les résultats de performance.

Objectif commercial : L'un des principaux objectifs commerciaux de ce scénario est d'améliorer les taux de rétention des employés en développant un leadership solide au sein de l'organisation. La rétention des employés talentueux est une priorité absolue pour l'entreprise, car cela contribue directement au succès et à la stabilité à long terme.

Résultats de performance : Pour influencer et améliorer les taux de rétention des employés, un résultat de performance crucial à mesurer est le Employee Net Promoter Score (NPS). Le niveau de satisfaction des employés a un impact significatif sur leur probabilité de rester ou de quitter l'organisation.

Moments de vérité : pour atteindre un NPS plus élevé, certains moments clés de vérité peuvent être identifiés. Ces moments peuvent inclure des discussions de feedback mensuelles avec les responsables ou des plans de développement individuels. Ces moments concrets offrent des opportunités pour augmenter les scores NPS.

Résultats d'apprentissage : Les résultats d'apprentissage spécifiques du programme Empowering Leaders incluraient des compétences telles que l'écoute active, la démonstration d'empathie, le renforcement de la confiance, la fourniture de commentaires efficaces et la conduite de conversations sur les performances. Ces compétences sont essentielles pour permettre aux jeunes managers d'améliorer leurs capacités de leadership et d'avoir un impact positif sur les taux de rétention des employés.

Cet exemple montre comment un programme de formation peut être étroitement lié à un objectif commercial spécifique. En se concentrant sur les résultats d'apprentissage identifiés, les organisations peuvent développer les aptitudes et les compétences nécessaires chez leurs dirigeants pour relever les défis de rétention et favoriser une culture de croissance et de développement.

Si vous souhaitez explorer davantage ce que signifie l'impact pour votre organisation, allez-y et réservez une conversation avec nous !