Talentstrategie afstemmen op bedrijfsdoelstellingen: een praktisch kader

Het op elkaar afstemmen van talentmanagement en bedrijfsstrategie is cruciaal voor de groei en het succes van organisaties. Het is echter een complexe taak. Van samenwerking met belanghebbenden tot het begrijpen van de strategische doelstellingen van uw organisatie, onderwijsprofessionals staan voor vele uitdagingen bij het stimuleren van impactvolle L&D-initiatieven.

Het artikel is gebaseerd op inzichten uit ons nieuwste Impact Lab, dat meer dan 50 wereldwijde L&D-professionals en onze impactexperts Laura Overton en Bo Dury heeft samengebracht, en biedt praktische strategieën en tips om uw impactuitdagingen te overwinnen en leeroplossingen af te stemmen op de bedrijfsstrategie van uw organisatie.

We delen een raamwerk in vier stappen en laten een voorbeeld zien van hoe een L&D-programma kan worden gekoppeld aan een specifiek bedrijfsdoel, zodat u kunt beginnen met het vergroten van de impact binnen uw organisatie.

De belangrijkste uitdagingen bij het afstemmen van talentmanagement op de bedrijfsstrategie

Wanneer talentmanagement en bedrijfsstrategie op elkaar zijn afgestemd, zorgen organisaties ervoor dat hun werknemers over de nodige vaardigheden beschikken om het algehele succes van de organisatie te stimuleren. Dit proces brengt echter uitdagingen met zich mee. We hebben inzichten verzameld van onze leden van de gemeenschap om de belangrijkste uitdagingen te bepalen die hen ervan weerhouden om de impact van L&D te vergroten. Dit is wat we hebben geleerd:

1. Het opbouwen van vaardigheden

Een van de belangrijkste uitdagingen bij het afstemmen van talentmanagement op de bedrijfsstrategie is de noodzaak om te focussen op het opbouwen van vaardigheden in plaats van alleen het geven van cursussen. Hoewel dit een geweldige kans is, vormt het ook een grote uitdaging. Welke vaardigheden zijn er nodig? Hoe geef je prioriteit aan welke vaardigheden je moet helpen ontwikkelen? Hoe zorgen we voor vaardigheidstraining op grote schaal? En hoe creëren en leveren we leeroplossingen die geschikt zijn voor werknemers op alle niveaus, van senior leiders tot operators?

2. Betrokkenheid van belanghebbenden

Betrokkenheid van belanghebbenden brengt uitdagingen op twee verschillende manieren met zich mee:

2.1. Buy-in

Eén uitdaging is om draagvlak te krijgen bij belanghebbenden die graag onmiddellijke resultaten willen zien. Als L&D-professionals hebben we misschien een welomschreven talentstrategie die is afgestemd op de algemene bedrijfsdoelstellingen, maar er kunnen plotselinge koersverschuivingen optreden. Soms ontstaan er, ondanks onze goed gemaakte plannen en strategische afstemming, nieuwe verzoeken die afwijken van onze oorspronkelijke bedoelingen.

2.2. Relevantie

Een andere uitdaging is om zo relevant mogelijk te zijn voor het bedrijf. Als het gaat om het afstemmen van de HR-strategie op de bedrijfsstrategie: hoe kunnen we onszelf positioneren als strategische bijdragers in plaats van voortdurend brandjes te blussen om aan verschillende verzoeken te voldoen? Moeten we op deze verzoeken reageren of blijven we ons aan ons vastgestelde plan houden? Het vinden van de juiste balans tussen aanpassingsvermogen en afstemming op de bedrijfsdoelstellingen is cruciaal om deze uitdaging het hoofd te bieden.

„De uitdaging is dat het niet-L&D-deel van het project de impact niet zo goed begrijpt als wij.” Jon Moon, Employee Experience Systems Manager bij Sodexo

3. Meting

Bepalen hoe het effect van een opleiding kan worden gemeten nadat deze is voltooid, is een grote uitdaging en houdt in dat het verband tussen leerresultaten en bedrijfsdoelstellingen moet worden aangetoond. Naast kwantificeerbare statistieken is het ook belangrijk om de waarde van training onder de aandacht te brengen in niet-meetbare aspecten, zoals feedback van leerlingen.

Als het op meten aankomt, is het de moeite waard om onze denkgewoonten opnieuw te evalueren en eventuele obstakels te herkennen die ons tegenhouden. Als ons uiteindelijke doel uitsluitend gericht is op meten, kan dat onze vooruitgang belemmeren omdat we voortdurend proberen onszelf te bewijzen in plaats van de vaardigheidstraining te verbeteren.

„Ik ben de enige L&D-persoon en het meten van de impact van L&D is nieuw, dus het is een uitdaging om mensen aan boord te krijgen om de impact te meten, maar mensen vinden het geweldig om de gegevens te zien als we die eenmaal hebben.” Ellen Melhuish, senior L&D-specialist bij Impression

Hoe begin je talentmanagement te koppelen aan bedrijfsstrategie?

Dit zijn de kernprincipes en -praktijken die u zullen helpen om talentmanagement af te stemmen op de bedrijfsstrategie:

1. Vermijd zelfsabotage

Ten eerste is het belangrijk om te herkennen op welke manieren we dat kunnen onze L&D-impact saboteren. Een veel voorkomende valkuil is om ergens naar toe te springen omdat de belanghebbenden onmiddellijke resultaten willen. Een overhaaste implementatie van programma's, cursussen of e-learning zonder de gewenste resultaten grondig te begrijpen, kan onze impact belemmeren omdat we niet onderzoeken wat we proberen te bereiken. We moeten weten wat we proberen te veranderen en voorkomen dat we overhaast oplossingen bedenken die de vooruitgang in de weg kunnen staan.

2. Afstemmen met belanghebbenden

Om impact te creëren in een organisatie zijn samenwerking en verbindingen nodig, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op onze eigen inspanningen. Hoewel we mogelijk verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van leerinitiatieven, is het cruciaal om te erkennen dat er al verschillende activiteiten en projecten plaatsvinden in de hele organisatie. Dit kan analytisch werk, belangrijke vergaderingen, cruciale besluitvormingsprocessen of presentaties van klanten omvatten. Om effectieve leeroplossingen te ontwerpen, moeten we rekening houden met de bestaande prioriteiten en binnen die context blijk geven van waarde.

Dit omvat het in kaart brengen van de verbanden tussen bedrijfsdoelen en leerresultaten, het begrijpen van de doelen van andere individuen in de organisatie en het bevorderen van samenwerking.

„Een paar jaar geleden hadden we geen idee van het vaardigheidsbeeld binnen de organisatie en moesten we dit oplossen. Daarom zijn we begonnen aan een korte reis om die capaciteit te identificeren, door medewerkers een hulpmiddel voor zelfevaluatie te bieden. De gegevens die we uit die zelfevaluatietool beginnen te halen, beginnen nu niet alleen invloed te hebben op L&D, maar ook op tal van andere initiatieven op het gebied van talentmanagement, vraagbeheer en dat soort dingen. Dus door middel van L&D echt bedrijfsprestaties en bedrijfswaarde laten zien.” Malcolm Taylor, senior manager personeelsontwikkeling bij Met Office

3. Begrijp de bedrijfsdoelstellingen

Om effectief met interne belanghebbenden samen te werken, is het essentieel om een duidelijk inzicht te krijgen in hun bestaande bedrijfsdoelstellingen. Of het nu op organisatie- of teamniveau is, deze doelen bieden waardevolle inzichten voor L&D-managers. CEO's kunnen zich bijvoorbeeld richten op het genereren van inkomsten, productiviteitsverbetering en commerciële groei. Door leren af te stemmen op deze bedrijfsdoelstellingen kunnen L&D-professionals bijdragen aan het succes van de organisatie.

Het is ook belangrijk om te erkennen dat verschillende individuen en teams binnen de organisatie aan deze doelen werken, waaronder talentmanagement, rekrutering en opvolgingsplanning. Open communicatie en het delen van doelen tussen belanghebbenden en het afstemmen van het leerontwerp op deze organisatiedoelen zorgt voor een solide basis voor het stimuleren van impact.

Enkele voorbeelden van doelen waar onze Impact Lab-deelnemers naartoe werken, zijn:

„De ontwikkeling van loopbaantrajecten voor al onze beroepen is aan de gang. We creëren verschillende persona's om de ontwikkeling van nieuwe, mid-career en gevestigde collega's te ondersteunen, en hoe we deze kunnen koppelen aan de doelstellingen van een bredere organisatie.” Malcolm Taylor, senior manager personeelsontwikkeling bij Met Office

„Pas afgestudeerden in een adviesbureau zo snel mogelijk op de hoogte brengen, zodat ze zo snel mogelijk waarde kunnen toevoegen aan het bedrijf.” Diane Law, directeur van Peppermill

„Verhoog de acceptatie van producten, moedig een volwassener gebruik van ons product aan.” Helena Nacinovic, L&D-professional op technologisch gebied

Wat intrigerend is, is dat sommige van deze individuele L&D-doelstellingen nu prominent op de agenda van topmanagers zijn komen te staan en naar voren zijn gekomen als belangrijke strategische prioriteiten voor het bedrijf. Dit betekent dat L&D-managers een doordachte aanpak nodig hebben voor de manier waarop ze samenwerken, contact maken en met anderen omgaan, en hoe ze deze overwegingen in het leerontwerp integreren.

Stem talent af op de bedrijfsstrategie met dit Impact-raamwerk in vier stappen

Gebruik dit praktische raamwerk dat als leidraad dient voor de afstemming van bedrijfsdoelstellingen en prestatieresultaten om tastbare zakelijke impact te creëren met uw leerinitiatieven.

Personeelsleiders moeten de belangrijkste componenten van dit raamwerk bespreken met relevante belanghebbenden, waaronder budgethouders, afdelingshoofden, leerlingen, managers en HR-zakenpartners.

Volg dit praktische Impact-raamwerk en leg een solide basis voor effectieve talentstrategieën die leiden tot zinvolle bedrijfsresultaten.

Verkrijg jouw Impact-framework

Stap 1: bedrijfsdoelen definiëren

De eerste stap bestaat erin belanghebbenden te betrekken bij een discussie over de bedrijfsdoelstellingen van de organisatie. Het roept cruciale vragen op over de bredere context van de sector, het bewustzijn van externe factoren en de specifieke doelstellingen die de organisatie binnen de komende 12 tot 18 maanden wil bereiken. Deze stap stimuleert een diepgaand begrip van het overkoepelende doel van het bedrijf en legt de basis voor het afstemmen van leer- en ontwikkelingsinitiatieven op strategische doelen.

Stap 2: Prestatieresultaten identificeren

Stap 2 is gericht op het beoordelen van prestatieresultaten. Hier verdiepen we ons in wat er goed gaat, waar momentum bestaat en op welke gebieden verbetering of verandering nodig is. Door de initiatieven te identificeren die al voor vooruitgang zorgen, kunnen organisaties het bestaande momentum benutten en voortbouwen op succesvolle inspanningen. In deze stap is het cruciaal om de bedrijfsdoelen zo concreet mogelijk te maken. Denk eens na: wat zijn de doelen die zijn gesteld voor het kwartaal of het jaar?

Stap 3: Ontdek het moment van de waarheid

Het „" moment van de waarheid "” legt kritieke momenten bloot waarop gedrag een aanzienlijke invloed heeft op de prestatieresultaten.” Door zorgvuldig te overwegen welk gedrag bijdraagt aan succes en welk gedrag vooruitgang belemmert, kunnen organisaties cruciale momenten identificeren die de weg naar de gewenste resultaten bepalen. Dit is de spil tussen organisatie en leren: als u dit op de juiste manier doet, zorgt u voor de gedragsverandering die nodig is om waarde toe te voegen aan uw organisatie.

Stap 4: Leerresultaten

De laatste stap draait om de doelgroep: de individuen die specifieke leerresultaten moeten behalen om effectief bij te dragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Deze stap betekent dat je de vaardigheden, attitudes en gedragingen moet begrijpen die nodig zijn voor succes. Door de noodzakelijke competenties te identificeren, kunnen organisaties leerervaringen op maat ontwerpen die de doelgroep de vaardigheden bijbrengen die nodig zijn om uit te blinken wanneer dat het belangrijkst is.

Voorbeeld: Empowering Leaders-programma

In dit voorbeeld onderzoeken we hoe een leerprogramma, zoals het Empowering Leaders-programma, kan worden gekoppeld aan een specifiek bedrijfsdoel en hoe het effect ervan op de prestatieresultaten kan worden aangetoond.

Bedrijfsdoel: Een belangrijk bedrijfsdoel in dit scenario is het verbeteren van het retentiepercentage van werknemers door sterk leiderschap binnen de organisatie te ontwikkelen. Het behouden van getalenteerde medewerkers is een topprioriteit voor het bedrijf, omdat het rechtstreeks bijdraagt aan succes en stabiliteit op lange termijn.

Prestatieresultaten: Om het retentiepercentage van werknemers te beïnvloeden en te verbeteren, is de Employee Net Promoter Score (NPS) een cruciaal prestatie-resultaat om te meten. De tevredenheid van werknemers heeft een aanzienlijke invloed op hun kans om de organisatie te blijven of te verlaten.

Moments of Truth: Om een hogere NPS te bereiken, kunnen bepaalde sleutelmomenten van de waarheid worden geïdentificeerd. Deze momenten kunnen bestaan uit maandelijkse feedbackgesprekken met managers of individuele ontwikkelingsplannen. Deze concrete momenten creëren kansen voor hogere NPS-scores.

Leerresultaten: Specifieke leerresultaten voor het Empowering Leaders-programma omvatten vaardigheden zoals actief luisteren, empathie tonen, vertrouwen opbouwen, effectieve feedback geven en prestatiegesprekken voeren. Deze vaardigheden zijn essentieel voor jonge managers om hun leiderschapscapaciteiten te verbeteren en een positieve invloed te hebben op het retentiepercentage van werknemers.

Dit voorbeeld illustreert hoe een leerprogramma nauw verbonden kan worden met een specifiek bedrijfsdoel. Door zich te concentreren op de geïdentificeerde leerresultaten kunnen organisaties bij hun leiders de nodige vaardigheden en competenties ontwikkelen om uitdagingen op het gebied van retentie aan te pakken en een cultuur van groei en ontwikkeling te bevorderen.

Als je verder wilt onderzoeken wat impact betekent voor jouw organisatie, ga dan verder en boek een gesprek bij ons!