5 Gründe, warum deine besten Leute gehen

Mitarbeiterfluktuation innerhalb einer Organisation ist natürlich, nicht jeder kann und will mehr als dreißig Jahre für dasselbe Unternehmen arbeiten. Wenn Ihre Fluktuation jedoch zu hoch ist, kann es zu grundlegenden Problemen mit der Unternehmenskultur, den Führungskräften, der Arbeitsbelastung... kommen.

Natürlich möchten Sie Ihre Mitarbeiterbindung verbessern. Sie haben viel Zeit und Geld damit verbracht, die besten Talente zu rekrutieren, die es gibt. Aber was ist der Grund dafür, wenn sie gehen? Wo fängst du an zu suchen? Wir haben 5 der wichtigsten Gründe zusammengestellt, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen.

Psychische Gesundheit

Betrachtet man die Trends am Arbeitsplatz, fällt auf, dass psychische Gesundheitsprobleme ebenso zum Trend geworden sind wie Telearbeit.

„Psychische Gesundheitsprobleme, die in den letzten Jahren an die Oberfläche gekommen sind, sind die Norm, nicht die Ausnahme.“ — Headspace

Was wir sehen, ist das, was Forbes eine „Arbeitsstress-Epidemie“ nennt. Eine Zunahme psychischer Gesundheitsprobleme, die eng mit einem ungesunden Arbeitsumfeld zusammenhängen und eine Konzentration auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter erfordern.

„Immer mehr Menschen verstehen, wie wichtig es ist, auf ihren Geist zu achten.“

HEADSPACE

Psychische Gesundheit gewinnt immer mehr an Bedeutung und ist Teil unseres kollektiven Bewusstseins. Obwohl „Arbeitsstress“ und hoher Druck aufgrund von zu viel Arbeit oft normal erscheinen und oft als die Norm angesehen werden, begegnen die Menschen diesem Diskurs, indem sie von ihrer Organisation mehr Flexibilität und Sensibilisierung fordern. Nicht nur in Bezug auf Stress, sondern in Bezug auf alle Facetten, die für ein gesundes Arbeitsumfeld sorgen.

Anfang dieses Jahres schrieben Google-Mitarbeiter eine offener Brief fordert Google und die Muttergesellschaft Alphabet auf, den Schutz der Personen einzustellen, denen Beschwerden über Belästigung vorliegen. Die Mitarbeiter machten ihr Unternehmen für Verhalten zur Rechenschaft, von dem sie dachten, dass es nicht zu einer gesunden Unternehmenskultur führte.

Obwohl eine „Arbeitsstress-Epidemie“ in der Tat sehr negativ klingt, ist sie auch eine großartige Gelegenheit für Arbeitgeber, einen Kurswechsel vorzunehmen und eine Kultur mit geringer Mitarbeiterfluktuation zu schaffen, die für alle funktioniert, sich auf Wohlbefinden konzentriert und die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Produktivität verbessert.

Was passiert also mit Ihren Mitarbeitern:

1. Mangelndes Engagement

In den letzten Jahren hat das Engagement der Mitarbeiter zugenommen. Betrachtet man die Mitarbeiter in den USA, so zeigen die jährlichen Gallup-Berichte, dass das Engagement von 34% im Jahr 2018 auf 36% im Jahr 2019 und 39% im Jahr 2020 gestiegen ist. Angesichts der Tatsache, dass nur etwa 13% der Mitarbeiter aktiv unmotiviert sind, scheinen diese Zahlen ziemlich positiv zu sein. (1)

Wir sollten jedoch nicht vergessen, dass mehr als die Hälfte, mindestens 53% der Mitarbeiter nicht aktiv engagiert sind. Sie „einschalten“ und „abschalten“, vielleicht tun sie sogar das Nötigste. Aber wie kannst du das erkennen?

Es gibt verschiedene Anzeichen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation und unmotivierte Mitarbeiter, und jedes Jahr gibt es mehr Daten, anhand derer Personalfachleute das Engagement verfolgen können. Wenn Sie sich jedoch nur auf Daten stützen, sollten Sie bedenken, dass beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters möglicherweise kein zuverlässiger Indikator ist. Ob Sie seit zehn Jahren, einem Jahr oder einem Monat für das Unternehmen tätig sind, über ein anderes Unternehmen recherchieren oder einem Personalvermittler auf LinkedIn eine Nachricht senden, sind nur ein paar Klicks entfernt.

Natürlich können niedrigere Produktivitätsraten und Daten darauf hinweisen, dass das Engagement zurückgezogen wird, aber die Bewertung des Engagements sollte am besten dem Teamleiter überlassen werden. Sie können den Grad ihrer Teilnahme an sozialen Aktivitäten verfolgen, aber jemand muss diese Daten mit der Persönlichkeit des Mitarbeiters abgleichen. Denn was ist, wenn sie introvertiert sind und sich in größeren Gruppen von Menschen vielleicht nicht wohl fühlen? Oder die Produktivität eines Mitarbeiters sinkt und er wirkt jetzt zurückhaltend, als er früher kontaktfreudig war? Möglicherweise spielt im Hintergrund ein privates Problem mit, das dazu führt, dass sie sich zurückziehen.

Wie können Sie also Mitarbeiter von der engagierten Seite überzeugen?

Das Engagement der Mitarbeiter hängt sehr eng mit Ihrer Unternehmenskultur zusammen und davon, wie sich der Mitarbeiter dazu fühlt.

„Das Mitarbeiterengagement hilft Ihnen dabei, die Ansichten der Mitarbeiter zu den entscheidenden Elementen Ihrer Arbeitsplatzkultur zu messen und zu steuern.“

CIO (2)Twittern

Wenn Ihre Mitarbeiter über eine Sache in Ihrem Unternehmen nicht glücklich sind, werden Sie es höchstwahrscheinlich nicht bemerken. Wenn es jedoch mehrere Dinge gibt, die bei ihnen nicht gut ankommen, werden sie das Unternehmen verlassen, und Sie werden sehen, dass sich dies in Ihrer Mitarbeiterfluktuation widerspiegelt.

Kurz gesagt, eine gesunde Organisationskultur bedeutet ein Arbeitsumfeld, das den Mitarbeitern genauso viel gibt, wie sie wiederum der Organisation geben. Es handelt sich definitiv um eine Einbahnstraße, in der sich Ihr Mitarbeiter als wertvoll für Sie und das Unternehmen für Ihren Mitarbeiter als wertvoll erweist.

Mangelndes Engagement ist einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen. Und das ist sinnvoll, da (Aus-) Engagement definitiv eine Folge der meisten anderen genannten Gründe ist.

2. Führung

Wir haben wahrscheinlich alle von dem Klischee gehört: Die Leute kündigen keine Jobs, sie kündigen Manager.

Aber wenn wir über Klischees sprechen, müssen wir aufpassen, dass wir sie nicht abtun, nur weil wir sie so oft gehört haben. Wendy Duarte Duckrey, Vizepräsidentin für Personalbeschaffung bei JPMorgan Chase, stellt fest, dass das, was sie in Exit-Interviews immer noch sieht und hört, ist, dass dies nicht der Vergangenheit angehört: „Die meisten Leute kündigen ihren Job nicht, sie kündigen ihre Manager.“ (3)

Wenn Mitarbeiter aufgrund eines Managers das Unternehmen verlassen, gibt es mehrere Gründe, wie z. B. Mikromanagement, Unterbewertung der Mitarbeiter, schlechte Zuhörfähigkeiten und mangelndes Einfühlungsvermögen. (4)

Wie von Forbes erstellt, gibt es ganze Listen voller Gründe, warum Menschen Chefs verlassen. (5) Aber heißt das, dass, wenn talentierte Mitarbeiter gehen, es ein persönliches Missverhältnis zu ihrem Teamleiter gibt?

Führung und Führungsstil sind sicherlich eng mit der Persönlichkeit der Menschen verknüpft, und manchmal ist ein Missverhältnis verschiedener Merkmale innerhalb eines Teams unvermeidlich. Es scheint jedoch, dass Mitarbeiter das Unternehmen nicht verlassen, weil sie ihre Manager/Teamleiter/Chefs persönlich nicht mögen. Es geht eher darum, dass ihnen etwas in Bezug auf ihre Rolle und das Arbeitsumfeld auf einer persönlicheren Ebene fehlt. Wenn wir uns die Gründe ansehen, stellen wir fest, dass Mitarbeiter, wenn sie sich von ihrem Chef nicht unterstützt fühlen (ihr Chef hört schlecht zu, unterschätzt sie, zeigt kein Einfühlungsvermögen), sich zurückziehen.

Manche Menschen sind geborene Führungskräfte, andere brauchen etwas mehr Übung. Aber der Schwerpunkt liegt definitiv auf der Praxis. Führung kann weiterentwickelt werden, solange Sie Ihren Managern die richtigen Tools an die Hand geben, damit sie ihre Teams bestmöglich unterstützen können.

3. Mangelndes Wachstum und mangelnde Karriereentwicklung

Mangelnde Chancen für Mitarbeiter, ihre Karriere weiterzuentwickeln und weiterzuentwickeln, gehört zu unseren 5 wichtigsten Gründen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation und warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, aber es ist tatsächlich der Hauptgrund.

Zehn Jahre in Folge ist „Karriereentwicklung“ der wichtigste Grund, den das Workinstitute aufführt, unabhängig von Alter und Geschlecht. Im Jahr 2020 wurde es erneut zum beliebtesten Grund für Arbeitnehmer, das Unternehmen zu verlassen. (6) Mit einem stetigen Anstieg von rund 17% seit 2013 führt mangelnde Entwicklung dazu, dass jeder Fünfte den Arbeitsplatz wechselt. (7)

Das ist sinnvoll, denn wenn Ihre Mitarbeiter keinen Raum zum Wachsen haben, können sie nirgendwohin gehen. Es ist von größter Bedeutung, zu wachsen, aufzusteigen und die Kontrolle über ihre eigene Karriere zu haben.

Brian Kropp, Vice President der HR-Praxisgruppe bei Gartner: „Wenn die Mitarbeiter nicht sehen, dass Sie mit Ihnen in ihre Zukunft investieren, werden sie sich woanders umsehen.“

Worauf diese Sorge hinausläuft, ist, genau wie bei schlechter Führung, dass die Mitarbeiter die Unterstützung und den Fokus auf ihre eigenen Ziele vermissen, anstatt sich nur auf die Unternehmensziele zu konzentrieren. Sie denken natürlich über ihre Zukunft nach, und das sollte auch ihr Arbeitgeber tun. Wenn Sie zusammen wachsen und Ziele und Erfolge erreichen wollen.

4. Einarbeitung

Onboarding ist eine bewährte Methode, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern. 69% der Mitarbeiter bleiben drei Jahre oder länger in einem Unternehmen, wenn das Onboarding erfolgreich war. Ein strukturierter Onboarding-Prozess, einschließlich Support, gibt den Mitarbeitern Orientierung und zeigt einen höheren ROI für das Unternehmen.

Glassdoor schätzt, dass ein starker Onboarding-Prozess die Kundenbindung um bis zu 82% und die Produktivität um 70% steigern kann. (8)

Dies ist jedoch der Zeitpunkt, an dem das Onboarding richtig durchgeführt wird. Wenn nicht, kann das Onboarding einer der Gründe sein, warum Ihre besten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Wenn Sie Talente rekrutieren, möchten Sie, dass sie gut abschneiden und ihre ersten Ziele innerhalb weniger Monate erreichen. Damit sie jedoch Erfolge verbuchen können, benötigen Ihre Mitarbeiter die richtigen Fähigkeiten, um ihre Rolle ordnungsgemäß ausführen zu können. Wenn sie mit einem Missverhältnis zwischen Fähigkeiten und Rollen beginnen, haben sie nicht die richtigen Voraussetzungen, um erfolgreich zu sein. Das geht auf das Erwartungsmanagement zurück. War der Text der Stellenausschreibung klar genug? Wussten sie, was von ihnen erwartet wurde? Wenn nicht, kann dies zu einem schnellen Rückzug und einer kurzen Betriebszugehörigkeit führen.

Die Mitarbeiter werden sich nach einer Weile stärker in die Organisation eingebunden fühlen erfolgreiches Onboarding. Das Engagement der Mitarbeiter trägt zu Produktivität, Kundenerfolg und vielem mehr bei! 54% der Unternehmen mit einem strukturierten Onboarding-Programm erzielen deutlich höhere Ergebnisse in Bezug auf Mitarbeiterbindung. Mit positiven Eindrücken von Anfang an und einem klaren Management der Erwartungen überbrücken Sie die Lücke zwischen Mitarbeiter, Organisation und Rolle.

Die Talentbindung beginnt am ersten Tag. Dies ist das erste Mal, dass Sie Ihrem neuen Mitarbeiter von Angesicht zu Angesicht begegnen! Achten Sie daher besonders auf den Onboarding-Prozess und verwenden Sie getestete Lösungen wie Buddy-System. Die allererste Erfahrung kann ein entscheidender Faktor sein und darüber entscheiden, ob neue Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum im Unternehmen bleiben werden oder nicht.

5. Stress

Stress, genauer gesagt Arbeitsstress, ist ein sehr wichtiges Thema in der Umfrage von Headspace, der Achtsamkeitsplattform. In den vergangenen Jahren haben wir bereits gesehen, dass Achtsamkeit ernsthaft an Bedeutung gewonnen hat. Von der Popularität von Yoga bis hin zu vielen verschiedenen Meditations-Apps nehmen die Menschen ihre psychische Gesundheit sehr ernst.

Was wir sehen, ist, dass in diesem Jahr, obwohl die Angst nachließ, der Arbeitsstress an Bedeutung gewann und einen Platz unter den drei häufigsten Stressursachen einnahm. (9)

Obwohl alle Stressquellen stark zurückgingen, stellte Headspace eine Stabilisierung fest, die mit „Arbeitsstress“ einherging, was auf eine vollständige Normalisierung des Themas hindeutet. „Es kann sogar sein, dass Stress in unserem Leben allgegenwärtig ist und ständige Aufmerksamkeit erfordert.“ Headspace.

Wir sehen, dass dies wieder auftritt, wenn wir bedenken, dass die Zahl der Burn-Outs zunimmt.

„Chronischer Stress war schon vor der Pandemie weit verbreitet. Führungskräfte können ihn nicht länger ignorieren.“

JENNIFER MOSS, HARVARD GESCHÄFTSBEWERTUNG (10)Twittern

Zum Glück kann Stress bekämpft werden, indem man ihn direkt angeht. Die Festlegung klarer Grenzen zwischen beruflicher und privater Zeit ist unerlässlich, beispielsweise eine Vereinbarung darüber, Mitarbeitern außerhalb der Arbeitszeiten keine E-Mails zu senden. Oder etwas nuancierter: Man erwartet nicht, dass die Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit antworten. Untersuchungen zeigen, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter sinkt und die Fluktuationsabsichten steigen, wenn Unternehmen damit rechnen, dass E-Mails jederzeit überwacht werden (11).

Die Bekämpfung von Burn-outs und arbeitsbedingtem Stress erfordert einen Fokus auf eine gesunde Work-Life-Balance, wobei der Schwerpunkt auf Balance liegt. Dies wird zwar mit zunehmender Telearbeit immer schwieriger und 12% der britischen Arbeitnehmer gaben an, dass sie ihre Stelle aufgrund eines Ungleichgewichts verlassen haben, aber es ist umso wichtiger, die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ein erfülltes Leben außerhalb der Arbeit zu führen. (12) Denn Sie werden feststellen, dass sie, wenn sie persönlich erfolgreich sind, auch ein produktiveres und erfüllteres Arbeitsleben haben werden.

Ganz gleich, ob Sie klein anfangen, indem Sie Ihren Mitarbeitern Tipps und Tricks geben, wie sie sich entspannen können, oder ob Sie groß werden, indem Sie eine Kultur fördern, in der die Menschen „fürs Leben arbeiten und nicht leben, um zu arbeiten“, werden Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit Mitarbeiter gewinnen und binden. Bis zu 66% der britischen Mitarbeiter gaben an, dass sie nach einem Gleichgewicht suchen, das ihren Zeitplan besser einhält. (13) Wenn Sie sich auf die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter konzentrieren, wird Ihr Unternehmen feststellen, dass ihre Mitarbeiter bei der Arbeit glücklich und engagiert sind. (14)

Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiterfluktuation niedrig bleibt, Ihre Mitarbeiter bleiben, konzentrieren Sie sich auf ihre psychische Gesundheit

Die fünf Gründe, warum Sie eine hohe Mitarbeiterfluktuation haben und warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, lassen sich auf einen Schwerpunkt reduzieren: die psychische Gesundheit Ihres Mitarbeiters.

Von mangelndem Engagement und schlechter Führung bis hin zu einem erfolglosen Onboarding, einem Missverhältnis von Fähigkeiten und Rollen sowie Stress — die Gründe, warum Ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, haben mit mangelnder Unterstützung zu tun. Das Gefühl, gehört zu werden, motiviert zu sein, Raum zu haben, sich weiterzuentwickeln und die richtigen Fähigkeiten zu finden.

Wenn Sie regelmäßig die Temperatur Ihrer Mitarbeiter messen, haben Sie die Möglichkeit, Anzeichen frühzeitig und häufig zu erkennen. Auf diese Weise können Sie Ihren Mitarbeitern die Unterstützung bieten, die sie benötigen, um sowohl beruflich als auch persönlich erfolgreich zu sein. Das kann die Ernennung eines Karriere-Stewards bedeuten, der sich regelmäßig mit aufstrebenden Führungskräften trifft, um realistische Karriereerwartungen zu formulieren, oder einfach nur einfache Checklisten und Umfragen, um zu überprüfen, wie sich Ihre Mitarbeiter fühlen. (15)

Das ist was du willst! Damit Sie Probleme frühzeitig erkennen und in der Lage sind, diese direkt anzugehen. Denn auf diese Weise können Sie ein gesundes Umfeld schaffen, in dem Ihre Mitarbeiter zur besten Version ihrer selbst werden, produktiv und engagiert sind. Und sie wiederum werden der Organisation helfen, das nächste Level zu erreichen. (16)

Die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter sollte nicht von der Liste gestrichen werden, sie hat Priorität. Das Thema, mit dem sich jeder Personalfachmann befassen möchte. Es wird sich nicht nur als kosteneffektiv erweisen, wenn Sie die Mitarbeiterbindung erhöhen, sondern es wird auch dafür sorgen, dass Ihre Personalarbeit Ihre Zeit und Mühe umso mehr wert ist, wenn die Mitarbeiter, die Sie anleiten, bewerten und rekrutieren, glücklich und gesund sind.

Quellen zur Mitarbeiterfluktuation

1. https://www.headspace.com/work/2021-trends-report
2. https://www.cio.com/article/2858746/9-reasons-good-employees-leave-and-how-you-can-prevent-it.html
3. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-285701
4. https://www.cio.com/article/2858746/9-reasons-good-employees-leave-and-how-you-can-prevent-it.html
5. https://www.forbes.com/sites/terinaallen/2019/09/21/how-bad-bosses-compel-good-employees-to-leave/?sh=4d2f7a635837
6. https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2019/11/22/people-dont-leave-bad-jobs-they-leave-bad-bosses-heres-how-to-be-a-better-manager-to-maintain-and-motivate-your-team/?sh=5a955eee22b9
7. https://workinstitute.com/main-reason-for-leaving-is-career-development/
8. https://workinstitute.com/main-reason-for-leaving-is-career-development/
9. Bambus HR
10. https://www.headspace.com/work/2021-trends-report
11. https://hbr.org/2021/02/beyond-burned-out
12. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
13. https://employeebenefits.co.uk/employee-retention-top-5-reasons-employees-leave-their-jobs/
14. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
15. https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help
16. https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent