Leiderschapsbijscholing en opvolgingsplanning in de maakindustrie

Fabrikanten integreren nieuwe technologie in hun activiteiten. Geavanceerde productiemethoden kunnen de vraag van klanten voorspellen en de uitvaltijd van machines verhogen om de kostenefficiëntie te verbeteren.

Maar nu innoveert de industrie fabrieken over de hele wereld, is het ondersteunen van talent bij het omgaan met veranderingen van cruciaal belang voor retentie, productiviteit en return on investment (ROI).

Fabrikanten kunnen de harde vaardigheden van talent trainen om te voldoen aan nieuwe veiligheidsvoorschriften en om machines te bedienen. Maar het op grote schaal trainen van soft skills voor operationele veranderingen is complexer.

Waarom zijn soft skills belangrijk bij automatische operaties en hoe kunnen fabrikanten het retentiepercentage verhogen met talentopvolgingsplanning?

Download je gids voor de maakindustrie

‍
Nieuwe technologie vergroot de operationele efficiëntie en duurzaamheid
‍

‍Automatisering zal repetitieve taken in assemblagelijnen verminderen en er is talent nodig om nieuwe technologieën te ontwikkelen en te onderhouden. Met een focus op AI-robotica en geavanceerde datasystemen kunnen fabrikanten niet alleen de efficiëntie verhogen, maar ook de duurzaamheid, aangezien op AI gebaseerde toepassingen het energieverbruik voorspellen en de emissies verminderen.

Deze technologie kan echter niet alleen monetaire en duurzame waarde opleveren. Fabrikanten hebben operatieteams nodig om zich aan nieuwe manieren van werken aan te passen en ervoor te zorgen dat de resultaten van machines worden opgeleverd om investeringen te rechtvaardigen.

Daarom moeten bijscholingsinitiatieven niet alleen gericht zijn op harde vaardigheden, maar moeten ze ook talent ondersteunen om zich aan te passen en te slagen in omgevingen met hoge druk.
‍

Problemen met het aantrekken en behouden van talent bij het produceren van leiders op C-niveau
‍

Technologie vereist niet alleen een verandering in vaardigheden, maar ook toegang tot talent om nieuwe functies in wereldwijde slimme fabrieken te vervullen. De vijf belangrijkste uitdagingen voor het managen van productieteams komen overeen met de moeilijkheid van C-levels om goed presterend talent aan te trekken en te behouden.

Nu hebben fabrikanten moeite om het juiste talent voor AI-activiteiten te vinden, ze verkennen ze andere groeimogelijkheden en oplossingen om slimme fabrieken te transformeren.

Fabrikanten zijn afhankelijk van een mix van externe partners, overnemende concurrenten en interne ontwikkelingen om AI-transformatie te implementeren. Maar de dominante fabrikanten die AI-technologie succesvol integreren, zullen vertrouwen op interne capaciteiten als hun belangrijkste bron van groei.

Als de AI eenmaal geïntegreerd is, hebben fabrikanten nog steeds geschoold talent nodig om machines te onderhouden en te bedienen. Daarom moeten ze zoveel mogelijk interne expertise ontwikkelen om financieel en technologisch efficiënt te zijn.

‍

Opvolgingsplanning behoudt geschoold talent voor transformatie

Fabrikanten moeten hun interne ontwikkeling van geschoold talent vergroten. Het opzetten van bijscholingsprogramma's en academies zorgt voor een consistente aanvoer van interne expertise. En naarmate er meer slimme fabrieken over de hele wereld worden opgericht, kunnen bedrijven experts herverdelen en hun kennis overdragen aan teams in nieuwe rollen.

Fabrikanten hebben echter ook oplossingen nodig om hun hoogopgeleide talenten te behouden. Het opbouwen van een wereldwijd leiderschapsportfolio is de meest schaalbare manier om operationele teams te ondersteunen en loopbaanmobiliteit te bieden. Via leiders kunnen fabrikanten veranderingsbeheer uitvoeren en invloed uitoefenen op de teamomgevingen, betrokkenheid en retentie bij wereldwijde dochterondernemingen.

Operatieleiders zijn taakgericht en communiceren niet goed met hun teams in omgevingen met veel productie. Dat is logisch omdat ze onder extreme tijd- en kostendruk staan om resultaten te boeken en machines te bedienen.

‍

Berend Kirch, L&D-adviseur bij Krauthammer

De bijscholen van managers op verschillende anciënniteitsniveaus creëert daarom een pijplijn van standaard leiderschapsvaardigheden op grote schaal en ondersteunt talent dat wordt gepromoveerd vanwege hun technische capaciteiten om zich verder te ontwikkelen dan een nieuwe leidinggevende rol en ervoor te zorgen dat hun vaardigheden in het bedrijf blijven.

Ik zie vaak managers die goed presteerden in hun specialiteit en daarom een promotie kregen, maar die vastzitten tussen twee functies. Ze balanceren hun werklast ongeveer 50/50 tussen hun oude rol en hun nieuwe leiderschapsrol. Als fabrikanten niet investeren om hen te ondersteunen, is deze overgang behoorlijk uitputtend.

‍

Robert-Jan Stolk, L&D-adviseur bij Krauthammer

‍
Fabrikanten moeten minder afhankelijk worden van de externe markt
‍

AI-transformatie belooft nieuwe groeimogelijkheden voor fabrikanten. Nieuwe machines en productiemethoden zullen echter op zichzelf geen monetaire en duurzame waarde opleveren.

Fabrikanten moeten hooggekwalificeerd talent vinden om productietechnologie te integreren, te ontwikkelen en te onderhouden. Maar het vinden van dit talent is de meest zorgwekkende uitdaging in de sector. Als gevolg hiervan zijn veel bedrijven afhankelijk van het werven of in dienst nemen van technische specialisten om hun transformatie uit te voeren.

De meest succesvolle fabrikanten zullen echter minder afhankelijk worden van de externe markt. Ze zullen stagiair hoogopgeleid talent ontwikkelen en leiderschapspijplijnen creëren voor succesvol veranderingsmanagement in wereldwijde slimme fabrieken.

Download je gids voor de maakindustrie

‍