3 uitdagingen waar L&D-afdelingen mee te maken hebben en hoe deze op te lossen

Als je op een HR- of L&D-afdeling werkt, zijn er veel uitdagingen waar professionals dagelijks mee te maken hebben. Van het werven van nieuw talent tot het investeren in de loopbaanontwikkeling van je huidige medewerkers. Of u nu een HR-professional bent of een L&D-lead; al uw uitdagingen beginnen en eindigen bij uw medewerkers.

Om ervoor te zorgen dat uw team de meeste ruimte en tijd heeft om strategisch te investeren in uw personeel en zich te concentreren op het behoud van werknemers, moet u de grote uitdagingen rechtstreeks aanpakken. Dus wat zijn deze uitdagingen, of worden ze soms gezien als 'problemen' en nog belangrijker, hoe los je ze op?

Uitdagingen op het gebied van L&D en HR-afdelingen

Als we veel bronnen vergelijken, lijkt het erop dat de grootste uitdagingen voor zowel HR als L&D zijn:

1. Omgaan met een terugkeer naar personeelsgroei
2. Om- en bijscholing van werknemers
3. Aan het leveren Diversiteit, gelijkheid en inclusie beloften

Dit zijn de drie uitdagingen die steeds vaker voorkomen bij het lezen van personeelsupdates van Forbes, Harvard Business Review, Villanova en Cambridge.

Wat ook duidelijk wordt, is dat aan deze uitdagingen ten grondslag ligt, of deze uitdagingen omvatten, altijd de hygiënefactor van 'verbetering van de operationele efficiëntie' en 'vernieuwing van HR-systemen en -processen'. Hoewel dit niet de grootste uitdaging is voor de afdelingen HR en L&D, is het altijd een uitdaging om de vele innovaties technologisch bij te houden.

1. Omgaan met een terugkeer naar personeelsgroei

Zoals specifiek voor HR-afdelingen was 'voorbereiding op het nieuwe normaal' een van de grootste uitdagingen in 2020/2021 waarmee deze teams werden geconfronteerd. Niet alleen een trend, maar een enquête van PwC benadrukte dat 89% van de beroepsbevolking de voorkeur geeft aan thuiswerken, gedurende minstens één dag per week. Gelukkig brengt dat ook veel voordelen met zich mee, wat een positieve invloed heeft op de kosten en betrokkenheid. (1, 2, 3)

Natuurlijk hebben L&D-professionals zich ook voorbereid op het nieuwe normaal. Hoewel L&D meestal al een hybride vorm was, met zowel online als offline leren, moest er tijdens de lockdowns een volledige verschuiving plaatsvinden naar online leren. Niet alleen leerkanalen voorbereiden om hierop in te spelen (werkt zoom)? Weet iedereen hoe je het geluid kunt dempen en opheffen, maar wat nog belangrijker is, werkt de manier van trainen nog steeds voor mijn werknemers als deze uitsluitend online wordt aangeboden?

De nadruk leggen op deze laatste vraag over effectieve training bewijst dat de uitdagingen niet alleen te maken hebben met de middelen, het creëren van de juiste thuisomgeving met een goede stoel, een bureau en een tweede scherm en de juiste technologie. Welke kanalen gebruiken we om te communiceren? Maar ook over hoe communiceren we? Steeds meer organisaties investeren in storytelling trainingen, omdat nu de tool een presentatie is, de manier waarop we een verhaal vertellen binnen een online omgeving steeds belangrijker wordt.

Het gaat erom hoe we efficiënt kunnen werken in het nieuwe normaal, niet alleen hoe we kunnen werken. En over hoe je werknemers effectief kunt betrekken bij de bedrijfscultuur en in hun rol, terwijl je tegelijkertijd een gezond productiviteitsniveau en output handhaaft.

De afstand tussen werknemers en organisatie vormt een uitdaging voor zowel HR- als L&D-teams. Zijn de teams zo ingesteld dat ze effectief thuis kunnen werken op lange termijn? Zijn werknemers tevreden in hun rol en is er ruimte voor hen om te groeien en hun loopbaan te ontwikkelen? (4)

Oplossing: Werk op afstand, werk terwijl je de groei beheert. Ga de uitdaging aan en zoom in op je medewerkers.

„HR-leiders moeten overstappen van respons naar veerkracht en strategisch plannen maken voor de toekomst van werk, wat dat ook moge zijn.” (5)

HR- en L&D-professionals zullen een van de meest veerkrachtige professionals binnen de organisatie blijken te zijn, omdat ze dagelijks moeten schakelen en innoveren. En dat houdt niet op, maar het is ook cruciaal om verder te kijken dan reageren. Op weg naar groei. Dus hoe investeren zowel HR- als L&D-professionals in groei? Volgens de GDS Group wordt groei vooral bevorderd door het creëren van een gezond milieu:

„Erbij horen is het ultieme concurrentievoordeel in de war for talent 2.0 en het meest duurzame wat we kunnen doen is de juiste cultuur creëren waarin iedereen zich thuis voelt.” (6)

De organisatiecultuur en op hun beurt betrokkenheid lijken het aandachtspunt te zijn voor 2022/2023. Ervoor zorgen dat uw werknemers zich op hun gemak voelen binnen de organisatie, terwijl ze zich ook op hun gemak voelen in hun rol, zal dat een positieve invloed hebben op het behoud van uw werknemers. Omdat ze in de eerste plaats zullen blijven. Tijdens dit geweldige ontslag een van de grootste uitdagingen van dit moment overwinnen: talent behouden (zie de tweede uitdaging en 5 redenen waarom je beste mensen vertrekken). En niet alleen uw medewerkers blijven, en uw organisatie behoudt haar kapitaal: talent. Werknemers zullen waarschijnlijk ook beter presteren. Dit is gebaseerd op het idee dat uw werknemers de beste troef van de organisatie zijn.

„Voor alle duidelijkheid, we willen nog steeds goede zakenmensen zijn, we willen nog steeds datagestuurd zijn, we willen nog steeds helpen met de winst, maar het is oké voor HR om over emoties te praten, contact te maken met werknemers en daar te investeren.”

Dit is wat het bedrijf van de toekomst moet bieden. 94% van de leidinggevenden is van mening dat de bedrijfscultuur de weg is naar organisatiesucces. (2) Dat betekent dat een gezonde cultuur essentieel is voor het bereiken van organisatiedoelen en -successen. (7)

Om te werken aan een gezonde cultuur moet je investeren in je medewerkers en hen de tools bieden zodat ze zich zowel persoonlijk als professioneel kunnen ontwikkelen. Want als werknemers zich gesteund voelen, zullen ze gelukkiger zijn. En als organisatie zul je zien dat geluk een heel eind brengt; hogere niveaus van productiviteit, betrokkenheid etc. Dus waarom zou je niet nu beginnen, terwijl we de nodige stappen hebben gezet om ons voor te bereiden op het nieuwe normaal, en vooruit kunnen kijken naar de toekomst, om te investeren in leren en ontwikkeling.

Meer over het belang van leren en ontwikkeling:

Lees meer

Ook hier speelt de hygiënefactor van technologie een rol. Het meten van productiviteit en betrokkenheid vereist allemaal denkwerk en input op afstand, waardoor HR en L&D nu meer dan ooit afhankelijk zijn van technologie.

Lees meer over L&D-platforms:

GDS-groepForbes

2. Werving, omscholing en bijscholing van werknemers

Uitdaging twee begint met de uitdaging van het wervingsproces, en dit is niet nieuw. Deze uitdaging werd al een tijdje verwacht. Volgens een enquête in 2012 noemde 59% van de respondenten dit de drie belangrijkste uitdagingen voor HR. En in 2010 beschouwde 51% rekrutering nog steeds als een grote uitdaging. Werving is een voortdurende uitdaging, omdat het natuurlijk nauw verbonden is met de economie. De aanwerving zal altijd fluctueren door wat er op de arbeidsmarkt gebeurt.

De peilingen van 2012 konden echter geen voorspelling doen van een pandemie en de gevolgen daarvan voor onze wereldeconomie. Waar de meeste middelgrote bedrijven volgens een onderzoek van Harvard Business Review in 2019 veel werknemers moesten ontslaan, waren ze op zoek naar veel nieuw talent in 2021. In een brede arbeidsmarkt lijkt dit echter niet zo eenvoudig.

Oplossing: Investeer dus in het talent dat je hebt om toekomstbestendig te zijn en je staande te houden tegen schommelingen als gevolg van een pandemie. Focus op bij- en omscholing.

„Opleiding staat na aanwerving op de tweede plaats op de prioriteitenlijsten van CHRO's, maar meer dan 55% van de CHRO's in het middensegment geeft aan dat hun opleidings- en ontwikkelingscapaciteit zwak of extreem zwak is, wat niet verwonderlijk is gezien hun beperkte personeelsbestand.” Beoordeling van het bedrijfsleven van Harvard (8)

Natuurlijk is up- en reskilling een oplossing voor zwaardere wervingstijden, maar dat niet alleen. Door de werknemers die nu voor uw organisatie werken op te leiden, kunt u ook helpen de vaardigheidskloof te dichten, die het gevolg is van voortdurende technologische vooruitgang.

Lees meer over bij- en omscholing in onze whitepaper.

Whitepaper downloaden

3. Beloftes op het gebied van diversiteit en inclusie nakomen

Organisaties beheren hun werknemers in een hybride opzet, als onderdeel van het nieuwe normaal. Binnen deze nieuwe norm, waarbij werknemers op afstand werken, hebben organisaties de mogelijkheid om wereldwijd uit te breiden. Dit verandert het wervingsproces, waarbij HR-teams mensen met verschillende culturen en achtergronden tegenkomen. Natuurlijk waren er vóór de pandemie al tal van teams bestaande uit medewerkers met verschillende achtergronden die samenwerkten om de klus te klaren. Diversiteit en inclusie is niet iets nieuws, maar het is een element dat steeds meer aandacht krijgt. Met goede reden! Hoe beter werknemers samenwerken, hoe productiever ze zullen zijn én vooral hoe gelukkiger ze zullen blijken te zijn.

Over het versterken van het personeelsbestand en hun groei gesproken, we hadden het over een gezonde organisatiecultuur. Medewerkers voelen zich zowel binnen de cultuur als in hun rol op hun gemak. Diversiteit en inclusie worden een steeds belangrijkere factor binnen deze cultuur. Dus hoe wordt deze wereldwijde mentaliteit effectief beheerd, van de HR- en L&D-teams tot de hele organisatie?

Oplossing: Diversiteit en inclusie moeten met zowel gevoeligheid als bewustzijn worden omarmd.

„Hoe diverser uw bedrijf is, hoe succesvoller het zal zijn, maar hoe meer interculturele training het team nodig heeft.” (9)

Training zal bewustzijn creëren en de mentaliteitsverandering bevorderen die de organisatie zal helpen groeien.

„Recent onderzoek naar inclusiviteit en diversiteit toont de voordelen aan van het omarmen van het concept. Bedrijven met diverse teams tonen bijvoorbeeld flexibiliteit en moediger beslissingen in moeilijke tijden. Verschillende visies leiden tot een beter begrip van consumentenpatronen en het formuleren van strategieën op basis van de beslissingen. Organisaties kunnen HR-technologische hulpmiddelen gebruiken om een inclusief personeelsbestand op te bouwen. Gedragsbeoordelingstests waarbij software wordt gebruikt, kunnen bijvoorbeeld een onbevooroordeelde oplossing bieden voor het werven van nieuwe werknemers.” (10)

D&I wordt niet tijdens een training aangeleerd, het gaat om een continu proces en een gedragsverandering, met als gevolg een verandering in cultuur.

„Het is ook belangrijk om de nadruk te leggen op openheid, nieuwsgierigheid, communicatie, empathie en mededogen.” (11)

Deze verandering begint met HR en L&D, deze professionals staan beide vooraan in deze cultuuromslag. HR-teams kunnen zich tijdens het wervingsproces concentreren op onbedoelde vooroordelen en de betekenis ervan. Terwijl L&D-professionals in de ervaringsgegevens van werknemers kunnen duiken en kunnen zien wat er gebeurt op het gebied van diversiteit. (12)

In het handelen, denken en werken op verschillende manieren schuilt een enorm potentieel voor organisatorische vooruitgang, dat momenteel niet wordt gemaximaliseerd. Dat komt omdat diversiteit vaak als een einddoel wordt gezien. In plaats daarvan moeten diversiteit en inclusie op de werkvloer worden gezien als een kans, met name als een kans om te groeien. Richt u op de Power Skill Diversiteit en Inclusie en creëer het optimale organisatieklimaat voor uw bedrijf om het volledige potentieel van de talenten van uw werknemers te benutten en echte vooruitgang te boeken.

Training Diversiteit en inclusie

Ga deze uitdagingen op het gebied van HR en L&D aan en verhoog de retentie van werknemers

De drie grootste uitdagingen voor zowel HR- als L&D-professionals hebben allemaal betrekking op het toekomstige personeelsbestand.
We hebben ons allemaal voorbereid en onze focus verlegd vanwege de pandemie. Het lijkt erop dat we ons nu niet meer kunnen voorbereiden en dat we een fase ingaan waarin we anticiperen op nieuwe en verbeterde manieren van werken. Waarom? Want uw medewerkers zijn dat ook.

„De impact van de wereldwijde pandemie op mensen en hun beroepen heeft de markt in staat gesteld haar eigen beslissingen te nemen, en voor nieuw talent om potentiële carrières en bedrijven in een heel nieuw licht te bekijken.” (13)

2022 wordt een jaar waarin HR- en L&D-professionals zich zullen concentreren op de manier van werken voor hun externe medewerkers. Zijn mijn medewerkers productief en betrokken? En hoe kan ik ze daarbij helpen? Terwijl we denken aan het overbrengen van de organisatiecultuur over grote afstanden. Vorig jaar was dat en zal nog steeds veel aandacht worden besteed aan het bieden van de juiste cultuur voor werknemers om talent te behouden.

„Een doel is van cruciaal belang in het moderne bedrijfsleven; het dient niet alleen als middel om de identiteit van uw organisatie vast te stellen, maar werkt ook als de operationele North Star, een leidraad in uw onderneming die uw teams helpt om een gemeenschappelijke richting uit te stippelen.” (14)

Diversiteit en inclusie blijken daarbij een grote factor te zijn.

„Gezien de huidige sfeer rond verandering en transformatie is het essentieel dat we een overtuigend doel en boodschap formuleren die voor alle leden van het bedrijf werkt, alleen al in 2021, maar nu we bouwen aan de toekomst.” (15)

De oplossing om onze nieuwe manier van werken aan te pakken en meer aandacht te besteden aan de organisatiecultuur blijkt leren en ontwikkeling te zijn. Onze manier van werken is veranderd en zal blijven veranderen. Zoals we ons bevinden in wat Forbes de Industrie 4.0 heeft genoemd. Dit zijn veranderingen die van invloed zijn op vele functies en organisaties en, als geheel, op onze hele manier van werken. De grootste veranderingen van deze revolutie zijn met name automatisering en gegevensuitwisseling. De afgelopen jaren hebben we ons op deze veranderingen voorbereid, waarbij zowel de technologie als de pandemie de meeste veranderingen in een stroomversnelling hebben gebracht. Hoewel veel organisaties merken dat hun sector drastisch zal veranderen, geven ze tegelijkertijd aan dat ze er nog niet klaar voor zijn.

„Slechts ongeveer 9% van de CHRO's zegt dat hun organisatie is voorbereid op de toekomst en ongeveer 60% van de bestuursleden is van mening dat hun sector de komende vijf jaar aanzienlijk zal veranderen.” (16)

En 1 op de 3 organisaties verwacht dat hun werknemers over tien jaar niet meer over de juiste vaardigheden beschikken om hun werk naar behoren uit te voeren. (17)

We hebben leren en ontwikkeling nodig om klaar te zijn om te anticiperen op deze veranderingen en toekomstige vaardigheidskloof, als we productief willen blijven en talent binnen de organisatie willen behouden; het behoud van werknemers willen vergroten. Opleiding zodat onze medewerkers zich kunnen bijscholen en zich kunnen omscholen in hun veranderende rollen, om veerkracht ontwikkelen en training om een globale mentaliteit te bevorderen is de beste strategie voor het behoud van werknemers. Allemaal om toekomstbestendig te worden.

Bronnen over het behoud van werknemers, groei van het personeelsbestand en HR-uitdagingen

1. https://www.globalization-partners.com/blog/5-advantages-to-building-global-teams/
2. https://www.globalization-partners.com/blog/5-hr-challenges-of-2021-what-youll-face-this-year/#challenge_2_making_remote_work_effective_and_doable_-_for_everyone
3. https://www.pwc.com/us/en/library/covid-19/us-remote-work-survey.html
4. https://hbr.org/2020/03/15-questions-about-remote-work-answered
5. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/01/04/top-five-human-resources-challenges-in-2021/
6. https://gdsgroup.com/insights/human-resources/12-chros-on-the-hr-trends-driving-change-in-2021/#:~:text=In%20line%20with%20this%2C%20Minh,businesses%20in%20the%20new%20war
7. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-core-beliefs-and-culture.pdf
8. https://hbr.org/2021/03/5-challenges-facing-chros-at-midsize-companies-today
9. https://www.globalization-partners.com/blog/5-hr-challenges-of-2021-what-youll-face-this-year/#challenge_3_cross-cultural_training_will_become_essential_not_optional
10. https://advancesystems.ie/what-are-the-main-challenges-facing-hr-departments-in-2021/
11. https://www.globalization-partners.com/blog/5-hr-challenges-of-2021-what-youll-face-this-year/#challenge_3_cross-cultural_training_will_become_essential_not_optional
12. https://advancesystems.ie/what-are-the-main-challenges-facing-hr-departments-in-2021/
13. https://gdsgroup.com/insights/human-resources/hr-trends-2021/?utm_source=google&utm_medium=paidsearch&utm_campaign=all-mof-gl-dpr-vt-learn&gclid=Cj0KCQiA-eeMBhCpARIsAAZfxZBiqJ3yZOwcd8j5RnQwhjW1fRRkam7xt_p4iPcri9US7hf8ZniN-ukaAtZ4EALw_wcB
14. https://www.villanovau.com/resources/hr/human-resource-management-challenges/
15. https://gdsgroup.com/insights/human-resources/12-chros-on-the-hr-trends-driving-change-in-2021/#:~:text=The%20only%20immutable%20truth%20is,members%20believe%20their%20industries%20are
16. https://lepaya.com/en/hr-professionals-on-the-importance-of-personal-development-in-their-organization/