Laissez-Faire leiderschapsstijl: hoe je de kunst van het delegeren onder de knie krijgt

Voel je je als nieuwe leider onzeker?

Heb je het gevoel dat deze onzekerheid je ervan weerhoudt om je medewerkers te inspireren en te betrekken?

Voel je je als nieuwe leider onzeker?

Heb je het gevoel dat deze onzekerheid je ervan weerhoudt om je medewerkers te inspireren en te betrekken?

66% van de managers zijn opgebrand.

En volgens de WIE, dat gepaard gaat met uitputting, vervreemding en onzekerheid in nieuwe functies waar veel op het spel staat.

Als nieuwe manager ga je niet alleen naar een nieuwe rol waarin van je wordt verwacht dat je zelfvertrouwen toont, maar je loopt ook een groter risico om te maken te krijgen met het bedriegersyndroom en overwerk.

Om u te helpen een burn-out te voorkomen en tegelijkertijd uw positie onder controle te houden, is het belangrijk dat u meer te weten komt over verschillende leiderschapsstijlen.

‍

Dit artikel gaat over laissez-faire-leiderschap. Deze leiderschapsstijl is geweldig voor nieuwe managers die extra aanmoediging nodig hebben om los te laten en overwerk vermijden door middel van delegatie, hulp en vertrouwen.

Maar het implementeren van laissez-faire-leiderschap in uw dagelijkse leven is niet noodzakelijk eenvoudig, vooral als delegeren niet vanzelfsprekend voor u is. Het integreren van deze nieuwe leiderschapsstijl kan dus veel te maken hebben met het trainen van je manier van denken. Gedragingen zoals loslaten, vertrouwen en vertrouwen beginnen immers allemaal van binnenuit.

‍

Wat is laissez-faire leiderschap?

Laissez-faire leiderschap komt van het Franse 'laissez-faire', wat zich direct vertaalt naar 'toestaan om te doen'. Met andere woorden, en om The Beatles (verkeerd) te citeren, betekent laissez-faire leiderschap 'Let It Be'.

Of, met andere woorden, laissez-faire leiderschap:

• Bevordert een hands-off aanpak
• Betekent dat managers zich niet bemoeien met de dagelijkse gang van zaken van hun werknemers
• Geeft medewerkers weinig richting of feedback
• Biedt werknemers de ruimte om hun eigen beslissingen te nemen

Denk er op deze manier over na.

Als u een chartervlucht bestuurt, hoe vaak ziet u kapiteins drankjes serveren?

En zo is het ook met bedrijven.

Als je aan het roer staat, denk je soms: „Ik doe het zelf, dat is de beste manier.”

Maar als je de cockpit verlaat om drankjes te gaan serveren, wie gaat dan het vliegtuig besturen?!

Het is essentieel voor zowel uw welzijn als dat van het bedrijf om te beseffen dat u niet alles alleen kunt (en zou moeten) doen.

Leer in plaats daarvan weerstand te bieden aan de drang om te micromanagen. Heb vertrouwen in je gastheren en gastvrouwen. Zij zijn tenslotte degenen die veel van het basiswerk hebben gedaan, persoonlijk contact hebben gehad met flyers en precies weten hoe ze hen het beste van dienst kunnen zijn.

Daarom is laissez-faire leiderschap synoniem met delegatief leiderschap.

En om de kunst van het delegeren onder de knie te krijgen, helpt het om eerst een overzicht te krijgen van waar dingen waarschijnlijk goed zullen gaan, en waar ze kon ga fout met deze Let it Be-mentaliteit.

Dus, wat zijn enkele voor- en nadelen van laissez-faire leiderschap?

Voordelen van laissez-faire leiderschap

• Medewerkers zullen zich in hun kracht voelen

Laissez-faire leiderschap betekent dat u op uw team vertrouwt. Dit stelt individuen in staat om meer van hun mening te delen.

Individuen worden gestimuleerd om samen te werken en samen te werken, waarbij teamwerk wordt opgebouwd.

• Vrijheid

Wanneer teams de mogelijkheid hebben om samen te werken zonder het alwetende, alziende oog van hun managers, voelen ze zich vaak sterker in staat om ideeën uit te wisselen en hun eigen beslissingen te nemen.

Dit geeft jou als manager op zijn beurt meer vrijheid.

Met 60% van de leiders Door te melden dat ze zich aan het einde van een werkdag uitgeput voelen, kunt u met een laissez-faire-aanpak wat van uw kostbare tijd vrijmaken.

• Relaxte bedrijfscultuur

Niemand wil voelen microbeheerd. Laissez-faire leiderschap kan dit voorkomen. Bovendien kan het bijdragen aan het creëren van een bedrijfscultuur waarin de creativiteit van werknemers en open feedbacklijnen worden gewaardeerd.

Dit is belangrijk voor culturen die innovatie belangrijker vinden dan strikte resultaten. Een meer ontspannen cultuur zou zelfs kunnen motiveren persoonlijkheidstypes die goed reageren op een laissez-faire-stijl.

In Drive: The Surprising Science About What Motivates Us suggereert Daniel Pink dat bedrijven autonomie willen over taak, team, techniek en tijd.

Daarom is het toestaan van autonomie de crux van laissez-faire leiderschap.

Nadelen van laissez-faire-leiderschap

• Kan tot stress leiden

Het is geweldig om mensen die autonoom kunnen zijn in hun werk autonomie te geven. Maar als je die personen niet goed herkent, kan te laissez-faire zijn je wat stress bezorgen.

Hoe voorkom je dit?

Je kunt nog steeds gebruik maken van laissez-faire leiderschapstechnieken zonder je team volledig blind aan hun volgende project te laten beginnen.

Kijk bijvoorbeeld naar de prestaties van je groep in plaats van naar kleine taken. Als dit minder goed gaat dan verwacht, vraag dan aan je onderbevelhebber waarom dit het geval is. Hiervoor moet u natuurlijk een onderbevelhebber delegeren.

• Lage verantwoordelijkheid

In een situatie waarin er toch iets misgaat, hoe houd je iemand verantwoordelijk als niemand eigenaar wordt?

In de eerste plaats is iets goed doen versus iets verkeerd doen de zaak alleen in zwart-wit bekijken. Om dit als teammanager te vermijden, moet je ervoor zorgen dat je constructieve feedback geeft aan je team als er iets niet goed gaat dan verwacht.

Wanneer een werknemer zijn rol leert kennen en binnen het bedrijf groeit, kunnen er geen verkeerde bewegingen en geen verkeerde vragen zijn.

Probeer alles te zien als een les voor de toekomst.

In deze situatie zal een laissez-faire-leider nuttige en consistente feedback geven om te voorkomen dat verantwoordelijkheid gelijk wordt gesteld aan schuld.

• Gebrek aan motivatie

Wat verkoopt beter?

• Een spinles met een leraar die op de fiets blijft en van ver commando's roept?

OF

‍

• Een spinles met een leraar die door de kamer loopt en iedereen persoonlijk advies geeft?

Dat laatste is vaak effectiever. Daarom zijn spindocenten nu, naast personal trainers, ook levendige artiesten.

Het risico van een passieve benadering is dat de groep voor je zich misschien niet zo gemotiveerd voelt. Zonder bij wijze van spreken door de barakken te rennen, zou je kunnen merken dat passiviteit de overhand neemt.

Hoe voorkom je dit?

Om een laissez-faire leiderschapsstijl aan te nemen en passiviteit te vermijden, is het je doel om gemotiveerd te blijven.

Hoe kun je dat doen?

Creëer incentives!

Als u vindt dat uw werknemers steeds passiever worden, vraag dan welke hulpmiddelen ze nodig hebben om hun taken uit te voeren. Vaak kan een lage motivatie het gevolg zijn van een gebrek aan zelfeffectiviteit.

HBR suggereert ook dat een andere reden voor een gebrek aan motivatie een discrepantie in waarden zou kunnen zijn. Geef uw werknemers als leider van laissez-faire dus iets om zich zorgen over te maken.

Begeleid ze vervolgens naar autonomie met toegang tot de middelen die ze nodig hebben. Succesvolle laissez-faire-leiders zullen mensen aannemen die in staat zijn om problemen op te lossen, maar ze moeten hun capaciteiten kunnen maximaliseren in een omgeving die creativiteit en ambitie bevordert.

Laten we eens kijken naar meer voorbeelden uit de praktijk om te zien hoe we deze leiderschapsstijl zo succesvol mogelijk kunnen maken.

Voorbeelden van laissez-faire-leiderschap: scenario's uit de praktijk

Bron

Scenario 1: Je brengt een evenement op de markt voor World Earth Day.

In dit scenario geef je leiding aan een team van creatievelingen, zoals ontwerpers en marketeers. In dit geval kan leiderschap eruit zien alsof je je team hun eigen ideeën laat bedenken en deze in praktijk brengt.

Je werkt echter ook met een deadline: World Earth Day komt eraan. En je hebt nog geen concrete campagneresultaten gezien.

Naarmate de deadline dichterbij komt, raak je steeds meer gestrest en begin je je team de schuld te geven dat ze de deadlines niet halen.

In dit scenario is het duidelijk dat een eenvoudig laissez-faire-leiderschap je niet tot algemeen succes zal leiden.

Om een team van creatievelingen effectief te managen, is het echter belangrijk om aan het begin van je campagne een laissez-faire aanpak te hanteren.

Welke tool gebruik je om teamtaken te beheren? Asana is een geweldige tool voor taakbeheer, maar er zijn er nog veel meer. Neem contact op met het Krauthammer-team om je toegang te geven tot meer tools.

Dan zou je kunnen creëren taakafhankelijkheden en verdeel het creatieve werk in kleinere, hapklare taken.

Zo blijf jij de operationele ruggengraat en kun je creatieve team ook samen beslissingen nemen.

Conclusie: In situaties waar veel op het spel staat en die precisie en aandacht voor detail vereisen, kan een andere leiderschapsstijl effectiever blijken te zijn om te gebruiken.

‍

Scenario 2: U leidt een nieuw Business Development-team en wilt uw KPI's aan het einde van het kwartaal tot een goed einde brengen.

Samenwerken met compleet nieuwe teams is nooit gemakkelijk.

Je moet erop vertrouwen dat ze experts zijn in hun vakgebied, zonder eerder met hen te hebben samengewerkt.

Als u echter een team van experts gaat micromanagen zonder hetzelfde expertiseniveau te hebben, kan dit onmiddellijk voor wrijving zorgen.

In plaats daarvan laat je het BDR-team onderling communiceren en hun eigen tijd beheren. En je stapt enkel in om hen duidelijke doelen te geven, zodat jullie allemaal naar dezelfde KPI's toewerken.

Je kent zelfs beloningen toe op basis van hun bijdragen. BDR-teams werken vaak in opdracht, wat een geweldige stimulans is om passiviteit in het team tegen te gaan.

Conclusie: Dit is een goed voorbeeld van wanneer het gebruik van een laissez-faire leiderschapsstijl waarschijnlijk werkt. Hier heb je de kunst van het delegeren onder de knie, terwijl je er toch voor zorgt dat je doelen worden bereikt.

Conclusie

In de politiek is een voorbeeld van een laissez-faire economisch beleid wanneer overheden belastingen verlagen om meer uitgaven aan te moedigen.

Het doel hierbij is om de markt te stimuleren door de controle over hoe dit proces eruit zou kunnen zien los te laten. Dit beleid overleeft door niet op te letten of iets succesvol zal zijn of niet.

Om laissez-faire leiderschap in een zakelijke omgeving te laten werken, moet je daarom ook in je team geloven.

Vertrouw erop dat ze succesvol zullen zijn.

En als ze dat niet zijn? Geweldig. Beschouw dit als een les die je hebt geleerd.

Hopelijk heeft dit artikel je laten zien dat laissez-faire-leiderschap betekent dat je het goed vindt dat je team fouten maakt.

Dit betekent dat het je enorm zal helpen als je manier van denken afstand doet van controle en onzekerheid, terwijl je gedrag opbouwt dat in plaats daarvan gericht is op vertrouwen en vertrouwen.

Benieuwd hoe je zelfontwikkeling en continue verbetering in je teams kunt stimuleren? Download ons werkboek Praise the Effort door op de banner te klikken.

‍