Diversiteitsmanagement op de werkplek (D&I)

Het staat buiten kijf dat diversiteit een gespreksonderwerp is in onze samenleving. Aangedreven door talrijke sociale, politieke en economische ontwikkelingen is de vraag naar gelijkheid, inclusie en diversiteit op het werk de laatste tijd zelfs explosief toegenomen. Dit stelt organisaties voor een aantal uitdagingen, maar gelukkig creëert het tegelijkertijd ook veel kansen. Maar wat is nu precies het verschil tussen diversiteit en inclusie? Waarom is het zo belangrijk? En hoe kun je teams en leiders aanmoedigen om gesprekken over diversiteit te beginnen en onbewuste denkprocessen uit te dagen? Het is tijd om actie te ondernemen!

Diversiteit en inclusie op de werkvloer

De wereld waarin we leven wordt steeds diverser. Als we naar Nederland kijken, heeft 25,9% van de Nederlandse bevolking een migratieachtergrond (CBS, augustus 2022) heeft één op de tien mensen een matige of ernstige beperking, en hoewel atheïsten en agnosten tegenwoordig een meerderheid vormen onder de Nederlanders, zijn er nog steeds grote aantallen mensen die zich identificeren met een of andere vorm van religie. In de afgelopen decennia is onze samenleving een interessante mix geworden van mensen met verschillende culturele achtergronden, overtuigingen, genderidentiteiten, seksuele geaardheden en meer. Het is niet meer dan logisch dat de diversiteit van een bevolking tot uiting op de werkvloer komt en dat elk individu gelijke kansen en kansen wordt geboden — ongeacht ras, huidskleur, nationaliteit, religie, handicap, leeftijd, geslacht of de manier waarop ze zich identificeren als persoon.

De waarheid is dat, hoewel diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) al jaren hoog op de agenda van veel bedrijven en organisaties staat, er nog steeds veel te winnen is. Verschillende onderzoeken tonen aan dat ondanks de vele initiatieven om de diversiteit op de werkvloer te verbeteren, een inclusieve cultuur waarin iedereen zich echt thuis voelt nog niet zo vanzelfsprekend is. Waarom? DEI is een vrij complex concept: het gaat niet alleen om bedrijfsstrategie en bedrijfscommunicatie, maar het omvat ook gedeelde overtuigingen en waarden, transparantie en bedrijfsbrede verantwoordelijkheid. In veel gevallen is een grondige mentaliteitsverandering en -gedrag nodig op alle niveaus: van de CEO tot de HR-afdeling en het personeel van de kantine op kantoor. Bovendien hebben veel organisaties nog steeds moeite om de impact van hun diversiteitsmanagementstrategie te meten en weten ze vaak niet welke kwalitatieve en kwantitatieve gegevens ze moeten gebruiken bij het analyseren van hun prestaties.

Ongeveer 80% van de bedrijven bewijst lippendienst aan het belang van diversiteit en inclusie, maar doet weinig om zichzelf verantwoordelijk te houden voor meetbare DEI-resultaten

Wereldwijd onderzoeksrapport uitgevoerd door The Josh Bersin Company in 2021

De toegevoegde waarde van een divers personeelsbestand is echter onmiskenbaar. Bedrijven die actief bezig zijn met het beheer van personeelsdiversiteit vertonen hogere niveaus van productiviteit, innovatie, creativiteit en klanttevredenheid. McKinsey, die het onderwerp al meer dan tien jaar bestudeert, ontdekte zelfs dat diverse bedrijven, teams en raden van bestuur naar rechtstreeks 25% betere financiële prestaties en doen het veel beter dan hun niet-inclusieve tegenhangers.

Wat zijn DEI en D&I?

Om het onderwerp diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer echt te begrijpen, moeten we eerst de DEI-definitie (ook wel D&I genoemd) nader bekijken. De termen worden vaak samen gebruikt, maar de exacte betekenis is niet altijd duidelijk. Hoewel ze door elkaar worden gebruikt, zijn ze in feite heel verschillend en vertegenwoordigen ze het ene niet altijd het andere. Dus wat is de exacte betekenis van DEI?

Wat is diversiteit?

In grote lijnen gaat diversiteit over de manieren waarop we van elkaar kunnen verschillen. Sommige van deze verschillen waarmee we geboren zijn of zijn duidelijk zichtbaar: denk bijvoorbeeld aan de kleur van iemands huid. Andere zijn minder expliciet en kunnen ook op latere leeftijd ontstaan: overtuigingen, interesses, politiek, religie, seksuele geaardheid, opleidingsniveau, sociaaleconomische status. Kortom, diversiteit omvat het volledige scala aan verschillen tussen mensen, maar wat nog belangrijker is, het moet gaan om het waarderen en respecteren van die verschillen. Als een werkplek divers is, omvat deze doorgaans een mix van personen die variëren in leeftijd, geslacht en culturele achtergrond, en die verschillende niveaus van vaardigheden, talenten en werkervaring hebben.

Wat is eigen vermogen?

In feite betekent gelijkheid dat iedereen op de werkvloer onpartijdig en rechtvaardig wordt behandeld, ongeacht hun culturele, seksuele en educatieve achtergrond of handicap. Idealiter beschermt een bedrijf of organisatie die gelijkheid bevordert zijn mensen tegen discriminatie. Het betekent dat alle werknemers eerlijk worden beoordeeld en gelijk worden betaald als ze hetzelfde soort werk verrichten. Dit geldt ook voor sollicitanten: ze moeten worden aangenomen op basis van hun capaciteiten en talenten, met behulp van een wervingsproces dat vrij is van vooroordelen. Het stellen van vragen over iemands ras, seksuele geaardheid of religie tijdens de interviews kan in feite strafbaar zijn.

Hierbij is het belangrijk om het verschil tussen gelijkheid en gelijkheid op te merken. Ze klinken misschien hetzelfde, maar waar gelijkheid betekent dat iedereen precies dezelfde kansen en middelen krijgt, gaat gelijkheid nog een stap verder en wordt erkend dat elke persoon verschillende omstandigheden heeft, en dat werknemers daarom verschillende niveaus van ondersteuning moeten worden om een gelijk resultaat te bereiken.

Wat is inclusief?

Als diversiteit gaat over de 'mix van verschilen', dan gaat inclusie over de manier waarop we met die mix omgaan. Het betekent dat je alle soorten mensen omhelst en eert, dat je iedereen met een open geest benadert, zonder barrières en onbewuste vooroordelen. Het betekent ook het creëren van een bedrijfscultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn, waar ze zich thuis voelen en gewaardeerd en gewaardeerd worden. Op een inclusieve werkplek:

• Iedereen voelt zich veilig, welkom en geaccepteerd
• Iedereen kan meedoen en heeft inspraak
• Mensen durven hun mening te geven zonder daarvoor veroordeeld te worden
• Mensen gaan op een constructieve en positieve manier met elkaar om, verbinden en werken met elkaar samen

Het verschil tussen diversiteit en inclusie

Hoewel het verschil subtiel is, is diversiteit niet helemaal hetzelfde als inclusief. Als je alleen aandacht besteedt aan het vergroten van diversiteit in een team of organisatie en niets doet aan het verbeteren van inclusie, is de kans groot dat mensen zich niet gewaardeerd voelen en in een oogwenk hun baan opzeggen. Waar diversiteit meer draait om cijfers en percentages, gaat ook over gedrag, waarden en overtuigingen.

Een bedrijf kan bijvoorbeeld heel divers zijn in termen van werknemers met verschillende achtergronden, leeftijden, etniciteiten, enz., maar als de inclusie beperkt is, kunnen deze werknemers het gevoel hebben dat ze er niet bij en horen niet kunnen zijn. Aan de andere kant kan een bedrijf met een vrij homogeen personeelsbestand nog steeds een hoge inclusie bevorderen.

Diversiteit wordt gevraagd aan de partij; inclusie wordt gevraagd om te dansen

Verna Myers, expert op het gebied van diversiteit en inclusie

Diversiteitsbeheer

Als gevolg van de globalisering de impact van Covid-19, en een aantal sociale, politieke en economische problemen waarmee de wereld vandaag wordt geconfronteerd, is de vraag naar diversiteit, gelijkheid en inclusie de afgelopen jaren enorm toegenomen. In Nederland heeft de 'Participatiewet', die sinds 2015 van kracht is, tot doel ervoor te zorgen dat iedereen werk kan vinden, ook mensen die kwetsbaarder zijn of een handicap hebben. Meer recent een nieuwe wet werd geïntroduceerd in Nederland, met als doel de genderdiversiteit in raden van bestuur te verbeteren door de verhouding tussen mannen en vrouwen op topniveaus van grote particuliere bedrijven beter in evenwicht te brengen. Ook dit heeft geleid tot de behoefte aan inclusieve arbeidsomstandigheden.

Volgens verschillende onderzoeken presteren bedrijven die een divers personeelsbestand in dienst hebben — en dit ondersteunen met een inclusieve cultuur — vaak beter op veel niveaus:

• Ze zijn innovatief, creatief en kunnen problemen beter oplossen. Dat komt omdat gediversifieerde teams verschillende standpunten hebben, openstaan voor frisse ideeën en minder blinde vlekken hebben.
• Ze maken beter gebruik van de arbeidsmarkt omdat ze allerlei soorten talent werven
• Ze genieten van een gelukkiger en loyaler personeelsbestand, hogere productiviteit en hogere retentiepercentages
• Ze zien een hogere klanttevredenheid een verhoogde klantenbinding omdat ze begrijpen wat er speelt bij verschillende doelgroepen en een breed publiek aanspreken
• Ze melden een hogere omzet en rentabiliteitspercentages
• Dat ervaren ze door maatschappelijk verantwoord ondernemen aan te tonen heeft positieve effecten op hun merkreputatie

52% van alle volwassen online consumenten houdt rekening met de waarden van een bedrijf wanneer ze een aankoop doen. Dat percentage ligt zelfs nog hoger onder de Millennial- en Gen-Z-generaties, die ongelooflijk sociaal bewust zijn in hun koopgedrag.

Forbes-onderzoek, 2018

Nu steeds meer organisaties — groot en klein — deze voordelen erkennen, hebben veel diversiteitsmanagement op de agenda gezet. Het is echter niet voldoende om er gewoon over te praten. Het is ook essentieel om de uitdagingen die gepaard gaan met een diverse werkplek op de juiste manier aan te pakken. Deze omvatten bijvoorbeeld:

• Interculturele communicatieproblemen
• Culturele misverstanden
• Aangenomen conflicten vanwege verschillende waarden en overtuigingen
• Langzamere besluitvormingsprocessen
• Ongelijke kansen
• Discriminatie en uitsluiting
• Verkeerde voorstelling van sociale groepen

Het toepassen van de juiste strategieën voor diversiteitsbeheer vereist effectieve communicatie, een groeimindset, en een diepgaand begrip van de manier waarop verschillende soorten mensen en teams elkaar kunnen versterken. Het vereist ook doorzettingsvermogen, omdat D&I-doelen niet van de ene op de andere dag kunnen worden bereikt, en een sterke set van leiderschapsvaardigheden, aangezien managers (van nieuwe leiders tot senior management) een cruciale rol spelen bij het tonen van een inclusieve mentaliteit. Zij kunnen de veranderaars zijn die bedrijven helpen een versnelling hoger te schakelen naar een gelukkigere, gastvrije werkplek.

Bekijk onze D&I-training

Waarom is diversiteitstraining belangrijk?

Diversiteits- en inclusietraining is een belangrijk onderdeel van het ondersteunen van een diverse en inclusieve bedrijfscultuur. Veel bedrijven hebben nog steeds een beperkte kijk op diversiteit en richten zich vaak alleen op genderdiversiteit of diversiteit van etnische afkomst. Andere bedrijven hebben wel goede bedoelingen, maar missen simpelweg de tools en kennis. Te vaak gaan hun inspanningen verloren in alle aandacht voor aanwervingsstatistieken, promotiestatistieken en gelijke beloning. Dan zijn er organisaties die DEI zien als een bedrijfsstrategie om een positief imago naar de buitenwereld te versterken. De vraag is: nemen ze gewoon de moties door, of omarmen ze echt het idee van een inclusieve bedrijfscultuur? DEI is immers geen project dat je kunt afvinken als bepaalde percentages en cijfers worden bereikt, het is een continu proces.

Volgens onderzoek van Gartner is het aantal HR-leiders dat Dei-inspanningen als topprioriteit was in 2020 1,8 keer hoger dan in 2019. Gartner-analyse wijst op een toename van bijna 800% in het aantal vacatures voor betrokken recruiters op het gebied van diversiteit.

Harvard Business Review, 2021

Het komt allemaal daarboven: bedrijven die geen stappen ondernemen om diversiteit en inclusie te verbeteren, lopen niet alleen getalenteerde arbeidskrachten mis, maar schaden ook hun reputatie en economische welvaart. Gewoon een mix van mensen bij elkaar brengen en gewoon afwachten en zien hoe ze rondkomen, is geen garantie voor hoge prestaties en wederzijds begrip. Integendeel: het zal het tegenovergestelde doen.

Daarom vereist het creëren van een inclusieve werkomgeving een op maat gemaakt stappenplan dat goed doordacht is, waarbij de belangen van zowel werknemer als werkgever in evenwicht zijn. Inclusieve communicatie, een ruimdenkende benadering van wervingsprocessen en investeringen in diversiteits- en inclusietraining op de werkvloer kunnen helpen om dit te bereiken.

D&I-opleidingen moeten alle niveaus binnen het bedrijf bereiken om echt effectief te zijn:

• De opleiding van managers en leiders zal dan helpen om de kwaliteiten van een divers personeelsbestand te herkennen en deze effectief in te zetten. Dit zogenaamde inclusieve leiderschap zal hun teams helpen zich gerespecteerd, zelfverzekerd en geïnspireerd te voelen.

• De opleiding van werknemers zal hen helpen om beter inzicht te krijgen in de kwaliteiten van collega's met een andere achtergrond dan zijzelf, wat heeft geleid tot een beter begrip, wederzijds respect en een positieve werkomgeving

Is diversiteitstraining effectief?

HR-leiders en D&I-managers die met diversiteit aan de slag willen, zullen merken dat diversiteitstraining in bedrijven een effectief en waardevol hulpmiddel kan zijn om een toekomstbestendige organisatie te creëren waarin elk individu zich thuis voelt. Als het op D&I-training aankomt, helpt het om te beseffen dat het niet een kwestie is van simpelweg feiten en cijfers naar voren brengen in een klaslokaal en je bent klaar, maar dat het een hele reeks diversiteitstrainingen vereist, waaronder peer-to-peer-discussies, mensen de juiste instrumenten geven om negatief gedrag en overtuigingen te veranderen, en het creëren van bewustzijn over diversiteitskwesties op het werk, zoals micro-agressie, pesten, genderverschillen, leeftijdsverschillen verschillen en meer. Het is ook belangrijk om te weten dat diversiteitstraining op de werkplek deel moet uitmaken van een holistische benadering om echt effectief te zijn. Deze aanpak omvat ook de manier waarop een bedrijf intern en extern communiceert, hoe zij tegen welzijn aankijken en omgaan met burn-out en stress op het werk, en op welk niveau bedrijfsleiders een diverse en inclusieve omgeving echt begrijpen en vertegenwoordigen. Het moet een permanent onderdeel worden van de bedrijfsstrategie en een van de pijlers van goed bestuur vormen.

Het meten van de impact van diversiteitsmanagement en inclusiviteit op het werk kan een uitdaging zijn. Natuurlijk kun je demografische gegevens analyseren om een idee te krijgen van hoe je bedrijf presteert op het gebied van diversiteit, maar wat zegt dat over inclusie? Hoe kom je tegemoet aan mijn gevoel?

Een recente publicatie in Harvard Business Review beschrijft dat Gartner deze uitdaging wilde aanpakken door een inclusiemodel te ontwikkelen, gebaseerd op interviews met leidinggevenden van DEI en een uitgebreid overzicht van de academische literatuur en bestaande indices. Dit onderzoek identificeerde zeven belangrijke dimensies van inclusie: eerlijke behandeling, integratie van verschillen, besluitvorming, psychologische veiligheid, vertrouwen, saamhorigheid en diversiteit. Met deze kennis kunnen leiders volgens Gartner de aanpak van de organisatie aanpassen om ervoor te zorgen dat ze de strategieën ontwikkelen en implementeren die de meeste impact zullen hebben.

Werknemers die vinden dat hun organisatie zich inzet voor en achter diversiteit staat en die zich daarbij betrokken voelen, hebben 80% meer kans om te geloven dat ze in een goed presterende organisatie werken, in vergelijking met een werkplek die als weinig betrokkenheid en steun voor diversiteit ervaren wordt en werknemers zich niet betrokken voelen

Onderzoeksrapport van Deloitte, 2013

Trainingsprogramma voor diversiteit

Bij Lepaya geloven we in D&I als onderdeel van een bedrijfscultuur die kan worden gecreëerd door middel van dialoog, het delen van kennis en het uitdagen van overtuigingen rond onbewuste vooroordelen. We pleiten ervoor dat in inclusieve organisaties alle mensen welkom zijn, maar niet elk gedrag wordt geaccepteerd. Het is heel gezond om collega's te confronteren wanneer ze discriminerend, vrouwonvriendelijk of beledigend zijn tegenover anderen. Dat geldt ook voor het accepteren om het niet met elkaar eens te zijn en je eigen waarheden en overtuigingen ter discussie te stellen.

In onze diversiteits- en inclusietrainingen behandelen we onderwerpen als:

• Diversiteit en inclusie: verdiep je in wat D&I betekent voor de organisatiecultuur en hoe het je teams helpt om te floreren
• Onbewuste vooringenomenheid: inclusiviteit op de werkvloer verbeteren door je meer bewust te worden van je onbewuste vooroordelen en te leren hoe je deze kunt herkennen en verminderen
• Oprechte gesprekken: werknemers helpen communicatieve vaardigheden te ontwikkelen die inclusie op het werk voor iedereen stimuleren

Meer informatie over onze D&I-training

Ideeën voor workshops over diversiteit en inclusie

Naast D&I-trainingen zijn er nog andere manieren om een inclusieve bedrijfscultuur te stimuleren. Teambuildingactiviteiten, bedrijfsuitjes en workshops kunnen een geweldige manier zijn om elkaar beter te leren kennen en te begrijpen, en kunnen zelfs tot verrassende inzichten leiden. Het is een creatieve en leuke manier om gedeelde interesses te ontdekken en verschillen te vieren.

• Verschillende feestdagen vieren

In organisaties met een grote diversiteit aan culturen is het waarschijnlijk dat collega's verschillende feestdagen vieren. Om dat te erkennen, moet u nagaan welke feestdagen mensen graag erkend willen zien op kantoor en dat samen vieren. Hoe leuk zou het zijn om meer te weten te komen over de 'gelukstritueel met rode envelop'dat hoort bij Chinees Nieuwjaar, of proef je de zoetigheden die traditioneel worden gedeeld tijdens Eid al Fitr, de religieuze feestdag die het einde van de ramadan markeert? Zorg ervoor dat als je besluit een feestje te geven, je ook niet-alcoholische dranken serveert!

• Kookworkshops

Er is geen betere manier om je verbonden te voelen met andere mensen dan door samen te koken en te eten. Tegenwoordig zijn er talloze soorten kookworkshops die je met het hele team kunt volgen — van Marokkaans tot Vietnamees, van typisch Nederlandse tot Caribische gerechten.

• VRIJWILLIGERSWERK

Gebruik al die verschillende talenten en sterke punten in het bedrijf om deel te nemen aan gemeenschapsdienstprojecten, samen vrijwilligerswerk te doen of een liefdadigheidsevenement te organiseren. Het is een geweldige manier om elkaar te leren waarderen.

• Samen spelletjes spelen

Van 30 seconden tot Hints, van escape rooms tot communicatieoefeningen, het spelen van games is een geweldige manier om de banden tussen collega's te versterken of nieuwe leden aan het team voor te stellen.

• Meetups met open dialoog

Bij Lepaya komen onze teams elke maand samen tijdens een Open Dialogue meetup. Het concept is dat werknemers een veilige ruimte wordt geboden om een open gesprek te voeren over onderwerpen waarover niet vaak wordt gesproken, maar die wel zwaar op hun schouders drukken. Enkele onderwerpen die onlangs aan bod kwamen: onzichtbare handicaps, geestelijk welzijn op de werkvloer en gezinnen met transkinderen.

Misschien vind je dit ook leuk: 7 beste ideeën voor virtuele teambuildingactiviteiten

Zorg er wel voor dat voordat je een activiteit kiest, het helpt om ieders capaciteiten te inventariseren. Teamgenoten met spraak-, zicht- of gehoorproblemen kunnen zich buitengesloten voelen in een spel waarin spelers geblinddoekt zijn en communiceren zonder elkaar aan te kijken. Bij fysiek actieve games kunnen lichamelijk gehandicapte teamgenoten worden uitgesloten. Op deze manier kan iedereen in het team meedoen.

Conclusie

De vraag hoe we met al onze verschillen omgaan is spannend. Het kan ook moeilijk en uitdagend zijn, maar als het goed wordt beheerd, houdt het de belofte in van een beter begrip van verschillende achtergronden en levensstijlen, creëert het wederzijds respect en bouwt het sterkere relaties op. Werknemers die een gevoel van saamhorigheid ervaren en zichzelf kunnen zijn op het werk, zullen waarschijnlijk hun talenten ontwikkelen en hun potentieel maximaliseren, wat leidt tot een betrokken, loyaal en productief personeelsbestand.

In veel organisaties zijn het HR-beleid en de organisatiecultuur nog niet optimaal afgestemd op een divers personeelsbestand. Er is nog veel te winnen, want het is duidelijk dat het succes van een bedrijf voor een groot deel afhangt van het vermogen om culturele diversiteit te omarmen en te pleiten voor een inclusieve werkplek. Natuurlijk bestaat het 'perfecte' inclusieplan niet, het is een continu proces dat inspanning en oprechte interesse in anderen vereist.

Maar met de juiste tools en mentaliteit vergroten bedrijven die investeren in diversiteitstrainingsprogramma's als onderdeel van een holistische benadering hun kansen op succes.

Moedig uw werknemers en leiders aan om gesprekken over diversiteit te beginnen en hun onbewuste denkprocessen uit te dagen. Meer informatie over Lepaya en onze Krachtvaardigheidstraining, en zorg ervoor dat neem contact op!

Neem contact op