Gestion de la diversité sur le lieu de travail (D&I)

Il ne fait aucun doute que la diversité est un sujet de conversation dans notre société. Sous l'impulsion de nombreux développements sociaux, politiques et économiques, la demande d'équité, d'inclusion et de diversité au travail a même récemment explosé. Cela pose de nombreux défis aux organisations, mais heureusement, cela crée également de nombreuses opportunités. Mais quelle est exactement la différence entre diversité et inclusion ? Pourquoi est-ce si important ? Et comment pouvez-vous encourager vos équipes et vos dirigeants à entamer des conversations sur la diversité et à remettre en question les processus de pensée inconscients ? Il est temps de passer à l'action !

Diversity and inclusion on the place of work

Le monde dans lequel nous vivons est de plus en plus diversifié. Si l'on considère les Pays-Bas, 25,9 % de la population néerlandaise est issue de l'immigration (CBS, août 2022), une personne sur dix est atteinte d'un handicap modéré ou grave, et bien que les athées et les agnostiques constituent aujourd'hui la majorité des Néerlandais, un grand nombre de personnes s'identifient encore à une forme de religion. Au cours des dernières décennies, notre société est devenue un mélange intéressant de personnes ayant des origines culturelles, des croyances, des identités de genre, des orientations sexuelles différentes, etc. Il est logique que la diversité d'une population se reflète sur le lieu de travail et que chaque individu bénéficie des mêmes chances et opportunités, indépendamment de sa race, de sa couleur, de sa nationalité, de sa religion, de son handicap, de son âge, de son sexe ou de la manière dont il s'identifie en tant que personne.

En vérité, bien que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) figurent parmi les priorités de nombreuses entreprises et organisations depuis des années, il reste encore beaucoup à gagner. Diverses études montrent que malgré les nombreuses initiatives visant à améliorer la diversité au travail, une culture inclusive dans laquelle chacun se sent vraiment chez soi n'est pas encore si évidente. Why ? Le DEI est un concept assez complexe : il ne concerne pas seulement la stratégie commerciale et la communication d'entreprise, mais il implique également des convictions et des valeurs partagées, la transparence et la responsabilité à l'échelle de l'entreprise. Dans de nombreux cas, un profond changement de mentalité et de comportement est nécessaire à tous les niveaux : du PDG au service des ressources humaines en passant par le personnel de la cantine des bureaux. En outre, de nombreuses organisations ont encore du mal à mesurer l'impact de leur stratégie de gestion de la diversité et ne savent souvent pas quelles données qualitatives et quantitatives utiliser pour analyser leurs performances.

Environ 80 % des entreprises insistent du bout des lèvres sur l'importance de la diversité et de l'inclusion, mais ne font pas grand-chose pour se tenir responsables des résultats mesurables en matière de DEI

Rapport de recherche mondial menée par The Josh Bersin Company en 2021

Cependant, la valeur ajoutée d'une main-d'œuvre diversifiée est indéniable. Les entreprises qui participent activement à la gestion de la diversité des effectifs affichent des niveaux de productivité, d'innovation, de créativité et de satisfaction client plus élevés. En fait, McKinsey, qui étudie le sujet depuis plus de dix ans, a découvert que la diversité des entreprises, des équipes et des conseils d'administration entraînait directement Une performance financière supérieure à 25 % et font bien mieux que leurs homologues non inclusifs.

Que sont la DEI et la D&I ?

Pour vraiment comprendre le sujet de la diversité, de l'équité et de l'inclusion sur le lieu de travail, nous devons d'abord examiner de plus près la définition de la DEI (également appelée D&I). Les termes sont souvent utilisés ensemble, mais leur signification exacte n'est pas toujours claire. En fait, bien qu'ils soient utilisés de manière interchangeable, ils sont en fait très différents et l'un ne représente pas toujours l'autre. Alors, quelle est la signification exacte de DEI ?

Qu'est-ce que la diversité ?

D'une manière générale, la diversité concerne la façon dont nous différons les uns des autres. Certaines de ces différences nous sont nées ou sont clairement visibles : pensez par exemple à la couleur de peau d'une personne. D'autres sont moins explicites et peuvent également survenir plus tard dans la vie : croyances, intérêts, politique, religion, orientation sexuelle, niveau d'éducation, statut socio-économique. En résumé, la diversité couvre l'ensemble des différences entre les personnes, mais surtout, elle doit viser à apprécier et à respecter ces différences. Pour qu'un lieu de travail soit diversifié, il comprend généralement un mélange de personnes dont l'âge, le sexe et l'origine culturelle varient, et qui ont différents niveaux de compétences, de talents et d'expérience professionnelle.

Qu'est-ce que l'équité ?

En fait, l'équité signifie que chaque personne sur le lieu de travail est traitée de manière impartiale et juste, indépendamment de son origine culturelle, sexuelle et scolaire ou de son handicap. Idéalement, une entreprise ou une organisation qui promeut l'équité protège ses employés contre la discrimination. Cela signifie que tous les employés sont évalués équitablement et reçoivent un salaire égal lorsqu'ils effectuent le même type de travail. Cela vaut également pour les candidats à un poste : ils doivent être recrutés en fonction de leurs capacités et de leurs talents, selon un processus de recrutement exempt de préjugés. Poser des questions sur la race, l'orientation sexuelle ou la religion d'une personne pendant les entretiens peut en fait être illégal.

Il est important de noter ici la différence entre égalité et équité. Elles peuvent sembler similaires, mais lorsque l'égalité signifie que tout le monde dispose exactement des mêmes opportunités et des mêmes ressources, l'équité va encore plus loin et reconnaît que chaque personne a des circonstances différentes. Par conséquent, les employés devraient bénéficier de différents niveaux de soutien pour obtenir un résultat égal.

Qu'est-ce que l'inclusion ?

Si la diversité est une question de « mélange de différences », alors l'inclusion concerne la façon dont nous gérons ce mélange. Cela signifie accueillir et célébrer tous les types de personnes, aborder chaque personne avec un esprit ouvert, sans barrières ni préjugés inconscients. Cela signifie également créer une culture d'entreprise dans laquelle les gens peuvent être eux-mêmes, où ils ont un sentiment d'appartenance et où ils sont valorisés et appréciés. Dans un environnement de travail inclusif :

• Tout le monde se sent en sécurité, bienvenu et accepté
• Tout le monde peut participer et avoir son mot à dire
• Les gens osent dire ce qu'ils pensent sans être jugés
• Les gens interagissent, se relient et collaborent les uns avec les autres de manière constructive et positive

La différence entre diversité et inclusion

Bien que la différence soit subtile, la diversité n'est pas tout à fait la même chose que l'inclusion. Si vous vous attardez uniquement à accroître la diversité au sein d'une équipe ou d'une organisation et que vous ne faites rien pour améliorer l'inclusion, il est fort probable que les gens ne se sentent pas valorisés et quittent leur emploi en un clin d'œil. Alors que la diversité est davantage une question de chiffres et de pourcentages, l'inclusion concerne le comportement, les valeurs et les croyances.

Par exemple, une entreprise peut être très diversifiée en termes d'employés d'origines, d'âges, d'origines ethniques différentes, etc., mais si l'inclusion est limitée, ces employés peuvent avoir l'impression de ne pas avoir leur place et de ne pas être eux-mêmes. D'un autre côté, une entreprise dont les effectifs sont assez homogènes peut tout de même favoriser une forte inclusion.

La diversité est invitée à la fête ; l'inclusion est invitée à danser

Verna Myers, experte en diversité et inclusion

Diversity Management

Du fait de la mondialisation, l'impact de la COVID-19, et à un certain nombre de problèmes sociaux, politiques et économiques auxquels le monde est confronté aujourd'hui, la demande de diversité, d'égalité et d'inclusion a explosé ces dernières années. Aux Pays-Bas, la « Loi sur la participation », en vigueur depuis 2015, vise à garantir que tout le monde puisse trouver du travail, y compris les personnes les plus vulnérables ou handicapées. Plus récemment, une nouvelle loi a été introduit aux Pays-Bas, dans le but d'améliorer la diversité des genres au sein des conseils d'administration des entreprises en équilibrant mieux la proportion d'hommes et de femmes aux plus hauts niveaux des grandes entreprises privées. Cela a également conduit à la nécessité de créer des environnements de travail inclusifs.

Selon diverses études, les entreprises qui emploient une main-d'œuvre diversifiée, et qui la dotent d'une culture inclusive, obtiennent souvent de meilleurs résultats à de nombreux niveaux :

• Ils sont plus innovants, créatifs et capables de mieux résoudre les problèmes. En effet, les équipes diversifiées ont des points de vue différents, sont ouvertes aux nouvelles idées et ont moins d'angles morts
• Ils font un meilleur usage du marché du travail car ils recrutent tous types de talents
• Ils bénéficient d'une main-d'œuvre plus heureuse et loyale, une productivité accrue et des taux de rétention plus élevés
• Ils constatent des niveaux de satisfaction client plus élevés et une fidélisation accumulée des clients, car ils comprennent ce qui se passe au sein des différents groupes cibles et attirent un large public
• Ils enregistrent un chiffre d'affaires plus élevé and profit rate
• Ils en font l'expérience en démontrant la responsabilité sociale des entreprises a des effets positifs sur la réputation de leur marque

52 % de tous les consommateurs adultes en ligne tiennent compte des valeurs d'une entreprise lorsqu'ils effectuent un achat. Ce taux est encore plus élevé chez les générations du millénaire et de la génération Z, dont les habitudes d'achat sont incroyablement conscientes de la société.

Forbes Search, 2018

Alors que de plus en plus d'organisations, grandes et petites, reconnaissent ces avantages, nombre d'entre elles ont inscrit la gestion de la diversité à l'ordre du jour. Cependant, il ne suffit pas d'en parler. Il est également essentiel de gérer de manière appropriée les défis liés à un milieu de travail diversifié. Il s'agit notamment de :

• Intercultural communication problems
• Cultural malentendus
• Conflits accrus en raison de valeurs et de croyances différentes
• Des processus décisionnels plus lents
• L'inégalité des chances
• Discrimination et exclusion
• Fausse représentation des groupes sociaux

La mise en œuvre des bonnes stratégies de gestion de la diversité nécessite communication efficace, juin growth spirit state, et une compréhension approfondie de la manière dont différents types de personnes et d'équipes peuvent s'autonomiser mutuellement. Cela implique également de la persévérance, car les objectifs de diversité et d'inclusion ne peuvent être atteints du jour au lendemain, et un ensemble solide de leadership skills, car les managers (des nouveaux dirigeants aux cadres supérieurs) jouent un rôle essentiel dans la démonstration d'un état d'esprit inclusif. Ils peuvent être les agents du changement qui aident les entreprises à passer à la vitesse supérieure pour créer un environnement de travail plus heureux et accueillant.

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Pourquoi la formation à la diversité est-elle importante ?

La formation sur la diversité et l'inclusion est un élément clé pour soutenir une culture d'entreprise diversifiée et inclusive. De nombreuses entreprises ont encore une vision étroite de la diversité, se concentrant souvent uniquement sur la diversité des sexes ou la diversité des origines ethniques. D'autres entreprises ont de bonnes intentions mais n'ont tout simplement pas les outils et les connaissances nécessaires. Trop souvent, leurs efforts se perdent au profit des indicateurs d'embauche, des indicateurs de promotion et de l'égalité salariale. Il existe également des organisations qui considèrent la DEI comme une stratégie commerciale visant à renforcer une image positive auprès du monde extérieur. La question qui se pose est la suivante : est-ce qu'ils suivent simplement les étapes à suivre, ou est-ce qu'ils adhèrent vraiment à l'idée d'une culture d'entreprise inclusive ? Après tout, le DEI n'est pas un projet que vous pouvez cocher lorsque certains pourcentages et certains chiffres sont atteints, c'est un processus continu.

Selon une étude de Gartner, le nombre de responsables des ressources humaines identifiant Les efforts en matière de DEI sont une priorité absolue était 1,8 fois plus élevé en 2020 qu'en 2019. Gartner Analysis révèle une augmentation de près de 800 % des offres d'emploi pour les recruteurs dédiés à la diversité.

Revue des affaires de Harvard, 2021

Tout se résume à ceci : les entreprises qui ne prennent pas de mesures pour améliorer les questions de diversité et d'inclusion non seulement se privent d'une main-d'œuvre talentueuse, mais portent également atteinte à leur réputation et à leur prospérité économique. Le simple fait de réunir plusieurs personnes et d'attendre de voir comment elles s'en sortent ne garantit pas des performances élevées et une compréhension mutuelle. Au contraire : elle aura l'effet inverse.

C'est pourquoi la création d'un environnement de travail inclusif nécessite une feuille de route sur mesure, bien pensée, qui équilibre les intérêts des employés et de l'employeur. Une communication inclusive, une approche ouverte des processus de recrutement et l'investissement dans la formation à la diversité et à l'inclusion sur le lieu de travail peuvent contribuer à y parvenir.

Pour être réellement efficaces, les formations sur la diversité et l'inclusion doivent toucher tous les niveaux de l'entreprise :

• La formation des managers et des dirigeants les aidera à reconnaître les qualités d'un personnel diversifié et à les utiliser efficacement. Ce leadership dit inclusif aidera les membres de leur équipe à se sentir respectés, confiants et inspirés

• La formation des employés les aideront à mieux comprendre les qualités de collègues d'origine différente de la leur, ce qui se traduira par une meilleure compréhension, un respect mutuel et un environnement de travail positif

La formation à la diversité est-elle efficace ?

Les responsables des ressources humaines et les responsables de la diversité et de l'inclusion qui souhaitent se lancer dans la diversité constateront que la formation à la diversité en entreprise peut être un outil efficace et précieux pour créer une organisation tournée vers l'avenir où chaque individu se sent chez lui. En matière de formation à la diversité et à l'inclusion, il est utile de comprendre qu'il ne s'agit pas simplement de présenter des faits et des chiffres en classe et c'est terminé, mais qu'elle nécessite tout un ensemble d'activités de formation sur la diversité, notamment des discussions entre pairs, la fourniture aux personnes des bons outils pour modifier les comportements et les croyances négatifs, et la sensibilisation aux problèmes de diversité sur le lieu de travail, tels que la micro-agression, le harcèlement, les écarts entre les sexes, les écarts d'âge, etc. Il est également important de savoir que pour être réellement efficace, la formation à la diversité sur le lieu de travail doit faire partie d'une approche holistique. Cette approche inclut également la façon dont une entreprise communique en interne et en externe, la façon dont elle perçoit le bien-être et fait face à l'épuisement professionnel et work stress, et dans quelle mesure les chefs d'entreprise comprennent et représentent réellement un environnement diversifié et inclusif. Il doit devenir un élément permanent de la stratégie de l'entreprise et constituer l'un des piliers d'une bonne gouvernance.

Mesurer l'impact de la gestion de la diversité et de l'inclusivité au travail peut s'avérer difficile. Bien sûr, vous pouvez analyser les données démographiques pour avoir une idée de la performance de votre entreprise en termes de diversité, mais qu'est-ce que cela signifie sur l'inclusion ? Comment mesurez-vous le sentiment ?

Un recent publication dans la Harvard Business Review décrit que Gartner a entrepris de relever ce défi en élaborant un modèle d'inclusion, sur la base d'entretiens avec des dirigeants de la DEI et d'une revue approfondie de la littérature universitaire et des indices existants. Cette recherche a identifié sept dimensions clés de l'inclusion : un traitement équitable, l'intégration des différences, la prise de décisions, psychologique security, confidence, appartenance et diversité. Selon Gartner, grâce à ces connaissances, les dirigeants peuvent adapter l'approche de l'organisation afin de s'assurer qu'ils élaborent et mettent en œuvre les stratégies qui auront le plus d'impact.

Les employés qui considèrent que leur organisation est engagée et soutient la diversité et qui se sentent inclus sont 80 % plus susceptibles de penser qu'ils travaillent dans une organisation très performante, par rapport à un lieu de travail perçu comme peu engagé et peu favorable à la diversité et les employés ne se sentant pas inclus

Rapport de recherche Deloitte, 2013

Programme de formation sur la diversité

Chez Lepaya, nous croyons que la diversité et l'inclusion font partie intégrante d'une culture d'entreprise qui peut être créée par le dialogue, le partage des connaissances et la remise en question des croyances relatives aux préjugés inconscients. Nous défendons le fait que dans les organisations inclusives, toutes les personnes sont les bienvenues, mais tous les comportements ne sont pas acceptés. Il est tout à fait sain de confronter des collègues lorsqu'ils sont discriminatoires, misogynes ou offensants envers les autres. Il en va de même pour accepter d'être en désaccord les uns avec les autres et remettre en question vos propres vérités et croyances.

Dans notre cours de formation sur la diversité et l'inclusion, nous abordons des sujets tels que :

• Démystifier la diversité et l'inclusion : découvrez ce que la diversité et l'inclusion signifient pour la culture organisationnelle et comment elle contribue à l'épanouissement de vos équipes
• Préjugés inconscients : améliorer l'inclusion sur le lieu de travail en prenant davantage conscience de vos préjugés inconscients et en apprenant comment vous pouvez les reconnaître et les atténuer
• Conversations sincères : aider les employés à développer des compétences de communication qui favoriseront l'inclusion de tous au travail

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Idées d'ateliers sur la diversité et l'inclusion

Outre les cours de formation sur la diversité et l'inclusion, il existe d'autres moyens de promouvoir une culture d'entreprise inclusive. Les activités de team building, les sorties d'entreprise et les ateliers peuvent être un excellent moyen de mieux se connaître et de mieux se comprendre, et peuvent même donner lieu à des idées surprenantes. C'est une façon créative et amusante de découvrir des intérêts communs et de célébrer les différences.

• Celebration de différentes fêtes

Dans les organisations présentant une grande diversité culturelle, il est probable que les collègues célèbrent toute une gamme de fêtes différentes. Pour reconnaître ce fait, découvrez quelles fêtes les gens aimeraient voir reconnues au bureau et célébrez-les ensemble. Ce serait vraiment amusant d'en savoir plus sur le »ritual of the red envelope porte-bonheur'à l'occasion du Nouvel An chinois, ou dégustez les sucreries traditionnellement partagées lors de l'Aïd al Fitr, la fête religieuse qui marque la fin du Ramadan ? Si vous décidez d'organiser une fête, assurez-vous de servir également des boissons non alcoolisées !

• Ateliers de cuisine

Il n'y a pas de meilleur moyen de se sentir en contact avec les autres qu'en cuisinant et en mangeant ensemble. De nos jours, il existe de nombreux types d'ateliers de cuisine auxquels toute l'équipe peut participer : de la cuisine marocaine à la cuisine vietnamienne, de la cuisine hollandaise typique à la cuisine caribéenne.

• Volunteer work

Utilisez les différents talents et forces de l'entreprise pour participer à des projets de service communautaire, faire du bénévolat ensemble ou organiser un événement caritatif. C'est un excellent moyen d'apprendre à s'apprécier les uns les autres.

• Jouer à des jeux en groupe

Qu'il s'agit de 30 secondes ou d'astuces, de salles d'évasion ou d'exercices de communication, les jeux sont un excellent moyen d'intensifier les liens entre collègues ou de présenter de nouveaux membres à l'équipe.

• Rencontres avec dialogue ouvert

Chez Lepaya, nos équipes se réunissent chaque mois lors d'une réunion Open Dialogue. Le concept est que les employés disposent d'un espace sûr pour avoir une conversation ouverte sur des sujets qui ne sont pas souvent abordés mais qui peuvent peser lourdement sur leurs épaules. Certains sujets ont été abordés récemment : les handicaps invisibles, le bien-être mental au travail et les familles avec des enfants trans.

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Assurez-vous simplement qu'avant de choisir une activité, il est utile de faire le point sur les capacités de chacun. Les coéquipiers souffrant de troubles de la parole, de la vision ou de l'audition peuvent se sentir exclus dans un jeu où les joueurs ont les yeux bandés et communiquent sans se regarder. Les matchs physiquement actifs peuvent exclure les coéquipiers handicapés physiques. Ainsi, tous les membres de l'équipe peuvent participer.

Conclusion

La question de savoir comment gérer toutes nos différences est passionnante. Cela peut également être difficile et difficile, mais s'il est bien géré, il permet de mieux comprendre les différents milieux et modes de vie, de créer un respect mutuel et de renforcer les relations. Les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance et peuvent être eux-mêmes au travail sont susceptibles de développer leurs talents et de maximiser leur potentiel, ce qui se traduit par une main-d'œuvre engagée, loyale et productive.

Dans de nombreuses organisations, la politique des ressources humaines et la culture organisationnelle ne sont pas encore parfaitement adaptées à une main-d'œuvre diversifiée. Il y a encore beaucoup à y gagner, car il est clair que le succès d'une entreprise dépend en grande partie de sa capacité à intégrer la diversité culturelle et à défendre un lieu de travail inclusif. Bien entendu, le plan d'inclusion « parfait » n'existe pas, il s'agit d'un processus continu qui demande des efforts et un véritable intérêt pour les autres.

Pourtant, avec les bons outils et le bon état d'esprit, les entreprises qui investissent dans des programmes de formation sur la diversité dans le cadre d'une approche holistique augmentent leurs chances de réussite.

Encouragez vos employés et vos dirigeants à entamer des conversations sur la diversité et à remettre en question leurs processus de pensée inconscients. En savoir plus sur Lepaya and our Compétences en matière de formation, et assurez-vous de enter in contact!

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