Het meten van leertevredenheid. De drie belangrijkste vragen

Als je investeert in een leerprogramma, wil je natuurlijk ook weten of de investering enige waarde heeft toegevoegd. U kunt dit doen door 5 belangrijke stappen te volgen, zoals we hebben laten zien in onze vorige blog. De eerste stap is het meten van de leertevredenheid. Dat kun je altijd meten met eindeloze vragenlijsten, of in plaats daarvan kun je je ook beperken tot de kern. We hebben ontdekt wat de drie belangrijkste vragen zijn.

ROI: Piramide van leertevredenheid en -prestaties

In onze vorige blogintroduceerden we de ROI Pyramid of Learning and Performance, een piramide die gebruikt wordt om investeringen in Human Resources en L&D te voorspellen en te evalueren. Met behulp van deze piramide analyseer je eerst of het op te lossen probleem de investering waard is. Bovendien, als dat het geval is en u besluit een leerprogramma te implementeren, volgen de meting en evaluatie.

Leertevredenheid

Het eerste dat gemeten moet worden is de leertevredenheid: hoe tevreden zijn de medewerkers over het leerprogramma? Evaluaties op dit niveau hebben tot doel vast te stellen of een trainingsprogramma de juiste voorwaarden heeft gecreëerd om optimaal te kunnen leren. Hebben de deelnemers het gevoel dat ze iets hebben geleerd en in hoeverre kan de geleerde informatie nuttig zijn voor hun werk? Wat zijn de drie belangrijkste vragen in zo'n kernonderzoek? De drie genoemde vragen zijn de volgende.

1. Wat vond je van de training of het programma?

Allereerst wil je natuurlijk weten hoe de medewerker elke training heeft ervaren. De beste manier om dit te doen is door een cijfer op een tienpuntsschaal aan te vragen. Er is echter een kleine opmerking om te overwegen. Onderzoek toont aan dat deze methode werkt als een weerspiegeling van de relatie tussen de trainer en de andere deelnemers. Om meer feedback te krijgen, is het daarom belangrijk om niet alleen om een cijfer op een tienpuntsschaal te vragen, maar ook om een aanvullende uitleg te vragen waarom het cijfer werd gegeven.

2. Wat vond je van de trainer of instructeur?

Een zeer vergelijkbaar concept is hier van toepassing. Deze vraag vraagt om een beoordeling van de trainer op een tienpuntsschaal, waarbij ook om uitleg wordt gevraagd. Welke feedback zou de medewerker aan de trainer willen geven? Dat kan opbouwende kritiek zijn, maar natuurlijk ook een compliment. Als je wilt, kun je ook aanvullende vragen stellen die dieper ingaan op de prestaties van de instructeur. Overweeg de volgende opties: Wat was het kennisniveau van de trainer? Hoe goed was de trainer voorbereid? Hoe enthousiast was de trainer?

3. Wat vond je van de trainingsmethode?

Een goede training moet een mix zijn van presentatiesessies onder leiding van een instructeur, evenals activiteiten waarbij studenten aan specifieke taken werken — individueel of in groepen. Een training die uitsluitend bestaat uit zware presentaties kan te weinig oefening bieden en daardoor een minder effectief resultaat opleveren.

De volgende stappen in de piramide

De volgende stappen in de piramide gaan over het leerresultaat — wat hebben de werknemers geleerd — en over de leertoepassing — zullen ze het geleerde ook daadwerkelijk toepassen. Het is aan de managers om te beoordelen of het gedrag van de medewerkers daadwerkelijk is veranderd — het leerresultaat — en tot slot komen we bij de vraag naar de leerefficiëntie: was het leerprogramma de investering waard?

Wil je meer weten over Learning Satisfaction?

In de blogserie over een impactvol leerprogramma gebruiken we de ROI-piramide van leren en presteren als onze constructieschets. In volgende blogs zullen we inzoomen op de andere stappen van de piramide. Heb je vragen na het lezen van dit blog, of wil je sparren met iemand die hier ook mee bezig is? Laat het ons weten! Zelfs als u verder wilt praten, kunt u ons bereiken op info@lepaya.com.