De kracht van vaardigheden: opzettelijk leren

Josephine Meijer, Learning Designer en Trainer bij Lepaya, is co-auteur van dit artikel

Niet over tien of twintig jaar, maar al over drie jaar, in 2025, kunnen 85 miljoen banen verdrongen zijn door een verschuiving in de taakverdeling tussen mensen en machines. We hebben waarschijnlijk allemaal gehoord van de baanverschuiving die al eerder plaatsvindt. Veel banen zullen veranderen, of veranderen al tegelijkertijd, volgens de World Economic Forum, Er zullen 97 miljoen nieuwe rollen bijkomen.

Of werknemers nu van baan veranderen of in hun veranderende rol blijven, ze zullen nieuwe vaardigheden moeten leren of de vaardigheden waarover ze beschikken moeten ontwikkelen. Dit is aan de gang en komt niet als een verrassing. Ons onderzoek toont aan dat werknemers zich ervan bewust zijn dat digitalisering hun kansen op werk beïnvloedt: 42 procent is bang dat hun vaardigheden over 20 jaar niet meer relevant zullen zijn. 54 procent van de werknemers krijgt echter geen hulp van hun werkgever bij hun ontwikkeling. (1)

Wanneer rollen veranderen, veranderen de kernvaardigheden die we nodig hebben om deze taken uit te voeren mee. Het World Economic Forum onderschrijft dit en merkt op dat het aandeel kernvaardigheden dat in de komende vijf jaar zal veranderen, kan oplopen tot 40 procent. Dit vraagt veel van werknemers, we zien dat meer dan de helft van hen omgeschoold moet worden. De pandemie heeft bovendien veel veranderingen versneld, waaronder de manier waarop we werken en waar we werken. (2)

Dus hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen en de uitdagingen van ontheemding het hoofd kunnen bieden? Hoe kunnen ze ervoor zorgen dat hun werknemers over de juiste vaardigheden beschikken om hun werk goed uit te voeren?

Bijscholing om je aan te passen aan veranderingen

Volgens het onderzoek van McKinsey speelt aanpassingsvermogen een cruciale rol in het omgaan met verandering.

„Aanpassingsvermogen — het vermogen om flexibel en efficiënt te leren en die kennis toe te passen in verschillende situaties — is de geheime saus om te gedijen te midden van onzekerheid.” (3)

Aanpassingsvermogen, aanpassen aan veranderingen, is echter geen vaardigheid die gemakkelijk wordt verworven. Er zijn genoeg onderzoeken die aantonen dat werknemers passieve leerlingen zijn, in plaats van leerlingen die het leren met intentie aanpakken. Uit ons eigen onderzoek blijkt dat hoewel 42 procent van de organisaties denkt dat werknemers over 10 jaar niet meer over de juiste vaardigheden zullen beschikken, 31 procent van de organisaties geen duidelijke bijscholingsstrategie heeft. Bijscholing is nog niet voor iedereen een aandachtspunt. Hoewel 1 op de 6 werknemers bang is voor een vaardigheidskloof, zegt 54 procent van de werknemers dat hun organisatie hen niet actief ondersteunt bij hun bijscholing. (4)

Onderzoek van McKinsey ondersteunt dit en geeft aan dat hoewel 50 procent van de leiders te maken heeft met zakelijke problemen als gevolg van een onvoorziene vaardigheidskloof, en de meerderheid denkt dat bij- en omscholing de kern van de oplossing is, nog steeds slechts 13 procent vertrouwen heeft in de uitvoering van de strategie. (5)

Nu banen verdwijnen en er een groot aantal nieuwe banen bijkomen, is de roep voor zowel individuen als organisaties om te investeren in leren en ontwikkeling is nog nooit zo hardnekkig geweest. Vanwege de vaardigheidskloof moeten werknemers zich aanpassen aan nieuwe vaardigheden om hun werk te kunnen doen, en moeten organisaties investeren in bijscholing om toekomstbestendig te worden. Het World Economic Forum neemt geen blad voor de mond en heeft dit zelfs een 'omscholingsnood' genoemd.

Zowel bij- als bijscholing gaat het om het aanleren van vaardigheden, of je nu helemaal opnieuw begint of al een aantal basisbeginselen hebt. Ontwikkeling en omscholing komen niet uit het niets, en ze zijn zeker geen trend. Binnen HR zijn bij- en omscholing gespreksonderwerpen, en we zien de termen steeds vaker in het nieuws verschijnen.

Toch is interessant genoeg dat 6 op de 10 organisaties geloven dat persoonlijke groei, zoals het verfijnen van kennis en vaardigheden, de verantwoordelijkheid is van de werknemer.

Wanneer we in het huidige werklandschap duiken, zijn er organisaties die de nadruk leggen op de urgentie van bijscholing. Randstad heeft het natuurlijk over het belang van omscholing en ontwikkeling, en zowel de Nederlandse overheid als het FD zien ook dat binnen de huidige krappe arbeidsmarkt ontwikkeling en omscholing noodzakelijk zijn om essentiële banen te kunnen blijven behouden. Het FD schrijft zelfs dat de urgentie hoog is en dat „werknemers geen woorden meer hebben”. Er is een grote vraag naar professionals om zich te ontwikkelen en om te scholen, zodat ze toekomstbestendige vaardigheden leren om te anticiperen op digitale veranderingen. Bij- en omscholing zijn termen die binnen elke organisatie dagelijks moeten worden gehoord. (6)

Opzettelijk leren

„Leren zelf is een vaardigheid” (7)

Dagelijkse medewerkers krijgen te maken met taken die een uitdaging kunnen zijn. Maar hoe gaan ze om met deze uitdagingen en met deze taken? Leren en ontwikkelen wordt vaak opgedeeld in momenten van 'officiële training'. Waar werknemers zitten, luisteren en nieuwe vaardigheden leren. Zoals McKinsey opmerkt:

„Formele leermogelijkheden maken slechts een klein percentage uit van het leerproces dat een professional nodig heeft in de loop van zijn loopbaan.” (8)

Dit kan echter betekenen dat zware taken en uitdagingen waar je dagelijks mee te maken krijgt, niet als leermogelijkheden worden gezien. Omdat ze niet als zodanig worden behandeld. Leren is vaak iets wat we in vaste settings doen of het is een vorm van onbewust en reflexief gedrag. Soms zelfs gezien als een extra of te grote inspanning. Pas wanneer werknemers beginnen met bewust leren, kunnen ze hun behoefte om te leren omarmen. En ze hebben het nodig, zoals gezegd hebben ze vaak te maken met vaardigheidstekorten.

Opzettelijke leerlingen leren voortdurend en maken optimaal gebruik van leermogelijkheden, dat wil zeggen moeilijke taken. En hoewel ze dezelfde dagelijkse momenten beleven als hun teamleden, halen ze meer uit die kansen omdat alles — elke ervaring, elk gesprek, elke ontmoeting en elk resultaat — een kans biedt om zich te ontwikkelen en te groeien. (9)

Het is de vaardigheid van Intentional Learning die ervoor kan zorgen dat organisaties zich kunnen aanpassen om de vaardigheidskloof te dichten en ervoor te zorgen dat werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderende rollen. Om deze vaardigheid te leren, moeten twee denkrichtingen worden getraind.

Neem een groeimindset aan

Als we het hebben over een groeimindset, kijken we vaak naar Stanford-psycholoog Carol Dweck en haar werk over het verschil tussen een vaste of een groeimindset.

Een vaste denkwijze speelt in op de overtuiging dat persoonlijkheidskenmerken, talenten en capaciteiten eindige of vaste hulpbronnen zijn die niet kunnen worden gewijzigd of verbeterd. Medewerkers zijn gewoon zoals ze zijn, vanaf het moment dat ze worden aangenomen tot het moment dat ze vertrekken. Deze manier van denken gaat vaak gepaard met zwart/wit denken, waarbij je jezelf als intelligent of gemiddeld beschouwt, of als een succes of een mislukking. Dit soort denken is een heel groot blok als werknemers willen leren, omdat het de toestemming om te falen elimineert.

„De gefixeerde mentaliteit geeft mensen niet de luxe om te worden. Dat moeten ze nu al zijn.” Carol Dweck. (10)

In tegenstelling tot de fixed mindset, zal een groeimindset werknemers in staat stellen om te leren. Als eigenschappen niet vaststaan, maar capaciteiten die je kunt ontwikkelen, heb je de ruimte om te groeien, uit te breiden en te veranderen. Het hebben van een groeimindset is niet gebaseerd op de resultaten van een ervaring en maakt verwachtingen van perfectie los, het geeft mensen de ruimte om nieuwe dingen te proberen en vooral om te falen. Elke poging, mislukking of succes brengt nieuwe inzichten met zich mee, laat een werknemer zien dat ze zich ontwikkelen en hoe ze veranderen.

Wanneer werknemers een groeimindset aannemen, kunnen ze beginnen te verschuiven naar het zien van kansen in uitdagende situaties en zich uiteindelijk aanpassen aan veranderingen. „Ik ben niet goed genoeg om een heel team te leiden” kan omslaan in „" Ik heb wat extra ervaring nodig voordat ik een team van mensen goed kan leiden "”.” Natuurlijk is deze verschuiving niet iets dat werknemers van de ene op de andere dag zullen manifesteren, we hebben het over overtuigingen die diep zitten en die verband houden met innerlijke dialogen. Maar het trainen van een groeimindset is zeker mogelijk en zal de deur openen naar een verandering in denken en gedrag.

Een nieuwsgierigheidsmentaliteit voeden

De kern van opzettelijk leren is: nieuwsgierigheid. Medewerkers moeten de nieuwsgierigheid stimuleren, zodat ze zich kunnen verdiepen in het leren. Nieuwsgierigheid gaat over het openen van de deur naar nieuwe dingen, het creëren van inzichten, het openstaan voor ideeën, het is cruciaal als we willen dat leren effectief is.

Zoals gezegd, leren doelbewuste leerlingen altijd. Omdat opzettelijk leren niet iets is dat we op vaste momenten en in vaste omgevingen doen, staat nieuwsgierigheid centraal. Het begint met leren, want als werknemers nieuwsgierig en geïnspireerd zijn, zullen ze taken vanuit een ander perspectief bekijken. Deze houding ten opzichte van dagelijkse situaties is een grote motivator en het begin van een positieve cyclus die gedurende iemands hele carrière zal voortduren. Het kan je vaardigheden als zelfsturende leerling versterken.

Waar moet je beginnen met het organiseren van opzettelijk leren?

Als organisatie wil je ervoor zorgen dat je werknemers zijn veerkrachtig, dat ze zich kunnen aanpassen aan veranderingen en nog beter: dat ze het meeste uit veranderingen en moeilijke situaties kunnen halen. Dus waar begin je als organisatie met het bijbrengen van de juiste vaardigheden aan je medewerkers?

Wil je meer weten over hoe werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen?

Neem deel aan ons webinar: The Power of Skills: Intentional Learning, georganiseerd door Josephine Meijer.

Reserveer je plek

Bronnen over opzettelijk leren en hoe je je kunt aanpassen aan veranderingen

1. https://lepaya.com/en/hr-professionals-personal-development-research/
2. Economisch werkforum, toekomst van banen, 2020
3. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/its-time-to-future-proof-skill-sets-for-the-decade-ahead
4. https://lepaya.com/en/hr-professionals-personal-development-research/
5. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/its-time-to-future-proof-skill-sets-for-the-decade-ahead
6. https://fd.nl/economie/1414292/werkgevers-overvallen-door-personeelstekorten
7. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage
8. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage
9. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage
10. Carol S. Dweck, Mindset: De nieuwe psychologie van succes, New York: Random House, 2016, p. 25.