Verschillende trainingsstijlen gebruiken voor verschillende doelgroepen

Geschreven door:

Gregor Towers

Reviewed by :

Datum aangemaakt

September 5, 2019

Laatst bijgewerkt:

June 20, 2024

5 min. leestijd

L&D Strategy

Inhoudsopgave

Belangrijkste afhaalrestaurants

Dit artikel is oorspronkelijk geschreven en gepubliceerd door Speak First

Leren op de werkplek heeft een interessante rol te vervullen. Het doel is om mensen op te leiden en te helpen bij hun persoonlijke ontwikkeling, maar in grote organisaties moet één cursus of leeroplossing vaak een groot aantal mensen bedienen. Dus, hoe kan iemand 'persoonlijke' ontwikkeling verwachten terwijl hij gebonden is aan een one-size-has-to-fit-all aanpak?

Bij het creëren en organiseren van leermogelijkheden moeten L&D-professionals rekening houden met de diversiteit binnen hun publiek. Verschillende leeftijden, culturele achtergronden en persoonlijkheidstypes zullen allemaal een rol spelen in de manier waarop leerlingen met de inhoud kunnen omgaan, en ze zullen allemaal hun eigen voorkeuren en leerstijlen hebben.

Door dit te erkennen, kunnen we op zoek gaan naar manieren om over te schakelen naar een manier van denken waarbij L&D wordt gecreëerd om intercultureel te zijn en effectief te zijn voor meerdere leerstijlen.

Verschillende generaties, verschillende stijlen

In de Verenigde Staten werken momenteel vijf verschillende generaties samen. Volgens gegevens uit 2020 vormen millennials (geboren tussen 1980-1994) het grootste aandeel met 40%, iets meer dan Generatie Xs (1965-1980) 33%. Babyboomers (1944-1964) staan met 19% op de derde plaats. De mensen in Generatie Z (1995-2015) zijn net begonnen met hun toetreding tot de beroepsbevolking en maken momenteel slechts 6% uit, maar zullen toenemen naarmate ze volwassen worden. Ten slotte heeft de stille generatie (1926-1945) de beroepsbevolking grotendeels verlaten, maar 2% van hen heeft nog steeds een baan.¹

Deze demografische gegevens zijn belangrijk om te weten, omdat uit onderzoek is gebleken dat mensen van verschillende generaties verschillende prioriteiten hebben als het gaat om L&D en hun algemene werkcultuur.

Ondanks dat ze vaak worden gezien als technologisch geobsedeerd en asociaal, willen 71% van de mensen in de opkomende Generatie Z en 69% van de millennials dat hun leerervaringen op de werkplek sociale elementen bevatten. Naarmate werknemers ouder worden, hebben ze de neiging om dit sociale aspect steeds minder te willen. Generatie Z (43%) en millennials (42%) willen ook meer onafhankelijke en zelfgestuurde leerervaringen hebben dan Generatie X en de Babyboomers (beide 33%).² Dit betekent dat we niet kunnen verwachten dat wat werkte voor de Boomers en Gen Xers automatisch even effectief zal zijn voor de jongere leden van de beroepsbevolking.

De traditionele training onder leiding van een instructeur heeft zeker nog steeds zijn plaats, waarbij 55% van alle leerlingen de voorkeur geeft aan deze methode,³ maar deze sessies kosten tijd. 74% van alle werknemers zegt dat ze graag willen leren op het werk, maar vergeleken met de oudere generaties hebben millennials en Gen Zers het gevoel dat ze geen tijd over hebben.⁴ De wens is er dus, en als L&D-professionals moeten we nieuwe kansen creëren die passen bij de prioriteiten van het veranderende personeelsbestand.

Als het op generatieverschillen aankomt, zouden we natuurlijk nalatig zijn als we het niet zouden hebben over het evoluerende gebruik van technologie. In het VK checkt de gemiddelde persoon elke 12 minuten zijn telefoon en is hij 24 uur per week online. Dit is toegenomen door de toenemende gewoontes van 16-24-jarigen, die gemiddeld 34,3 uur per week online zijn.⁵ Iedereen heeft een smartphone op zak en steeds vaker verwachten mensen dat ze die kunnen gebruiken om te leren. Nu deze technologisch gemotiveerde jongeren aan het werk gaan, moeten de geboden leermogelijkheden worden aangepast aan hun stijl.

Crossculturele training

Verschillende culturen hebben verschillende opvattingen en verwachtingen ten aanzien van leren, en iemands culturele opvoeding zal van invloed zijn op de manier waarop hij of zij met de opleiding omgaat. Een manier om dit te onderzoeken is door de lens van Hofstede's Cultural Dimensions, een raamwerk voor het herkennen en begrijpen van verschillen in culturen.⁶ Bij het ontwikkelen of organiseren van L&D-mogelijkheden in verschillende landen is het belangrijk om rekening te houden met de door Hofstede geconstateerde verschillen op het gebied van machtsafstand, individualisme en het vermijden van onzekerheid, en bij de plannen van een programma dat in meer dan één land zal worden uitgevoerd, is het vooral cruciaal om te overwegen hoe verschillende culturele attitudes zullen interageren met de inhoud.

Hofstede definieert machtsafstand als de manier waarop mensen vinden dat macht en autoriteit verdeeld moeten worden. In landen als Frankrijk, Griekenland en de Filipijnen wordt verwacht dat organisaties meer hiërarchisch zijn dan in het VK, Zweden of Nieuw-Zeeland, die doorgaans plattere structuren hebben. Dit kan van invloed zijn op de manier waarop mensen omgaan met trainers en coaches, omdat degenen die gewend zijn minder autoriteit te hebben, waarschijnlijk gelukkiger zijn om met hun trainer over hun worstelingen te praten dan degenen die gewend zijn om autoriteit op afstand te houden.

Op dezelfde manier zullen mensen uit verschillende culturen verschillende opvattingen hebben over het deel van een team van individuele werken. In de VS en het VK richten mensen zich over het algemeen eerst op hun eigen werk en interesses, maar op plaatsen met een lager individualisme — zoals Japan — is er meer aandacht voor de manier waarop het individu de groep kan versterken. Denk er bij het organiseren van trainingen aan dat mensen uit deze verschillende culturen anders zullen reageren op teamwerk of persoonlijke effectiviteit.

Culturen met een hoge mate van onzekerheidsvermijding geven de voorkeur aan duidelijke structuren en processen in plaats van dubbelzinnige situaties. Frankrijk heeft bijvoorbeeld doorgaans meer formele bureaucratie dan het VK of de Scandinavische landen, die minder onzekerheidsvermijding hebben en zich meer op hun gemak voelen bij flexibele structuren en uiteenlopende opvattingen. Dit kan relevant zijn bij het bepalen van gestructureerde leertijden of het creëren van een ad-hoconafhankelijk leersysteem. Bedenk ook hoe verschillende doelgroepen zullen reageren op vaagere anekdotes en modellen, in plaats van specifieke richtlijnen die moeten worden gevolgd.

Andere aandachtspunten bij alles wat internationaal is, zijn het taalgebruik en lokale voorbeelden. Sommige woorden en zinnen worden niet vertaald en andere weerklinken niet zoals je zou willen.

Als je probeert te praten over een keer dat je 'aan de bar zat te drinken en over je werk te kletsen', zullen veel kijkers zich daar in kunnen vinden en begrijpen dat je na een paar biertjes vrijer begon te spreken dan wanneer je helemaal nuchter was. Maar als je praat met mensen uit een cultuur waar om religieuze redenen minder mensen drinken, dan is je punt misschien plat, klinkt het ongevoelig of is het sowieso helemaal niet nodig.

Persoonlijkheidstypes en leerstijlen

Hoewel leeftijd en achtergrond de manier waarop je leert kunnen veranderen, moet je niet vergeten dat zelfs mensen binnen dezelfde demografie verschillende persoonlijkheden, voorkeuren, antipathieën en stijlen hebben die van invloed zijn op de manier waarop ze omgaan met trainingsinhoud.

Overweeg een sessie met een rollenspelscenario in groepsverband waarin iedereen een moment moet vinden om zich uit te spreken en te laten zien wat ze de dag hebben geleerd. Dit is geschikt voor meer extraverte en zelfverzekerde mensen, maar hoe zullen de nog steeds introverte mensen zich voelen? Omgekeerd is een klasscenario onder leiding van een instructeur met veel tips om te lezen en rustig over na te denken misschien beter geschikt voor introverte mensen, maar de extraverte mensen die van praten houden, zijn ofwel in slaap gevallen of checken hun telefoon.

Er zijn een groot aantal leerstijlen en veel theorieën en modellen die daarbij horen, en hoewel we daar niet op zullen gaan, is het belangrijkste punt om te weten dat verschillende mensen op verschillende manieren leren. Sommigen nemen informatie het beste op wanneer deze visueel wordt gepresenteerd, anderen verbaal en anderen onthouden informatie door aanraking of beweging.

Praktische vervolgstappen

Nu we een aantal van de vele manieren hebben geschetst diversiteit binnen uw personeel van invloed is op de manier waarop mensen omgaan met uw L&D, moet de vraag zijn: als L&D-professionals die deze leermogelijkheden organiseren — met name degenen onder u in grotere organisaties met personeel van verschillende leeftijden, nationaliteiten en achtergronden — wat kunt u eraan doen?

Helaas is er geen eenvoudige oplossing om de behoeften van een divers publiek in evenwicht te brengen, maar door rekening te houden met het aantal leerlingen in uw organisatie, kunt u bewuster gaan plannen en het probleem tot een minimum beperken.

Meer gebruik maken van online leren via apps zou moeten helpen om in contact te komen met de nieuwste generaties leerlingen, maar pas op dat je anderen niet vervreemdt. Daarom moet de beste aanpak zeker zijn om meer dan één manier van leren aan te bieden. Voor degenen die een klaservaring willen, moet deze nog steeds op het menu staan, maar sociale, online en mobiele ervaringen moeten ook beschikbaar zijn voor degenen die dat willen.

Zorg ervoor dat elk ontwerp dat je in opdracht geeft rekening houdt met al deze verschillen. Een deskundige ontwerper met de juiste ervaring kan u helpen om het leren voor iedereen waar mogelijk te laten werken. Ze helpen je ook om uit te zoeken hoe je groepen leerlingen het beste kunt verdelen om de beste resultaten te behalen.

Het hebben van een reeks gelokaliseerde leeroplossingen in een aantal verschillende stijlen is zelden een praktische optie, met name voor organisaties met beperkte budgetten. Kijk in dat geval naar je gegevens. Voordat u uw L&D-programma organiseert, moet u gegevens analyseren over hiaten in vaardigheden, leerlingen en organisatorische behoeften enz. om de meest geschikte leersessies te organiseren voor degenen die dat nodig hebben. Als onderdeel van dit proces moet u bepalen welke leden van de organisatie het meeste baat zouden hebben bij het leerevenement, maar u moet ook overwegen bij welke leerstijl zij het meest betrokken zouden zijn.

Bij Lepaya helpen wij organisaties toptalent te behouden door een cultuur van continu leren te creëren. We bouwen sterkere teams en inspireren toekomstige leiders door innovatieve leerervaringen aan te bieden via onze Power Skills-training.

VERTEL ME MEER