Use different training stile for different target groups

Dieser Artikel wurde ursprünglich von Speak First geschrieben und veröffentlicht

Lernen am Arbeitsplatz hat eine interessante Rolle zu erfüllen. Tes dient also dazu, Menschen weiterzubilden und ihnen bei ihrer persönlichen Entwicklung zu helfen, aber in großen Organisationen muss ein Kurs oder eine Lernlösung oft einer großen Anzahl von Menschen dienen. Wie kann also jemand eine „persönliche“ Entwicklung erwarten, wenn man gleichzeitig an einen Einheitsansatz gebunden ist?

L&D-Experten sollten bei der Gründung und Organisation von Lernangeboten die Vielfalt ihres Publikums berücksichtigen. Unterschiedliches Alter, kultureller Hintergrund und Persönlichkeitstypen spielen dabei alle eine Rolle, wie die Lernenden mit den Inhalten interagieren können, und sie alle haben ihre eigenen Favoriten und Lernstile.

Wenn wir das erkennen, können wir beginnen, nach Wegen zu suchen, um zu einem Denkstil zu gelangen, bei L&D ist es so konzipiert, dass sie interkulturell ist und für mehrere Lernstile effektiv ist.

Verschiedene Generationen, verschiedene Stile

In den Vereinigten Staaten gibt es derzeit fünf verschiedene Generationen, die alle zusammen erwerbstätig sind. Data of 2020 make millennials (born between 1980-1994) with 40% the most part, something more as the generation X (1965-1980) with 33%. Die Babyboomer (1944-1964) liegen mit 19% an dritter Stelle. Jene der Generation Z (1995-2015) treten gerade erst in die Belegschaft ein und machen derzeit nur 6% aus, aber mit erhöhtem Erwachsenenalter werden sie in Anspruch nehmen. Schließlich hat die stille Generation (1926-1945) die Belegschaft größtenteils verlassen, aber 2% von ihnen sind immer noch erwerbstätig.¹

Es ist wichtig, diese demografischen Daten zu kennen, da die Untersuchungen gezeigt haben, dass Menschen verschiedener Generationen unterschiedliche Prioritäten haben, wenn es um L&D und ihre allgemeine Arbeitsplatzkultur geht.

Obwohl sie oft als technologiebesessen und asozial angesehen werden, wünschen sich 71% der aufstrebenden Generation Z und 69% der Millennials, dass ihre Lernerfahrungen am Arbeitsplatz soziale Elemente enthalten. Wenn die Arbeitnehmer älter werden, neigen sie dazu, diesen sozialen Aspekt immer weniger wollen. The generation Z (43%) and the Millennials (42%) wish also more independent and self-controlled learning driving as the Generation X and the Babyboomer (both 33%).² Das bedeutet, dass wir nicht erwarten können, dass das, was für die Boomer und die Generation X funktioniert, automatisch für die jüngeren Mitarbeiter genauso effektiv ist.

Die traditionelle, von Lehrern geleitete Ausbildung hat definitiv immer noch ihren Platz, da 55% aller Lernenden diese Methode bevorzugen.³ but this sessions take time. 74% all workers give an, that they like to learn at the work, but the comparison to the older generations, millennials and generation Z have the feeling that they not have the time, that they have not have the time, that they have left.⁴ The wish is also da, and as L&D experts must make new possibilities, that the priority of the priority of the sich verändernden Belegschaft.

Wenn es um Generationsunterschiede geht, wären wir natürlich nachlässig, wenn wir nicht über den sich entwickelnden Einsatz von Technologie sprechen würden. In Großbritannien schaut die durchschnittliche Person alle 12 Minuten auf ihr Telefon und verbringt 24 Stunden pro Woche online. This is related to the most gewohnheiten of the 16 to 24 years, which are durchschnittlich 34.3 hours per week online.⁵ Every has a smartphone in the bag and increasingly expect the people, it can use to learn. With the entry this technology affines jungen people in the career life must adjust the offers learning opportunities to their style.

Interkulturelles Training

Verschiedene Kulturen haben unterschiedliche Einstellungen und Erwartungen an das Lernen, und die kulturelle Erziehung einer Person wird sich darauf auswirken, wie sie an der Ausbildung teilnimmt. A possible to study, offers of hofstedes cultural dimensions, a frame for recognition and verstehen different in cultures.⁶ Bei der Entwicklung oder Organisation von L&D-Optionen in verschiedenen Ländern ist es wichtig, die von Hofstede festgestellten Unterschiede in Bezug auf Machtdistanz, Individualismus und Vermeidung von Unsicherheiten zu berücksichtigen. In the planning of a program, that is considered about more as a land, is especially important to considered, as different settings with the content of the content.

Hofstede definiert Machtdistanz als Art and Weise, wie die Menschen glauben, dass Macht und Autorität verteilt werden sollten. In Ländern wie Frankreich, Griechenland und den Philippinen wird erwartet, dass Organisationen hierarchisch sind, als in Großbritannien, Schweden oder Neuseeland, die tendenziell flachere Strukturen haben. Das kann sich auf die Art und Weise auswirken, wie man mit Trainern und Coaches umgeht, da diejenigen, die an weniger Autorität gewöhnt sind, wahrscheinlich glücklicher sind, wenn sie mit ihrem Trainer über ihre Probleme sprechen, als diejenigen, die es gewohnt sind, dass Autorität auf Distanz bleibt.

Ebenso haben Menschen aus verschiedenen Kulturen unterschiedliche Einstellungen dazu, Teil eines Teams zu sein oder individuell zu arbeiten. In den USA und im Vereinigten Königreich konzentrieren sich die Menschen in der Regel zuerst auf ihre eigene Arbeit und ihre eigenen Interessen, aber in Ländern mit geringerem Individualismus — wie Japan — liegt der Schwerpunkt stärker darauf, wie der Einzelne die Gruppe stärken kann. Denke daran, dass Menschen aus diesen unterschiedlichen Kulturen unterschiedlich auf Teamarbeit oder persönliche Effektivität reagieren.

Cultures with an high safety prevention previous clear structures and processes than multi-deutiger situation. So herrscht beispielsweise in Frankreich tendenziell mehr formelle Bürokratie als in Großbritannien oder in den skandinavischen Ländern, in denen Unsicherheiten weniger vermieden werden und die sich mit flexiblen Strukturen und unterschiedlichen Sichtweisen wohler fühlen. This can be relevant, if structured learning times defined or an independent ad-hoc-learning system are established. Sie überlegen auch, wie die verschiedenen Zielgruppen auf verschiedene Anekdoten und Modelle reagieren, anstatt auf spezifische Anweisungen, denen Sie folgen sollten.

Other points, which must be considered at all international, are the use of language and local example. Einige Wörter und Ausdrücke lassen sich nicht übersetzen und andere kommen nicht so, wie Sie es wünschen.

If they try, via a time to speak, in you can identify to the bar, a pair drinks and through the work to be plaudert“, can they can identify many visitors that and the implikation, that you have been started, free to speak, as they were completely nüchtern. Aber wenn du mit Leuten aus einer Kultur sprichst, in der aus religiösen Gründen weniger Menschen trinken, dann könnte dein Argument ins Stocken geraten, unsensibel klingen oder sowieso völlig unnötig sein.

Persönlichkeitstypen und Lernstile

So very old and origin the art and wise, how they learn, influence can, should you not forget, that also people same population group different personality, vorlieben, abneigungen and styles, was wiederum die Art and Weise beeinflusste, wie sie sich mit den Schulungsinhalten auseinandersetzen.

Setze eine Sitzung mit einem Gruppenrollenspiel vor, in jedem Moment soll es sein, um sich auszudrücken und zu präsentieren, was er im Lauf des Tages gelernt hat. Eher wird kontaktfreudige und selbstbewusste Menschen fallen, aber wie fühlen sich die ruhigeren Introvertierten? Umgekehrt mag ein vom Lehrer geleitetes Unterrichtsszenario mit vielen Handzetteln zum Lesen und ruhigen Nachdenken besser zu den Introvertierten passen, aber die extrovertierten Gesprächsliebenden sind entweder eingeschlafen oder schauen ihr Telefon an.

Es gibt eine Vielzahl von Lernstilen und viele Theorien und Modelle, die dazu gehören, und obwohl wir hier nicht näher darauf eingehen, ist der wichtigste Punkt, an dem Sie wissen sollten, dass verschiedene Menschen auf unterschiedliche Weise lernen. Manche nehmen Informationen am besten auf, wenn sie visuell dargestellt werden, andere mündlich und wieder speichern durch Berührung oder Bewegung.

Praktische nächste Schritte

Nachdem wir nun einige der vielen Arten skizziert haben, wie sich die Vielfalt innerhalb Ihrer Mitarbeiter auf Art und Weise auswirkt, wie Menschen mit ihrem L&D umgehen, muss die Frage lauten: Was können Sie als L&D-Experten lauten, die diese Lernmöglichkeiten organisieren — insbesondere in größeren Organisationen mit unterschiedlichem Alter, unterschiedlicher Nationalität und Herkunft — dagegen tun?

Leider gibt es keine einfache Lösung, um die Bedürfnisse einer vielfältigen Zielgruppe in Einklang zu bringen. If you but to respect the width of the learning in your organization, you can begin it, bewusster to plan and minimize the problem.

The strong use of App based on online learning should include to take to the latest generation of learning in contact, but attention this, not prevent other. Also muss sicherlich der beste Ansatz darin bestehen, mehr als eine Art des Lernens zu bieten. Für diejenigen, die ein Unterrichtserlebnis wünschen, sollte es immer noch auf der Speisekarte stehen, aber auch soziale, online- und mobile Erlebnisse müssen zur Verfügung stehen, die dies wünschen.

Stellen Sie sicher, dass jedes Design, das Sie in Auftrag geben, all diese Unterschiede berücksichtigt. Ein erfahrener Designer mit der richtigen Erfahrung in diesem Bereich kann Ihnen helfen, das Lernen für alle zum Laufen zu bringen, wo immer sie können. Sie helfen Ihnen auch dabei, zu verstehen, wie Sie Gruppen von Lernenden am besten aufteilen können, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Eine Reihe lokalisierter Lernlösungen in verschiedenen Stilen ist selten eine praktikable Option, insbesondere für Organisationen mit begrenzten Budgets. Schau dir in diesem Fall deine Daten an. Analysieren Sie Daten zu Qualifikationslücken, Lernenden und organisatorischen Bedürfnissen usw. vor der Organisation Ihrer L&D-Programme, um die besten geeigneten Lernsitzungen für alle durchzuführen, die sie benötigen. In the frame this process should you should to decision which members of the organisation benefit of the most of the learning event, also consider which learning style they would most follow.

Lepaya help we company, top talents, through we create an culture of continuous learning. Wir bilden stärkere Teams und inspirieren zukünftige Führungskräfte, indem wir im Rahmen unserer Power Skills-Trainings innovative Lernerfahrungen anbieten.

ERZÄHL MIR MEHR

¹ CAB (2022) Aufbau einer generationenübergreifenden Belegschaft
² LinkedIn (2019) Report zum Lernen am Arbeitsplatz 2019
³ Training Industry (2019) 5 Methoden zur Durchführung von Schulungen, die Sie in Ihren L&D-Programmen verwenden können
⁴ LinkedIn (2019) Report zum Lernen am Arbeitsplatz 2019
⁵ The Telegraph (2018) Ein Jahrhundert der Smartphones: Wir verbringen jetzt jede Woche einen ganzen Tag online
⁶ CIPD (2016) International Culture