Veranderende organisatiecultuur: hoe leiders problemen kunnen herkennen en transformatie kunnen begeleiden

Aangezien de arbeidswereld na de pandemie snel blijft evolueren, worden leiders opgeroepen om proactief te zijn in plaats van reactief. Meer dan ooit moet een leider anticiperen op de behoeften van zijn bedrijf en deze vertalen in een duidelijk actieplan voor zijn team.

Een cruciale factor in de vraag of een nieuw plan of nieuwe richtlijn zal slagen in een bedrijf is vaak moeilijk te identificeren, maar het heeft invloed op alles wat u doet. Je raadt het al: de organisatiecultuur.

Hoewel de meeste mensen erkennen dat cultuur belangrijk is voor het werven en behouden van werknemers, is het ook van cruciaal belang voor de algemene bedrijfsprestaties.

Uit een analyse van de Harvard Business Review is gebleken dat het klimaat — of de cultuur — van een organisatie verantwoordelijk is voor bijna een derde van de resultaten.

Bovendien blijkt uit een Global Culture Survey uit 2021 onder 3.200 leiders en werknemers wereldwijd 72% meldde die cultuur heeft bijgedragen aan succesvolle veranderingsinitiatieven en 69% van de organisaties die zich tijdens de pandemie hebben aangepast, zei dat cultuur hen een concurrentievoordeel bood.

Het zou dus eerlijk zijn om te zeggen dat de organisatiecultuur een zichtbare impact heeft op bedrijven. Maar wat is organisatiecultuur precies?

De organisatiecultuur definiëren

Cultuur vormt het morele kader waarbinnen mensen moeten handelen om een missie te realiseren. Organisatiecultuur omvat de waarden en principes van een bedrijf, die het gewenste gedrag op de werkplek aangeven. Het opstellen van deze richtlijnen versterkt de motivatie en het gevoel van verbondenheid binnen een organisatie.

Met andere woorden, cultuur is groepsgedrag dat individuen als normaal en geaccepteerd tolereren. Het is een gedeeld referentiekader of manier om dingen te doen, en het versterkt zichzelf.

Culturele normen tonen aan hoe een groep mensen omgaat met interne en externe druk, problemen en kansen.

Na verloop van tijd ontstaan culturele grenzen via:

• Overtuigingen en waarden: wat als waarheid wordt geaccepteerd
• Mindsets: een verzameling geaccepteerde houdingen — de som van je overtuigingen, meningen en gedachten
• Gedrag: waarneembare acties die als passend worden beschouwd

Zoals we eerder vermeldden, kan cultuur diffuus zijn en moeilijk te identificeren. De cultuuromberg is daar een voorbeeld van, door ons de onderliggende aspecten van cultuur te laten zien die vaak moeilijker te veranderen zijn.

Bovenaan staan de symbolen — de zichtbare en tastbare aspecten van cultuur — zoals de dresscode voor werknemers of schriftelijke promotievoorwaarden.

Neem bijvoorbeeld de promotievoorwaarden, de voorwaarden betekenen dat er een eerlijk en objectief systeem bestaat om te beslissen wie gepromoveerd wordt. Gedrag zal hier doorgaans mee in lijn zijn: een werknemer handelt volgens de regels als hij promotie wil krijgen.

Als we dieper graven en vragen „waarom?” , zien we dat er een principe op het spel staat. Het zou zoiets kunnen zijn als „eerlijkheid betekent dat iedereen dezelfde regels volgt”.

Daaronder zit een waarde als „gelijkheid voor iedereen”. En als we nog dieper duiken, zullen we een basisovertuiging vinden die aanleiding geeft tot de waarde. In dit geval zou dat de overtuiging kunnen zijn dat wat je doet en bereikt belangrijker is dan waar je vandaan komt of je familienaam.

De cultuuromberg is vooral relevant in tijden van nood: in tijden van hoge druk komt het collectieve geheugen terug en wordt gedrag sterk beïnvloed door instinctieve overtuigingen. Om deze aspecten van cultuur te veranderen, moet je je inzetten voor het creëren van een positieve werkcultuur.

Culturele kwesties herkennen om een positieve cultuur te creëren

Een positieve organisatiecultuur vormt een sterke basis voor succes en verhoogt de ambities.

In een positieve cultuur:

• Mensen richten zich op prioriteiten
• Mensen produceren efficiënt en effectief
• Creativiteit is welkom
• Gedeelde verantwoordelijkheid is de norm
• Er zijn mogelijkheden voor mensen om vaardigheden te leren en aan te scherpen

Als leider moet je luisteren naar culturele kwesties, soms heel hard. Vaak kan een leider de culturele conflicten horen op het ritme van een zuur gesprek of ze voelen in de onderstroom van een groep.

Culturele tegenstanders blijven in de schaduw, wat kan zijn alsof je tegen een mistige wolk vecht. De mist heeft geen inhoud, maar blokkeert het licht van leiderschap.

Soms kan een belangrijke organisatieverandering of maatschappelijke gebeurtenis snel de wens tot verandering binnen een team stimuleren. Vaak moet positieve leiderschapsenergie gedurende een langere periode gericht blijven op negatieve culturele barrières om de oude culturele mist weg te branden. Het is een spel met positieve druk.

Dus, hoe werkt de game?

Leiders zetten de toon: de organisatiecultuur is uiteindelijk een weerspiegeling van het gedrag en de attitudes die leiders in zichzelf uitstralen en die ze in hun relaties tolereren.

Onderzoek toont aan dat managers — en we weten dat geweldige managers optreden als leiders — verantwoording afleggen over 70% van de variantie in teambetrokkenheid.

Dat betekent dat het veranderen van een werkcultuur individualisering vereist. Het moet beginnen met zelfbewustzijn — van de blinde vlekken, sterke punten en favoriete leiderschapsstijlen van een leider.

Leiderschapsstijlen om veranderingen in de organisatiecultuur te sturen

Binnen organisaties zijn er zes algemeen overeengekomen leiderschapsstijlen.

1. Directief leiderschap

De directieve leiderschapsstijl vereist snelle naleving van werknemers. De commanderende en controlerende aanpak is het meest effectief in een crisis waarin onmiddellijke resultaten nodig zijn.

Het is niet ongebruikelijk dat directieleiders bedreigingen gebruiken als een manier om gewenst gedrag af te dwingen. Op de lange termijn heeft deze stijl van leiderschap doorgaans een negatieve invloed op de organisatiecultuur.

Een directieleider zal zeggen: „Doe wat ik je zeg.”

2. Visionair leiderschap

Visionaire leiders hebben een duidelijk idee van hoe de toekomst eruit zou moeten zien. Ze brengen hun visie tot leven door:

1. Concrete doelen stellen
2. Hun team mobiliseren voor die visie

Visionair leiderschap is overweldigend positief en het meest effectief wanneer richting nodig is. Leiders die deze stijl aanhangen, zijn empathische denkers met een totaalbeeld die goed communiceren en teamleden voldoende ruimte geven om creatief te zijn in de manier waarop ze de gedefinieerde visie bereiken.

Een visionaire leider zal zeggen: „Sluit je bij me aan.”

3. Verbonden leiderschap

Verbonden leiderschap is voorstander van een mensgerichte benadering die gericht is op harmonie en confrontaties uit de weg gaat. Verbonden leiders zijn goed in het vormen van banden en het overbrengen van feedback, die:

• Verhoogt het moreel
• Bouwt emotionele banden op
• Geeft teamleden een gevoel van loyaliteit en saamhorigheid

De onophoudelijk ondersteunende aanpak van de verbonden leider kan echter schadelijk zijn voor minder gedreven teamleden die baat zouden hebben bij een stijl die meer druk uitoefent, en deze stijl is niet effectief in ingewikkelde situaties die duidelijke aanwijzingen vereisen.

Een verbonden leider zal zeggen: „Mensen eerst.”

4. Democratisch leiderschap

Democratisch leiderschap hanteert een open, communicatieve benadering gericht op luisteren die een open omgeving creëert en een hoog moreel bevordert. Democratische leiders versterken hun team en zijn bijzonder effectief in het creëren van draagvlak door samen te werken om beslissingen te nemen.

Hoewel deze stijl goed werkt om consensus en kameraadschap op te bouwen, kan deze collectieve stijl van besluitvorming inefficiënt zijn. Het werkt meestal het beste met teamleden die meer ervaring hebben.

Een democratische leider zal zeggen: „Wat stelt u voor?”

5. Toonaangevend leiderschap

Toonaangevende leiders stellen hoge eisen en geven het goede voorbeeld. Ze richten zich op doelen en pushen teamleden om deze zo snel mogelijk te bereiken.

Toonaangevend leiderschap is een stijl die snelle resultaten oplevert in een volwassen team. Het risico bestaat echter dat minder ervaren teamleden worden overweldigd, die in de verleiding zouden kunnen komen om de kwaliteit van hun werk op te offeren om een deadline te halen, wat kan resulteren in een laag moreel met een cultuur die uitsluitend gericht is op taken en het voor elkaar krijgen van dingen.

Een leider die het tempo bepaalt, zal zeggen: „Doe wat ik nu doe.”

6. Coachend leiderschap

Coachende leiders zetten zich in om mensen voor de toekomst te ontwikkelen. Ze zijn verzorgers, bedreven in mentoring en het beste in mensen naar boven halen.

Een coachende leiderschapsstijl werkt het beste bij teamleden die zelfbewust zijn en gecoacht willen worden, en kan ertoe leiden dat werknemers nieuwe uitdagingen aangaan. Het vergt echter tijd en geduld en is niet het meest geschikt voor onmiddellijke resultaten.

Een coachingsleider zegt dingen als: „Wat zijn de opties? Welke werkt voor jou?”

Elk team is anders, en verschillende momenten vragen om verschillende benaderingen. Dat is waarom wendbaarheid van leiderschap of aanpassingsvermogen — de mogelijkheid hebben om tussen stijlen te schakelen, afhankelijk van de situatie — is een belangrijke vaardigheid om onder de knie te krijgen.

Misschien zit een afdeling onder jouw controle vol hoogpresteerders die erg gemotiveerd zijn. In dat geval kan het zinvol zijn om een trendsettende stijl van leiderschap aan te nemen. Ondertussen is een andere afdeling leergierig, maar heeft behoefte aan meer sturing. Voor die groep kan een coachingstijl u de resultaten opleveren die u zoekt.

Als leider is het jouw taak om te identificeren welke stijl het meest geschikt is. Het is geen perfecte wetenschap, maar als je aandacht besteedt aan de unieke uitdagingen en kansen van je teams, zou je instinctief moeten kunnen weten welke aanpak het beste werkt.

Praktische stappen om de werkcultuur te veranderen

Als u de leiderschapsstijlen in uw gereedschapskist begrijpt, wordt de vraag hoe u effectieve communicatie-, motivatie- en werkplekpraktijken kunt instellen om de organisatiecultuur te veranderen.

Bovenal je manier van denken beheren zal de sleutel zijn.

Succesvolle leiders trainen zichzelf om een groeimindset aan te nemen waarbij veranderingen en uitdagingen worden omarmd en als kansen worden gezien.

Deze manier van denken zal je ondersteunen terwijl je werkt om de culturele getijden te veranderen.

Je moet niet vergeten: als leider is er niet één wondermiddel voor het ontwikkelen van een positieve organisatiecultuur, maar er zijn verschillende praktijken die je kunt toepassen om de beste cultuur voor je groep te bevorderen.

1. Persoonlijk opkomen voor de gewenste verandering
   
   Een dapper voorbeeld geven aan kernwaarden en positief gedrag. Elke persoon in de organisatie heeft een platform voor verandering. Iedereen in de organisatie kan de leider zijn waar iemand anders naar op zoek is voor begeleiding.
   
   Het platform van leidinggevenden en middenmanagers kan meer aandacht krijgen, dus het is belangrijk om dat platform op de juiste manier te gebruiken. Wees zichtbaar in je toewijding aan een productieve werkomgeving. Loop rond, maak contact met mensen en laat zien hoe een positieve cultuur zich gedraagt.
   
   
2. Blijk geven van serieuze vastberadenheid met doortastende maatregelen
   
   Elke grote cultuuromslag moet worden ondersteund door serieuze maatregelen. Het is overduidelijk dat de cultuur moet veranderen en dat de oude normen niet langer worden getolereerd.
   
   Neem een of twee gewaagde stappen om de huidige culturele norm te doorbreken — of dat nu lijkt op het starten van een beoordelingsproces voor nieuwe werknemers of het wijzigen van het script voor het benaderen van nieuwe klanten. Kies vervolgens een enthousiaste groep early adopters om die gewaagde stappen te implementeren. Versterk je acties door beloningen te verschuiven en door te gaan met het doorvoeren van meer positieve veranderingen. Blijf trouw aan je woord en verander niet van koers wanneer anderen je vastberadenheid op de proef stellen.
   
   
3. Verkoop, verkoop, verkoop de verwachte nieuwe normen
   
   Gebruik alle energie die nodig is om de culturele naald te bewegen. Onthoud dat de cultuur een enorme invloed heeft op de prestaties, dus dit is geen kwestie van de zijbalk. Communicatie speelt een belangrijke rol bij het vaststellen van nieuwe normen en mensen zijn hongerig naar de waarheid, dus concentreer u op het verstrekken van eerlijke, tijdige informatie in de arbeidswereld en vermijd de realiteit met een laagje suiker te bedekken.
   
   Het is ook belangrijk om communicatiestoornissen te vermijden. Anders wordt de geruchtenmolen de standaardmessenger. Zorg ervoor dat je team duidelijk weet wat, waarom en hoe, zodat je de verleiding om te roddelen kunt wegnemen.
   
   
4. Eer positieve culturele eigenschappen en kampioenen
   
   Herken de afdelingen en groepen mensen die model staan voor de positieve cultuur die uw organisatie nastreeft. Onderzoek de omstandigheden die ertoe hebben bijgedragen dat de positieve cultuur in deze groepen tot bloei kwam — ontdek waarom ze resoneerden en bouw van daaruit voort. Beloon deze groepen door het microbeheer te versoepelen en meer flexibiliteit toe te staan in de manier waarop ze hun werk doen.
   
   
5. Wees doelgericht
   
   Een doel is essentieel voor het cultiveren van een positieve cultuur, omdat mensen deel willen uitmaken van een waardevolle missie. Zorg ervoor dat ze weten hoe belangrijk hun werk en prestaties zijn voor het behalen van resultaten door iedereen te laten zien hoe hun werk leidt tot de grotere winst. Maak het oplossen van problemen bevredigend en leg uit hoe een giftige cultuur het gedeelde doel belemmert.
   
   
6. Scoor enkele snelle, kleine overwinningen
   
   Overweeg naast de gewaagde stappen ook om enkele ideeën te lanceren die snel kunnen worden uitgevoerd. Organiseer lunchgesprekken, facultaire boekenclubs, pay-it-forward-concepten, begroeters, gratis koffie- en theestations, enz. Alles wat een glimlach of een goede gedachte oproept in de dagelijkse routine van een werknemer en past bij de cultuur die u wilt creëren.
   
   
7. Verander je gezichtspunt
   
   Als leider is het altijd cruciaal om rekening te houden met de perspectieven van anderen en de situatie vanuit verschillende posities te bekijken. Begrijp dat wat je stoort aan de huidige cultuur er is vanuit een ander perspectief of met een lange-afstandslens heel anders uit kan zien.
   
   • Overweeg of je mensen uitschakelt door hoe je handelt, vooral onder stress.
   
   Ben je aan het luisteren?
   Bent u op zoek naar voorstellen en input van anderen?
   Gebruik je de kracht van het stellen van vragen om inzichten te vergaren?
   
   Leiders die niet luisteren, komen vaak terecht in teams die niet praten, en deze stilte kan een negatieve invloed hebben op organisaties en mensen.
8. Tolereer geen „schurkenverhalen”
   
   Een verhaal over een schurk doet zich voor als we de motieven of alle feiten over iemand in een situatie niet kennen, dus verzinnen we een verhaal — hiaten opvullen met iets dat aannemelijk klinkt. Meestal ziet de hoofdpersoon er uiteindelijk uit als een beetje een boeman. Degenen die schurkenverhalen vertellen, de reputatie van anderen actief vernietigen.
   
   Als leider is het belangrijk om dit soort acties in de kiem te smoren als je ze ziet gebeuren. Blijf kalm, maar verdraag standvastig geen tolerantie voor het belasteren van anderen.
   
   
9. Geef tijdige, constructieve en positieve feedback
   
   Leiders moeten leraren zijn die merken dat er behoefte is aan verbetering en aanmoediging. Een van de ergste dingen voor mensen is dat ze geen feedback krijgen over hun prestaties, wat aangeeft dat hun werk op een of andere manier niet toe doet.
   
   Aan de andere kant toont onderzoek aan dat wanneer werknemers feedback krijgen, 85% neemt meer initiatief op de werkvloer. Gebruik de kracht van het spreekwoordelijke „schouderklopje” of feliciterende handdruk en erken prestaties. Geef specifieke aanwijzingen, geef complimenten of bedank om te laten zien dat je aandacht besteed aan de acties en bijdragen van je teams.
   
   
10. Directe opleidingsinspanningen om de cultuur te verbeteren
    
    Alle opleidingsinspanningen die uw bedrijf doet ten aanzien van uw werknemers — elke cursus, webinar, sessie — moeten positieve culturele denkwijzen en acties ondersteunen. Door te blijven leren te bevorderen en te investeren in de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden voor uw teams, krijgt u de kans om de waarden en het doel van uw bedrijf te benadrukken en verder bij te brengen. Stem inhoud, formats, trainers en hoe deelnemers op basis daarvan worden geselecteerd.

Conclusie

Cultuur is het water waarin een organisatie zwemt. Als het tij gunstig is, verloopt de vooruitgang snel. Als ze tegen je zijn, zul je moeten vechten om te komen waar je heen wilt. Daarom is het creëren van een positieve werkcultuur cruciaal voor succes.

Cultuurverandering is niet eenvoudig, maar een effectieve leider begint met het zetten van de toon. Ze illustreren het gedrag dat ze willen zien en passen hun leiderschapsstijl aan op basis van hun team en de gelegenheid.

Er zijn verschillende praktische stappen om verandering in gang te zetten — van het identificeren van culturele kampioenen tot het geven van tijdige feedback — maar vooral moeten leiders een groeimindset bevorderen om de uitdagingen aan te gaan en de toekomst uit te stippelen. Download ons e-book „Manage your mindset” om meer te weten te komen over hoe je als leider kunt beginnen met het doorvoeren van positieve veranderingen.

‍