L'évolution de la culture organisationnelle : comment les dirigeants peuvent identifier les problèmes et orienter la transformation

Alors que le monde du travail continue d'évoluer rapidement après la pandémie, les dirigeants sont appelés à être proactifs plutôt que réactifs. Plus que jamais, un dirigeant doit anticiper les besoins de son entreprise et les traduire en un plan d'action clair pour son équipe.

Un facteur essentiel pour la réussite d'un nouveau plan ou d'une nouvelle directive dans une entreprise est un facteur qui est souvent difficile à cerner, mais qui influe sur tout ce que vous faites. Vous l'avez deviné : la culture organisationnelle.

Bien que la plupart des gens reconnaissent que la culture est importante pour l'acquisition et la rétention des employés, elle est également essentielle à la performance globale de l'entreprise.

Une analyse de la Harvard Business Review a révélé que le climat — ou la culture — d'une organisation explique près d'un tiers de ses résultats.

De plus, selon une enquête mondiale sur la culture menée en 2021 auprès de 3 200 dirigeants et employés dans le monde entier, 72 % non déclaré cette culture a contribué au succès des initiatives de changement et 69 % des organisations qui se sont adaptées pendant la pandémie ont déclaré que la culture leur offrait un avantage concurrentiel.

Il serait donc juste de dire que la culture organisationnelle a un impact visible sur les entreprises. Mais qu'est-ce que la culture organisationnelle exactement ?

Définition de la culture organisationnelle

La culture constitue le cadre moral dans lequel les gens doivent agir pour réaliser une mission. Organizational culture comprend les valeurs et les principes d'une entreprise, qui indiquent les comportements souhaités sur le lieu de travail. L'établissement de ces directives renforce la motivation et le sentiment d'appartenance au sein d'une organisation.

En d'autres termes, la culture est un comportement de groupe que les individus tolèrent comme normal et accepté. Il s'agit d'un cadre de référence ou d'une façon de faire partagé, qui se renforce d'elle-même.

Les normes culturelles montrent comment un groupe de personnes gère les pressions, les problèmes et les opportunités internes et externes.

Au fil du temps, les frontières culturelles émergent via :

• Croyances et valeurs : ce qui est accepté comme vérité
• État d'esprit : un ensemble d'attitudes acceptées, c'est-à-dire la somme de vos croyances, opinions et pensées
• Comportements : actions observables considérées comme appropriées

Comme nous l'avons déjà mentionné, la culture peut être diffuse et difficile à cerner. L'iceberg culturel en est un exemple en nous montrant les aspects sous-jacents de la culture qui sont souvent plus difficiles à modifier.

Au sommet se trouvent les symboles, c'est-à-dire les aspects visibles et tangibles de la culture, tels que le code vestimentaire des employés ou les conditions de promotion écrites.

Prenez l'exemple des conditions de promotion, qui indiquent qu'un système juste et objectif est en place pour décider qui sera promu. Le comportement correspond généralement à cela : un employé agira conformément aux règles s'il souhaite obtenir une promotion.

Si nous creusons plus profondément et que nous demandions « pourquoi ? », nous voyons qu'il y a un principe en jeu. Cela pourrait être quelque chose comme « l'équité signifie que tout le monde suit les mêmes règles ».

En dessous se trouve une valeur telle que « l'égalité pour tous ». Et si nous approfondissons encore, nous trouverons une croyance fondamentale qui donne naissance à la valeur. Dans ce cas, cela pourrait être la conviction que ce que vous faites et réalisez est plus important que votre origine ou votre nom de famille.

L'iceberg culturel est particulièrement pertinent en période de troubles : en période de forte pression, la mémoire collective revient et le comportement est fortement influencé par des croyances instinctives. Pour changer ces aspects de la culture, il faut s'engager à créer une culture d'entreprise positive.

Reconnaître les enjeux culturels pour créer une culture positive

Une culture organisationnelle positive constitue une base solide pour réussir et élever les aspirations.

Dans une culture positive :

• Les gens se concentrent sur les priorités
• Les gens produisent de manière efficiente et efficace
• La créativité est la bienvenue
• La responsabilité partagée est la norme
• Les gens ont la possibilité d'acquérir et de perfectionner leurs compétences

En tant que leader, vous devez être à l'écoute des questions culturelles, parfois très attentivement. Souvent, un leader peut entendre les conflits culturels au rythme d'une conversation âpre ou les ressentir dans les courants sous-jacents d'un groupe.

Les adversaires culturels restent dans l'ombre, ce qui peut être comme combattre un nuage brumeux. La brume n'a aucune substance, mais elle bloque la lumière du leadership.

Parfois, un changement organisationnel important ou un événement sociétal peuvent rapidement susciter l'envie de changer au sein d'une équipe. Le plus souvent, l'énergie positive du leadership doit rester concentrée sur les barrières culturelles négatives pendant une période prolongée afin de dissiper le vieux brouillard culturel. C'est un jeu à pression positive.

Alors, comment fonctionne le jeu ?

Les leaders donnent le ton : la culture organisationnelle est en fin de compte le reflet des comportements et des attitudes que les leaders incarnent en eux-mêmes et tolèrent dans leurs relations.

Les recherches montrent que les managers — et nous savons que les grands managers agissent en tant que leaders — sont responsables de 70 % de la variation de l'engagement de l'équipe.

Cela signifie que changer la culture d'un lieu de travail nécessite une individualisation. Cela doit commencer par la prise de conscience de soi, c'est-à-dire des angles morts, des points forts et des styles de leadership préférés d'un leader.

Des styles de leadership pour orienter le changement de culture organisationnelle

Il existe six styles de leadership généralement acceptés au sein des organisations.

1. Directive sur le leadership

Le style de leadership directif exige une conformité rapide de la part des employés. Son approche de commandement et de contrôle est particulièrement efficace en cas de crise lorsque des résultats immédiats sont nécessaires.

Il n'est pas rare que les responsables des directives utilisent des menaces pour imposer le comportement souhaité. À long terme, ce style de leadership a généralement un impact négatif sur la culture organisationnelle.

Un responsable de la directive dira : « Fais ce que je te dis ».

2. Leadership visionnaire

Les leaders visionnaires ont une idée précise de ce à quoi devrait ressembler l'avenir. Ils donnent vie à leur vision en :

1. Fixer des objectifs concrets
2. Mobiliser leur équipe vers cette vision

Un leadership visionnaire est extrêmement positif et plus efficace lorsque des directives sont nécessaires. Les leaders qui adhèrent à ce style sont des personnes empathiques qui ont une vision globale, qui communiquent bien et laissent aux membres de l'équipe suffisamment d'espace pour faire preuve de créativité dans la manière dont ils concrétisent la vision définie.

Un leader visionnaire dira : « Rejoignez-moi ».

3. Leadership connecté

Le leadership connecté favorise une approche axée sur les personnes qui mettent l'accent sur l'harmonie et évitent la confrontation. Les leaders connectés sont capables de créer des liens et de communiquer des commentaires, ce qui suit :

• Améliore le moral
• Développe des liens affectifs
• Donne aux membres de l'équipe un sentiment de loyauté et d'appartenance

Cependant, l'approche de soutien inlassable du leader connecté peut s'avérer néfaste pour les membres moins motivés de l'équipe qui bénéficieraient d'un style qui applique plus de pression, et ce style n'est pas efficace dans les situations complexes qui nécessitent une orientation claire.

Un leader connecté dira : « Les gens d'abord ».

4. Leadership démocratique

Le leadership démocratique adopte une approche ouverte et communicative axée sur l'écoute qui crée un environnement ouvert et favorise un moral élevé. Les dirigeants démocratiques responsabilisent leur équipe et sont particulièrement efficaces pour susciter l'adhésion en travaillant en collaboration pour prendre des décisions.

Bien que ce style fonctionne bien pour créer un consensus et créer de la camaraderie, ce style collectif de prise de décision peut s'avérer inefficace. Cela fonctionne généralement mieux avec les membres de l'équipe qui sont plus expérimentés.

Un dirigeant démocrate dira : « Que proposez-vous ? »

5. Un leadership qui montre le rythme

Les leaders avant-gardistes fixent des normes élevées et donnent l'exemple. Ils se concentrent sur les objectifs et poussent les membres de l'équipe à les atteindre le plus rapidement possible.

Le leadership dynamique est un style qui permet d'obtenir des résultats rapides au sein d'une équipe mature. Cependant, cela risque de submerger les membres moins expérimentés de l'équipe qui pourraient être tentés de sacrifier la qualité de leur travail pour respecter un délai et peut entraîner une baisse du moral en raison d'une culture axée uniquement sur les tâches et la réalisation des tâches.

Un leader qui donne le rythme dira : « Fais comme je fais maintenant ».

6. Encadrer Leadership

Les leaders du coaching s'engagent à développer les personnes pour l'avenir. Ils sont des formateurs, habiles à encadrer et à faire ressortir le meilleur des gens.

Un style de leadership axé sur le coaching convient mieux aux membres de l'équipe qui ont conscience d'eux-mêmes et qui souhaitent être coachés. Il peut permettre aux employés de relever de nouveaux défis. Cependant, cela demande du temps et de la patience et n'est pas la meilleure solution pour des résultats immédiats.

Un responsable du coaching dit des choses comme : « Quelles sont les options ? Lequel fonctionnera pour vous ? »

Chaque équipe est différente et chaque moment nécessite des approches différentes. C'est pourquoi leadership agilité or l'adaptabilité, c'est-à-dire la capacité de changer de style en fonction de la situation, est une compétence importante à maîtriser.

Peut-être qu'un département sous votre contrôle regorge de personnes très performantes et très motivées. Dans ce cas, il peut être judicieux d'adopter un style de leadership avant-gardiste. Entre-temps, un autre département a hâte d'apprendre mais a besoin de plus de directives. Pour ce groupe, un style de coaching peut vous permettre d'obtenir les résultats que vous recherchez.

En tant que leader, il est de votre devoir d'identifier quel style est le plus approprié. Ce n'est pas une science parfaite, mais si vous prêtez attention aux défis et aux opportunités uniques de vos équipes, vous devriez être capable de savoir instinctivement quelle approche fonctionnera le mieux.

Mesures pratiques pour changer la culture d'entreprise

Une fois que vous comprenez les styles de leadership dont vous disposez, la question qui se pose est de savoir comment mettre en place des pratiques efficaces en matière de communication, de motivation et de travail pour changer la culture organisationnelle.

Par-dessus tout, gérer votre état d'esprit sera la clé.

Les leaders qui réussissent s'entraînent à adopter une mentalité axée sur la croissance, dans laquelle le changement et les défis sont accueillis et considérés comme des opportunités.

Cet état d'esprit vous soutiendra dans vos efforts pour changer les tendances culturelles.

N'oubliez pas qu'en tant que leader, il n'existe pas de solution miracle pour développer une culture organisationnelle positive, mais vous pouvez mettre en œuvre plusieurs pratiques pour promouvoir la meilleure culture pour votre groupe.

1. Défendez personnellement le changement souhaité
   
   Incarnez courageusement les valeurs fondamentales et les comportements positifs. Chaque membre de l'organisation dispose d'une plateforme pour le changement. Chaque membre de l'organisation peut être le leader vers lequel quelqu'un d'autre se tourne pour obtenir des conseils.
   
   La plateforme détenue par les cadres et les cadres intermédiaires peut attirer davantage l'attention. Il est donc important de l'utiliser de manière appropriée. Soyez visible dans votre engagement en faveur d'un environnement de travail productif. Promenez-vous, entrez en contact avec les gens et donnez l'exemple du comportement d'une culture positive.
   
   
2. Faites preuve d'une détermination sérieuse en prenant des mesures audacieuses
   
   Tout changement majeur apporté à une culture devra être soutenu par des mesures sérieuses. Il est évident que la culture doit changer et que les anciennes normes ne seront plus tolérées.
   
   Prenez une ou deux mesures audacieuses pour bouleverser la norme culturelle actuelle, qu'il s'agit de mettre en place un nouveau processus d'évaluation des employés ou de modifier le script pour aborder les nouveaux clients. Choisissez ensuite un groupe de premiers utilisateurs enthousiastes pour mettre en œuvre ces mesures audacieuses. Renforcez vos actions en modifiant les récompenses et en continuant à apporter des changements plus positifs. Tenez parole et ne changez pas de cap lorsque les autres mettront votre détermination à l'épreuve.
   
   
3. Vendez, vendez, vendez les nouvelles normes attendues
   
   Dépensez toute l'énergie nécessaire pour faire avancer les choses dans le domaine de la culture. N'oubliez pas que la culture a un impact énorme sur les performances, il ne s'agit donc pas d'un problème secondaire. La communication joue un rôle majeur dans l'établissement de nouvelles normes et les gens sont assoiffés de vérité. Concentrez-vous donc sur la diffusion d'informations honnêtes et opportunes dans le monde du travail, et évitez de minimiser la réalité.
   
   Il est également important d'éviter les vides de communication. Sinon, le moulin à rumeurs deviendra le messager par défaut. Assurez-vous que votre équipe sait clairement quoi, pourquoi et comment, afin d'éviter toute tentation de bavarder.
   
   
4. Honorer les traits culturels positifs et les champions
   
   Reconnaissez les départements et les groupes de personnes qui incarnent la culture positive recherchée par votre organisation. Examinez les conditions qui ont contribué à l'épanouissement d'une culture positive au sein de ces groupes, découvrez pourquoi elles ont trouvé un écho et construisez à partir de là. Récompensez ces groupes en assouplissant la microgestion et en leur offrant une plus grande flexibilité dans la façon dont ils font leur travail.
   
   
5. Soyez axé sur un objectif
   
   L'objectif est essentiel pour cultiver une culture positive, car les gens veulent participer à une mission précieuse. Assurez qu'ils savent à quel point leur travail et leurs performances sont importants pour obtenir des résultats en montrant à chaque personne comment son travail mène à une plus grande victoire. Faites en sorte que la résolution de problèmes soit enrichissante et expliquez comment une culture toxique fait obstacle à la réalisation de l'objectif commun.
   
   
6. Rapide Victoires Remportez
   
   Outre les mesures audacieuses, pensez également à lancer des idées qui peuvent être mises en œuvre rapidement. Organisez des déjeuners-causeries, des clubs de lecture facultatifs, des concepts payants, des services d'accueil, des stations de café/thé gratuites, etc. Tout ce qui suscite un sourire ou une bonne idée dans la routine quotidienne d'un employé et qui correspond à la culture que vous souhaitez créer.
   
   
7. Changez de point de vue
   
   En tant que leader, il est toujours essentiel de prendre en compte le point de vue des autres et d'examiner la situation sous différents angles. Comprenez que ce qui vous bouleverse dans la culture actuelle peut sembler complètement différent d'un autre point de vue ou d'un point de vue à long terme.
   
   • Demandez-vous si vous faites taire les gens en fonction de votre façon d'agir, en particulier en cas de stress.
   
   Tu m'écoutes ?
   Êtes-vous à la recherche de propositions et de suggestions de la part d'autres personnes ?
   Utilisez-vous le pouvoir de poser des questions pour recueillir des informations ?
   
   Les dirigeants qui n'écoutent pas se retrouvent souvent dans des équipes qui ne parlent pas, et ce silence peut avoir des conséquences néfastes sur les organisations et les personnes.
8. Ne tolérez pas les « histoires de méchants »
   
   Une histoire de méchant se produit lorsque nous ne connaissons pas les motivations ou tous les faits concernant une personne dans une situation donnée. Nous inventons donc une histoire, en comblant les lacunes avec quelque chose qui semble plausible. Habituellement, le personnage principal finit par ressembler un peu à un ogre. Ceux qui racontent des histoires de méchants détruisent activement la réputation des autres.
   
   En tant que leader, il est important de tuer ce type d'actions dans l'œuf lorsque vous les voyez se produire. Restez calme, mais ne faites preuve d'aucune tolérance à l'égard du calomnie des autres.
   
   
9. Fournir des commentaires opportuns, constructifs et positifs
   
   Les leaders doivent être des enseignants qui remarquent le besoin d'amélioration et d'encouragement. L'une des pires choses pour les gens est de ne pas recevoir de feedback sur les performances, ce qui envoie le message que leur travail n'a pas d'importance d'une manière ou d'une autre.
   
   D'un autre côté, les recherches montrent que lorsque les employés reçoivent des commentaires, 85 % prennent plus d'initiatives sur le lieu de travail. Exploitez le pouvoir de la proverbiale « tape dans le dos » ou d'une poignée de main de félicitations et reconnaissez les réalisations. Donnez des directives, des éloges ou des remerciements spécifiques pour montrer que vous prêtez attention aux actions et aux contributions des membres de votre équipe.
   
   
10. Efforts de formation directs pour améliorer la culture
    
    Tous les efforts de formation déployés par votre entreprise à l'intention de vos employés (chaque cours, webinaire, session) devraient favoriser des mentalités et des actions culturelles positives. En promouvant l'apprentissage continu et en investissant dans le développement de nouvelles compétences pour vos équipes, vous avez la possibilité de transmettre et de transmettre les valeurs et les objectifs de votre entreprise. Ajustez le contenu, les formats, les formateurs et la manière dont les participants sont sélectionnés en conséquence.

Conclusion

La culture est l'eau dans laquelle une organisation nage. Lorsque la tendance est en votre faveur, les progrès sont rapides. Quand ils seront contre vous, vous devrez vous battre pour arriver là où vous voulez aller. C'est pourquoi la création d'une culture d'entreprise positive est essentielle à la réussite.

Bien que le changement de culture ne soit pas chose facile, un leader efficace commence par donner le ton. Ils incarnent les comportements qu'ils souhaitent voir et adaptent leur style de leadership en fonction de leur équipe et de l'occasion.

Il existe plusieurs étapes pratiques pour aider à initier le changement, qu'il s'agit d'identifier des champions culturels ou de fournir des commentaires en temps opportun, mais surtout, les dirigeants doivent favoriser un état d'esprit de croissance afin de relever les défis tout en traçant la voie à suivre. Téléchargez notre livre électronique « Gérez votre état d'esprit » pour en savoir plus sur la façon dont vous pouvez commencer à mettre en œuvre des changements positifs en tant que leader.

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