Organisationskultur im Wandel: Wie Führungskräfte Probleme erkennen und steuern können

Da sich die Arbeitswelt nach der Pandemie weiterhin rasant weiterentwickelt, sind Führungskräfte aufgefordert, proaktiv statt reaktiv zu handeln. Eher müssen sie eine Führung antizipieren, die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und dies in einem klaren Maßnahmenplan für Ihr Team festlegen.

Ein wichtiger Faktor dafür, ob ein neuer Plan oder eine neue Richtlinie in einem Unternehmen erfolgreich ist, ist oft schwer zu erkennen, aber es ist ein All-out, wie Sie tun. Sie haben es erraten — die Organisationskultur.

Die meisten Menschen erkennen zwar an, dass Kultur für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern wichtig ist, aber auch für die allgemeine Unternehmensleistung von entscheidender Bedeutung ist.

Eine Analyse des Harvard Business Review ergab Hinweise darauf, dass das Klima — oder die Kultur — einer Organisation dafür verantwortlich ist fast ein Drittel seiner Ergebnisse.

Darüber hinaus wurde 2021 in einer globalen Kulturumfrage unter 3.200 Führungskräften und Mitarbeitern weltweit Folgendes festgestellt: 72% gemeldet Diese Kultur hat zu erfolgreichen Veränderungsinitiativen geführt, und 69% der Unternehmen, die sich während der Pandemie angepasst haben, haben ihrer Kultur einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

Man kann also mit Fug und Recht sagen, dass die Organisationskultur sichtbare Auswirkungen auf Unternehmen hat. Aber was genau ist Organisationskultur?

Definition der Organisationskultur

Kultur ist der moralische Rahmen, innerhalb dessen Menschen handeln müssen, um eine Mission zu verwirklichen. Organizational culture includes the values and principles of a company that specified the required behavior on work place. Die Definition dieser Leitlinien stärkt die Motivation und das Gefühl, zu einer Organisation zu gehören.

Mit anderen Begriffen ist Kultur Gruppenverhalten, das Individuum als normal und akzeptiert. Es ist ein gemeinsamer Willensrahmen oder eine Kunst, Dinge zu tun, und sie haben sich selbst verstärkt.

Kulturelle Standards zeigen, wie eine Gruppe von Menschen mit internen und externen Belastungen, Problemen und Chancen konfrontiert ist.

Im Lauf der Zeit entstehen kulturelle Grenzen durch:

• Überzeugungen und Werte: Was als Wahrheit akzeptiert wird
• Denkweisen: eine Reihe akzeptierter Einstellungen — die Summe Ihrer Überzeugungen, Meinungen und Gedanken
• Verhaltensmethoden: beobachtbare Handlungen, die als angemessen betrachtet werden

Wie bereits erwähnt, kann Kultur diffus und schwer zu verstehen sein. Der Cultureisberg ist ein Beispiel und zeigt uns die grundlegenden Aspekte der Kultur, die oft schwer zu ändern sind.

Ganz oben stehen die Symbole — die sichtbaren und greifbaren Aspekte der Kultur — wie die Kleiderordnung der Mitarbeiter oder die schriftlichen Beförderungsbedingungen.

Wir nehmen das Beispiel der Aktionsbedingungen. Die Bedingungen bedeuten, dass es ein faires und objektives System ist, zu entscheiden, wer Förderer wird. Das Verhalten richtet sich danach in der Regel — ein Mitarbeiter wird sich an die Regeln halten, wenn er befördert wird.

Wenn wir tiefer graben und fragen „warum? “, sehen wir, dass ein Prinzip des Spiels ist. Es könnte auch etwas wie „Fairness bedeutet, dass jeder die gleichen Regeln erfüllt“ sein.

Inmitten befindet sich ein Wert wie „Gleichheit für alle“. Und wenn wir noch tiefer eintauchen, werden wir eine grundlegende Ueberzeugung finden, aus der sich dieser Wert ergibt. In diesem Fall mag die Übersicht, dass das, was Sie tun und erreichen, wichtig ist, wie Ihre Herkunft oder Ihr Familienname ist.

Der Kulturberg ist besonders in schwierigen Zeiten relevant: In Zeiten hoher Drucks kehrt das kollektive Gedächtnis zurück und das Verhalten wird stark von instinktiven Überzeugungen beeinflusst. Um diese Aspekte der Kultur zu verändern, ist das Engagement für die Schaffung einer positiven Arbeitsplatzkultur wichtig.

Erkennen kultureller Probleme, um eine positive Kultur zu schaffen

Eine positive Organisationskultur bildet eine starke Grundlage für Erfolg und steigert die Erwartungen.

In einer positiven Kultur:

• Die Menschen konzentrieren sich auf Prioritäten
• Menschen produzieren effizient und effektiv
• Kreativität ist willkommen
• Geteilte Rechenschaftspflicht ist die Norm
• Es gibt Möglichkeiten für Menschen, ihre Fähigkeiten zu erlernen und zu verbessern

Als Führungsmacht muss man sich mit kulturellen Fragen auseinandersetzen, manchmal sehr schwer. Oft kann eine Führungskraft die kulturellen Konflikte im Rhythmus eines bitteren Gesprächs hören oder sie spüren in der Unterwelt einer Gruppe.

Kulturelle Gegner halten sich im Schatten, was der Kampf gegen eine Nebelwolke sein kann. Der Nebel hat keine Substanz, aber er blockiert das Licht der Führung.

Manchmal kann eine bedeutende organisatorische Veränderung oder ein gesellschaftliches Ereignis schnell den Wunsch nach Veränderung innerhalb eines Teams wecken. In den meisten Fällen muss die positive Führungsenergie über einen längeren Zeitraum auf negative kulturelle Barrieren konzentrieren, um den alten kulturellen Nebel zu überwinden. Es ist ein Spiel mit positivem Druck.

Also, wie funktioniert das Spiel?

Führungskräfte geben den Ton an — die Unternehmenskultur ist nicht zuletzt ein Abbild von Verhalten und Rahmenbedingungen, das können die Führungskräfte auch in ihren Beziehungen.

Untersuchungen zeigen, dass Manager — und wir wissen, dass großartige Manager als Führungskräfte agieren — dafür verantwortlich sind 70% der Varianz beim Teamengagement.

Das bedeutet, dass die Veränderung einer Arbeitsplatzkultur die Individualisierung erfordert. Es muss mit dem Selbstbewusstsein beginnen — blinden flecken, stärken und präferierten Führungsstil einer Führungskraft.

Führungsstil zur Steuerung des Organisationskulturwechsels

In Organisationen gibt es sechs allgemein anerkannte Führungsstile.

1. Direktive Führung

Der Führungsstil der Richtlinie verlangt von den Mitarbeitern eine schnelle Einhaltung. Sein kommandierender und kontrollierender Ansatz ist in einer Krise am besten, wenn sofortige Ergebnisse erforderlich sind.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Führungskräfte Drohungen nutzen, um erwünschtes Verhalten zu erzwingen. Langfristig wirkt sich dieser Führungsstil in der Regel negativ auf die Unternehmenskultur aus.

Ein Leiter der Direktive wird sagen: „Tu, was ich Ihnen sage. “

2. Visionäre Führung

Visionäre führungskräfte haben eine klare Vorstellung davon, wie die Zukunft aussehen sollte. Sie erwecken ihre Vision zum Leben, indem sie:

1. Settar Konkrete Ziele
2. Mobilieren Sie Ihre Teams für diese Vision

Visionäre Führung ist überwältigend positiv und effektiv, wenn Anweisungen erforderlich sind. Führungskräfte, die sich an diesen Stil halten, sind einfühlsame, ganzheitliche Denker, die gut kommunizieren und den Teammitgliedern viel Freiraum geben, um bei der Umsetzung der definierten Vision kreativ zu sein.

Ein visionärer Führer wird sagen: „Schließ dich mir an. “

3. Vernetzte Führung

Vernetzte Führung bevorzugt ein Ansatz, bei dem der Mensch an erster Stelle steht, ist auf Harmonie ausgerichtet und eine Konfrontation steht an. Vernetzte Führungskräfte sind gut darin, Bindungen aufzubauen und Feedback zu vermitteln, was:

• Love, the Moral
• Baut emotionale Bindungen auf
• Schenken sie den Teammitgliedern ein Gefühl von Loyalität und Zugehörigkeit

Die unermüdliche Unterstützung der vernetzten Führungskräfte kann auch schädlich für weniger motivierte Teammitglieder sein, sie würden von einem Stil profitieren, je mehr Druck herauskommt, und dieser Stil ist in komplexen Situationen, die eine klare Richtung erfordern, nicht effizient.

Eine vernetzte Führungskraft wird sagen: „Der Mensch steht an erster Stelle. “

4. Demokratische Führung

Die demokratische Führung verfolgt einen offenen, kommunikativen Ansatz, der auf Zuhören ausgerichtet ist, ein offenes Umfeld schafft und eine hohe Moral fördert. Demokratische Führungskräfte stärken ihr Team und sind besonders effektiv darin, Zustimmung zu schaffen, indem sie gemeinsam Entscheidungen treffen.

Dieser Stil ist auch gut, um Konsens und Kameradschaft zu erzeugen, aber dieser kollektive Entscheidungsstil kann ineffizient sein. Te funktioniert in der Regel am besten mit Teammitgliedern, die mehr Erfahrung haben.

Ein demokratischer Führer wird sagen: „Was schlagen Sie vor? “

5. Führung, die das Tempo vorgibt

Setze hohe Maßstäbe und gehe mit einem guten Beispiel voran. Sie konzentrieren sich auf Ziele und drängen die Teammitglieder, diese so schnell wie möglich zu erreichen.

Taktgeber sind ein Führungsstil, der in einem ausgerichteten Team schnelle Ergebnisse erzielt. Es besteht jedoch die Gefahr, dass weniger erfahrene Teammitglieder überfordert werden, sie könnten versuchen, die Qualität ihrer Arbeit zu verbessern, um eine Frist einzuhalten. Dies kann zu einer niedrigen Moral führen, da eine Kultur auf Aufgaben und der Erfüllung von Aufgaben basiert.

Eine Führungskraft, die das Tempo vorgibt, wird sagen: „Tun Sie, was ich jetzt tue. “

6. Coaching von Führung

Coaching-Führungskräfte setzen sich dafür ein, Menschen für die Zukunft zu entwickeln. Sie sind förderer, erfahren darin, betreuen Menschen und holen das Beste aus ihnen heraus.

Ein Coaching-Führungsstil eignet sich am besten für Teammitglieder, die sich ihrer selbst bewusst sind und gecoacht werden möchten. Dies kann auch dazu führen, dass Mitarbeiter für neue Herausforderungen gewappnet werden. Es erfordert jedoch Zeit und Geduld und ist nicht geeignet für sofortige Ergebnisse.

Ein Coaching-Leiter sagt Dinge wie: „Was sind die Optionen? Was wird für dich funktionieren? “

Jedes Team ist anders, und unterschiedliche Momente erfordern unterschiedliche Herangehensweisen. Das ist der Grund Agilität der Führung oder Adaptivität — die Fähigkeit, die man situationsbedingt zwischen den Stilen verändert — ist eine wichtige Fähigkeit, die es zu beherrschen gilt.

Vielleicht ist eine Abteilung unter Ihrer Kontrolle voller Leistungsträger, die sehr selbstmotiviert sind. Dieser Fall kann notwendig sein, um sich auf einen Richtstil, das angegebene Tempo, zu einigen. In der Zwischenzeit ist eine andere Abteilung wissbegierig, benötigt aber mehr Anleitung. Diese Gruppe kann einen Coaching-Stil zu dem Ergebnis führen, das sie sich wünschen.

Die Führungskraft, die deine Aufgabe ist, identifiziere dich welcher Stil ist am besten geeignet. Es ist keine perfekte Wissenschaft, aber wenn Sie auf die einzigartigen Herausforderungen und Möglichkeiten Ihrer Teams achten, sollten Sie instinktiv wissen können, welcher Ansatz am besten funktioniert.

Praktische Schritte zur Veränderung der Arbeitsplatzkultur

Wenn Sie die Führungsstile in Ihrem Instrumentarium kennen, stellt sich die Frage, wie Sie effektive Kommunikations-, Motivations- und Arbeitsplatzpraktiken einrichten können, um die Unternehmenskultur zu verändern.

Vor allem Verwaltung deiner Denkweise wird entscheidend sein.

Erfolgreiche Führungskräfte befinden sich in einer wachstumsorientierten Denkweise, wobei die Herausforderungen und Herausforderungen als wachstumsorientiert betrachtet werden.

Diese Denkweise ist eine Unterstützung, wenn sie daran arbeiten, den kulturellen Strom zu verändern.

Sie müssen bedenken: Führungsstärke ist zwar keine Wunderwaffe für die Entwicklung einer positiven Organisationskultur, aber es gibt mehrere Praktiken, die Sie anwenden können, um die beste Kultur für Ihre Gruppe zu fördern.

1. Stellen Sie eine persönliche Einstellung für die erforderliche Änderung ein
   
   Mutiges Preimage for basic values and positive behavior. Jede einzelne Person in der Organisation hat eine Plattform für Veränderungen. Jede einzelne Person in der Organisation kann die Führungskraft sein, indem die Person eine andere verlässt.
   
   Die Plattform der Führungsmacht und der zentrale Manager können sie ein größeres Rampenlicht einnehmen, daher ist es wichtig, diese Plattform zu nutzen. Seien Sie sichtbar in Ihrem Engagement für ein produktives Arbeitsumfeld. Um herumzugehen, nehmen sie Kontakt zu Menschen aus ihrem früheren Leben auf, was sie unter einer positiven Kultur verstehen.
   
   
2. Demonstrieren sie ernsthafte Entschlossenheit mit mutigen Maßnahmen
   
   Jede größere Veränderung einer Kultur muss durch ernsthafte Maßnahmen unterstützt werden. Sei also also also darüber hinaus im Klaren, dass sich die Kultur ändern muss und dass die alten Normen nicht länger toleriert werden.
   
   Man unternimmt ein oder zwei mutige Schritte, um die aktuelle kulturelle Norm zu durchbrechen — wenn das jetzt so aussieht, als ob es ein Prozess wäre, um neue Mitarbeiter zu evaluieren oder das Drehbuch für den neuen Kunden zu ändern. Wählen Sie eine begeisterte Gruppe von Early Adoptern aus, um diese mutigen Schritte umzusetzen. Verstärken Sie Ihre Maßnahmen, indem Sie die Belohnungen ändern und weitere positive Änderungen einführen. Halte an ihrem Wort fest und du änderst den Kurs nicht, wenn andere deine Entscheidung auf die Probe stellen.
   
   
3. Verkauf, Verkauf, Verkauf — die neue Maßnahme
   
   Gib jede Energie, das Nötige ist notwendig, um die Kulturnadel zu bewegen. Denke daran, dass die Unternehmenskultur einen großen Einfluss auf die Leistung hat. Es handelt sich also nicht um ein Randproblem. Kommunikation spielt eine wichtige Rolle bei der Festlegung neuer Normen und die Menschen sind hungrig nach der Wahrheit. Konzentrieren Sie sich also darauf, ehrliche, aktuelle Informationen in die Arbeitswelt zu bringen, und vermeiden Sie es, die Realität zu beschönigen.
   
   Es ist auch wichtig, Kommunikationslücken zu vermeiden. Andernfalls wird die Gerüchteküche zum Standard-Messenger. Sie stellen sicher, dass Ihr Team sich darüber im Klaren ist, was, warum und wie, damit sie dem Versuch zum Klatsch und dem Tratsch widerstehen können.
   
   
4. Würdigen Sie positive kulturelle Eigenschaften und Champions
   
   Identifiziere die Abteilungen und Personengruppen, die positive Kultur, die Ihr Unternehmen anstrebt, modellieren. Sie untersuchen die Bedingungen, die dazu beigetragen haben, dass die positive Kultur in diesen Gruppen gedeiht — Sie finden heraus, warum sie Anklang gefunden haben, und bauen Sie auf dieser Grundlage auf. Sie belohnen diese Gruppen, indem sie das Mikromanagement lockern und ihnen eine größere Flexibilität bei der Ausführung ihrer Arbeit ermöglichen.
   
   
5. Sei zielorientiert
   
   Zielstrebigkeit ist der Schlüssel zur Pflege einer positiven Kultur, weil die Menschen Teil einer wertvollen Mission sein wollen. So sicher, dass sie wissen, wie wichtig ihre Arbeit und Leistung sind, um das zu erreichen, wenn sie alle zeigen, wie ihre Arbeit zu einem größeren Gewinn führt. Sie sorgen dafür, dass die Problemlösung erfolgreich ist, und sie erklären, dass eine toxische Kultur das gemeinsame Ziel behindert.
   
   
6. Erziele einige schnelle, kleine Gewinne
   
   Beachten Sie auch das Mutigenprotokoll, um einige Ideen auf den Markt zu bringen, das lässt sich umsetzen. Sie veranstalten Mittagsgespräche, optionale Buchclubs, Pay-it-Forward-Konzepte, Begrüßungen, kostenlose Kaffee- und Teststationen usw. Alles, was im Tagesablauf eines Mitarbeiters ein Lächeln oder einen guten Gedanken hervorruft und zu der Kultur passt, die Sie schaffen möchten.
   
   
7. AENDERE DEINEN BLICKWINKEL
   
   Als Führungskraft ist es immer wichtig, die Sichtweise anderer zu berücksichtigen und die Situation aus verschiedenen Positionen zu betrachten. Machen Sie sich bewusst, dass das, was Sie an der aktuellen Kultur verärgert, aus einer anderen Perspektive oder aus einer langfristigen Perspektive völlig anders aussehen kann.
   
   • Sie überlegen, ob sie Menschen durch ihr Verhalten zum Schweigen bringen, insbesondere unter Stress.
   
   Hörst du zu?
   Suchen Sie Vorschläge und Anregungen von anderen?
   Sie nutzen die Macht, stellen Fragen, um Erkenntnisse zu gewinnen?
   
   Führungskräfte, die nicht zuhören, haben oft Teams, die nicht sprechen, und dieses Schweigen kann Unternehmen und Menschen stark belasten.
8. Dulde keine „Bösewichtsgeschichten“
   
   Eine Bösewichtsgeschichte entsteht, wenn wir die Motive oder alle Fakten über jemanden in einer Situation nicht kennen, also wir finden eine Geschichte und füllen Lücken mit etwas, das plausibel klingt. Normalerweise sieht die Hauptfigur wie ein Oger aus. Jedenfalls, die Bösewichtsgeschichten erzählen, zerstöre aktiv den Ruf anderer.
   
   Als Führungskraft ist das Handeln in der Zeit von Bedeutung, wenn sie sehen. Sie bleiben gelassen, aber sie zeigen keine Toleranz gegenüber der anderen Verunglimpfung.
   
   
9. Gib ein zeitnahes, konstruktives und positives Feedback
   
   Führungskräfte müssen Lehrer sein, die erkennen, dass Verbesserungen und Ermutigung erforderlich sind. Eines der schlimmsten Dinge für Menschen ist, kein Leistungsfeedback zu erhalten. Dadurch wird die Botschaft vermittelt, dass ihre Arbeit auf eine oder andere Weise keine Rolle spielt.
   
   Auf der anderen Seite zeigen Untersuchungen, dass, wenn Mitarbeiter Feedback erhalten, 85% ergreifen mehr Initiative am Arbeitsplatz. Nutze die Kraft des sprichwörtlichen Schulterklopfens oder die Glückswunschs und würdige deinen Erfolg. Gib konkrete Anweisungen, liebe Grüße oder danke, um zu zeigen, dass deine Teammitglieder die Aktionen und Beiträge aufmerksam machen.
   
   
10. Direkte Bildungsmaßnahmen für Kultur
    
    Alle Schulungsmaßnahmen, Ihr Unternehmen für Ihre Mitarbeiter — jeder einzelne Kurs, jedes Webinar, jede Sitzung — sollten positive kulturelle Ideen und Maßnahmen unterstützen. Wenn sie kontinuierliches Lernen fördern und in die Entwicklung neuer Fähigkeiten für Ihre Teams investieren, haben sie die Möglichkeit, die Werte und Ziele Ihres Unternehmens zu signalisieren und die Kommunikation voranzutreiben. Geben Sie Inhalte, Formate, Trainer und die Art und Weise, wie die Teilnehmer ausgewählt werden, nach weiteren Kriterien an.

Fazit

Kultur ist das Wasser, in einer Organisation das Schwimmen. Wenn die Zeiten ihre Bedenken haben, kommst du schnell wieder. Wenn sie gegen dich sind, musst du kämpfen, um wiederzukommen, wann du willst. Deshalb ist die Schaffung einer positiven Arbeitsplatzkultur entscheidend für den Erfolg.

Ein Kulturwandel ist zwar keine leichte Aufgabe, aber eine effektive Führungskraft gibt den Ton zunächst. Sie veranschaulichen die Verhaltensweisen, die sie sich wünschen, und passen ihren Führungsstil an ihr Team und die Veranstaltung an.

Es gibt mehrere praktische Schritte, um Veränderungen einzuleiten — von der Identifizierung kultureller Vordenker bis hin zur Bereitstellung von zeitnahem Feedback —, aber vor allem müssen die Führungskräfte ein wachstumsorientiertes Denken fördern, um die Herausforderungen bei der Festlegung des weiteren Weges anzunehmen. Laden Sie unser E-Book „Manage your mindset“ herunter um mehr darüber zu erfahren, wie sie als Führungskraft mit der Umsetzung positiver Veränderungen beginnen können.

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