Feedback door een cultureel kijkglas

We gaan dieper in op feedback uit verschillende culturen en bieden je concrete voorbeelden van hoe verschillende nationaliteiten feedback geven. Als praktische tip presenteren we vijf stappen die je zullen helpen om feedback te geven in een multiculturele context.

‍

Feedback is een geschenk. Soms is dit echter moeilijk te zien - zelfs binnen onze eigen culturele context. Maar wanneer we culturele grenzen overschrijden, verandert de metaforische gave vaak in een klap in het gezicht. Dit is met name het geval als het gaat om „kritische feedback”.

Als we dit feedbackfenomeen nader bekijken, is feedback geven dan hetzelfde in bijvoorbeeld Frankrijk, de VS of India? Zeker niet, niet, en nee!

Als we feedback onderzoeken door de culturele bril, kunnen we zien dat onze culturele context de manier waarop we communiceren sterk bepaalt. Hoewel de bedoeling achter het bericht misschien hetzelfde is, verandert de verpakking. En deze verpakking heeft veel verschillende kleuren en texturen.

Sommige culturen geloven in de instrumentale stijl bij het geven van feedback, waardoor de afzender volledig verantwoordelijk is voor het verstaanbaar maken van zichzelf. Dit leidt vaak tot het gebruik van upgraders, bijvoorbeeld volledig, volledig, om ervoor te zorgen dat de kernboodschap duidelijk is: „Deze verklaring is totaal onduidelijk”, „Je bent totaal niet in staat om je feedback aan te passen aan verschillende culturele contexten.” Landen die de voorkeur geven aan de instrumentale stijl zijn bijvoorbeeld Nederland, Duitsland, Zweden en Denemarken. Andere culturen, zoals Arabische of Aziatische landen, volgen daarentegen een meer affectieve stijl, waardoor de last van het begrip volledig bij de ontvanger ligt. De afzender maakt daarom gebruik van downgraders (iets, een beetje, klein) om de boodschap zachter te maken en ruimte te laten voor de ontvanger om tussen de regels door te lezen.

Een andere manier om feedback in verschillende culturen te begrijpen, is door de afbeelding van een hamburger te gebruiken. In de hamburgermethode wordt de kritische feedback, of 'het pasteitje', omgeven door twee positieve uitspraken of 'de broodjes'. Terwijl sommige culturen (bijvoorbeeld de VS, Canada of Groot-Brittannië) liever op deze manier hun feedback geven over hamburgers, verwijderen andere culturen de koolhydraten en presenteren ze het vlees alleen (bijvoorbeeld Nederland, Duitsland), of kiezen ze voor de vegetarische optie (bijvoorbeeld Japan, China).

Dit is op zich geen probleem wanneer feedback wordt gegeven en geïnterpreteerd door dezelfde culturele lens. De beleefde, indirecte benadering van feedback die in veel Aziatische culturen aanwezig is, zal voor een andere Aziaat net zo duidelijk en direct lijken. Het probleem begint wanneer we de feedback van iemand anders lezen op basis van ons eigen culturele referentiekader. Ineens kan een Nederlander zich als een olifant in een porseleinkast voelen als hij zijn feedback blijft geven zoals hij dat in Nederland zou doen. En laten we de andere kant niet vergeten. Hun feedback lijkt vaak onbeleefd of leidt tot gezichtsverlies, of zelfs gevoelens van persoonlijke aanval, wat waarschijnlijk zal resulteren in verminderde motivatie.

Voorbeelden van over de hele wereld

Aangezien een voorbeeld vaak meer dan duizend uitleg waard is, laten we eens diep ingaan op feedback uit verschillende culturen. Stel je de volgende situatie voor: een collega heeft je gevraagd zijn verslag te bekijken en hem je feedback te geven. Naar uw mening is de samenvatting van het management uitstekend. Het tweede hoofdstuk dat de analyse bevat, mist echter structuur en inhoud. Natuurlijk is cultuur veelzijdig en complexer dan nationale cultuur alleen. Deze voorbeelden zijn dus tot op zekere hoogte generalisaties of overdrijvingen van tendensen en eigenaardigheden.

Als Nederlander ben je heel direct, want eerlijkheid en transparantie staan bij jou centraal. Daarom zou uw feedback ongeveer zo klinken: „De analyse mist volledig structuur en body.”

Als Duitser zeg je het zoals het is, en probeer je verbinding te maken met een geheel van expertise of kennis. Uw feedback zou zijn: „Wat zijn uw bevindingen uit de analyse? Welke aanpak heb je gebruikt? Door een gebrek aan structuur komt het niet over.”

Als Engelsman verpak je je feedback in een jasje van beleefdheid, met daarbovenop een kraag van indirectheid. Je feedback zou dus iets zijn in de trant van: „Ik zou overwegen om eens naar de structuur van de analyse te kijken. Maar dat is gewoon mijn mening.”

Als Amerikaan ben je getraind om je te concentreren op het positieve. Je echte feedback zit meer in wat er niet gezegd wordt. Je zou dus zoiets zeggen als: „Je hebt het bijzonder goed gedaan met de samenvatting van het management.”

Om een positieve relatie te onderhouden, ben je als Fransman geneigd te zoeken naar de regels of de norm waarvan de ander is afgeweken, in plaats van het gedrag rechtstreeks aan te pakken. Uw feedback zou daarom dicht in de buurt komen van: „Volgens boek x zou de structuur van een analyse moeten zijn...”

Ten slotte wil je als Aziaat, bijvoorbeeld een Chinees, de ander helpen zijn gezicht te behouden en vervaag je daarom je boodschap of vermijd je je feedback helemaal niet aan de persoon door te geven. U kunt uw feedback daarom aan een andere collega geven waarvan u weet dat hij deze doorgeeft aan de persoon in kwestie, of u kunt de kwestie van de structuur aan het hele team voorleggen. „Als team kunnen we er baat bij hebben om te leren wat de beste manier is om een analyserapport te structureren.”

Dus hoe kunnen we voorkomen dat we in de val lopen van miscommunicatie, wat de relatie zou kunnen schaden en ons zou kunnen beletten onze gewenste bedrijfsresultaten te behalen?

 Hier zijn vijf stappen om succesvol (kritische) feedback te geven in verschillende culturen:

1. Stop en denk na. Feedback moet altijd gericht zijn op het helpen van de ander. Dus voordat we enige vorm van feedback geven, is het belangrijk om te overwegen of we die met de juiste bedoelingen geven. Als we gewoon onze mening willen 'overgeven' of als we een onmiddellijke gedragsverandering verwachten, moeten we ofwel besluiten om zelfdiscipline te oefenen, ofwel onze feedback formuleren als een direct verzoek om verandering.
    
2. Ontdek je eigen filter en cultuur. Luister goed naar hoe de mensen om je heen elkaar feedback geven en bedenk hoe je feedback zou willen ontvangen (wanneer voel je je aangevallen, wanneer voelt feedback waardevol). Als u zich bewust bent van uw persoonlijke culturele context, kunt u zich gemakkelijker aanpassen aan een andere culturele context.
    
3. Ontdek de culturele code. Voorbereiding is cruciaal. Door de cultuur en sociale interacties van het „gastland” te bestuderen en te observeren, kun je overeenkomsten en verschillen identificeren. Het helpt om een eigen mentor te hebben die al je vragen kan beantwoorden.
    
4. Zoek een gemeenschappelijke basis. Je hoeft je stijl niet 100% te veranderen. Soms zijn kleine aanpassingen voldoende om te laten zien dat je moeite doet. Neem contact op met je mentor om te zien of je op de goede weg bent.
    
5. Veel plezier! Ben je teruggevallen in oude gewoontes? Geen zorgen. Om jezelf lachen, je verontschuldigen en je intenties uitleggen kan wonderen doen en zal waarschijnlijk anderen helpen om met je mee te voelen.

‍