Hoe u het behoudspercentage van uw werknemers berekent (en waarom het belangrijk is)

Het creëren van een zeer betrokken en productief personeelsbestand begint met een slimme strategie voor personeelsbehoud. Maar voordat je uitdagingen kunt identificeren en doelen voor verbetering kunt stellen, moet je eerst je personeelsbehoud goed begrijpen. Deze metriek kan helpen om de werknemerservaring te verbeteren en een personeelsbestand op te bouwen van gemotiveerde werknemers die een positieve bijdrage leveren aan een gezonde bedrijfscultuur. In dit artikel bespreken we wat personeelsbehoud is en hoe je deze cruciale HR-metriek in vijf eenvoudige stappen kunt berekenen.

‍

1. Intro: De jacht op uw topwerknemers is geopend

De juiste talenten werven is al moeilijk genoeg. Maar wanneer de arbeidsmarkt krap is - zoals nu - is het een heel ander spelletje om ze vast te houden en staat er nog meer op het spel. Terwijl de strijd om talent voortduurt, wordt de concurrentie om de beste werknemers aan te trekken steeds harder. Veel bedrijven gaan tot het uiterste om potentiële kandidaten over te halen bij hen te komen werken. Ze bieden betere salarissen, geweldige extraatjes en eindeloze doorgroeimogelijkheden - alles om zichzelf te positioneren als een fantastische plek om te werken. Daarbovenop benaderen recruiters actief talent dat al elders aan de slag is. Ja: dat betekent dat ook uw rockster-werknemers worden achtervolgd. Het gevolg is dat de talenten van vandaag kunnen kiezen uit een uitgebreid menu van bedrijven die hen willen aannemen. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat ze geen twee keer nadenken om naar de volgende werkgever te stappen als die beter bij hen past. Wie kan het hen kwalijk nemen?

Het verlies van je topmedewerkers kan een nadelig effect hebben. Niet alleen voor het bedrijf als geheel, maar ook voor de afdeling en het team waar de vertrekkende persoon leiding aan gaf of voor werkte. Een onverwacht vertrek van een gewaardeerd personeelslid kan leiden tot verlies van inkomsten en expertise, maar het kan ook gevolgen hebben voor de motivatie en het moreel van de mensen die overblijven. Dit heeft op zijn beurt weer invloed op de productiviteit en betrokkenheid. Het kan zelfs de merkbeleving van je bedrijf negatief beïnvloeden. Als je voortdurend vacatures plaatst op LinkedIn, job boards of de websites van rekruteringsbureaus, dan zegt dat iets tegen de buitenwereld. Natuurlijk, je bedrijf kan groeien, maar het kan ook de wenkbrauwen doen fronsen: is er misschien iets mis met dit bedrijf? Bovendien, als werknemers vertrekken omdat ze ontevreden of ongelukkig zijn, zullen ze waarschijnlijk niet aarzelen om een negatieve beoordeling achter te laten op Glassdoor of sociale media. In combinatie met de huidige competitieve kandidatenmarkt en de hoge kosten van personeelsverloop, maakt dit personeelsbehoud een belangrijk onderwerp voor Human Resources.

2. Wat is een personeelsbehoudpercentage?

Eenvoudig gezegd is de definitie van personeelsbehoud het vermogen van een bedrijf om zijn meest waardevolle bezit vast te houden: zijn werknemers. Het omvat alle verschillende inspanningen die een organisatie kan doen om te voorkomen dat haar mensen vertrekken, bijvoorbeeld door interessante carrièremogelijkheden te bieden, een gezonde, veilige en veilige en inclusieve werkomgevingen het bieden van een concurrerend salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Voordat HR echter een sterke retentiestrategie kan formuleren, moeten ze eerst de gegevens kunnen berekenen en begrijpen die betrekking hebben op het behouden van werknemers.

Daarom is de retentiegraad van werknemers een belangrijke HR-metriek die het aantal mensen meet dat periodiek in dienst bleef bij een bedrijf en die meestal wordt weergegeven als een percentage. Een retentiepercentage van 80% geeft aan dat een organisatie 80% van haar werknemers heeft behouden en 20% heeft verloren in een bepaalde periode. Door het meten van retentiepercentages en deze te vergelijken over meerdere tijdsbestekken, kunnen HR leiders inzicht krijgen in de trends en factoren die van invloed zijn op het behouden van werknemers en actie ondernemen.

3. Hoe de retentiegraad van werknemers berekenen

De berekening van het personeelsbehoud is relatief eenvoudig: het is het aantal individuele werknemers dat gedurende de hele meetperiode in dienst is gebleven, gedeeld door het aantal werknemers aan het begin van de meetperiode x 100. Zorg ervoor dat je alleen de werknemers meetelt die op zowel de eerste als de laatste dag van de meetperiode in dienst waren. Zorg ervoor dat je alleen de werknemers meetelt die op zowel de eerste als de laatste dag van de periode in dienst waren, en laat de werknemers die tussentijds zijn aangenomen buiten beschouwing.

Kijk eens naar dit praktische voorbeeld:

• Stel dat je 1,277 werknemers had op 1 januari 2022.
• Op 31 december 2022 werkten er nog 1.242 werknemers voor u.
• Om het jaarlijkse retentiepercentage te berekenen, deel je 1,242 door 1,277 = 0,972
• Vermenigvuldig het resultaat met 100 om het om te zetten in een percentage
• Dit levert de volgende uitkomst op: (1242 / 1277) x 100= 97,2% jaarlijkse retentiegraad

4. Een 5-stappenplan om de retentiegraad van werknemers te formuleren

Zoals bij elke analyse moet je eerst bepalen wat je precies wilt weten voordat je gegevens gaat meten en conclusies gaat trekken. Laten we daarom de retentiegraadformule eens van dichterbij bekijken en stap voor stap ontleden.

Stap 1: Bepaal de periode die u wilt meten

Om te beginnen moet je beslissen welke tijdsperiode je wilt meten. De retentiegraad wordt vaak berekend op jaarbasis, meestal een fiscaal jaar, maar kan ook per kwartaal of zelfs per maand worden gemeten.

Stap 2: Beslissen welke groep werknemers u wilt meten

Meestal willen CHRO's inzicht in de totale retentiegraad van werknemers. Om dit cijfer te achterhalen, moet HR alle werknemers in de vergelijking betrekken, van junior medewerkers tot de C-Suite. Daarnaast kan het ook interessant zijn om de volgende retentiecijfers onder de loep te nemen:

• De retentiegraad per manager: dit is het percentage werknemers dat in dienst blijft bij een individuele manager. Het is een belangrijke indicator, omdat het je iets vertelt over de motivatie en betrokkenheid van een werknemer tijdens het werken voor deze specifieke manager. Als dit percentage laag is, kan dit betekenen dat het leiderschap onstabiel is, wat gevolgen kan hebben voor het hele team.
• De retentiegraad van leidinggevenden: dit is het aantal mensen in het leidinggevende team dat bij de organisatie is gebleven. Dit is een andere cruciale maatstaf, omdat deze mensen meestal zeer bekwaam en ervaren zijn en een goed begrip hebben van de bedrijfscultuur en de waarden van het bedrijf. Het spreekt voor zich dat je ze wilt behouden. Bovendien kan het vervangen, werven en aannemen van leiders erg duur zijn. Centric HR stelt dat je voor leidinggevende posities kunt verwachten tot 213% van het jaarsalaris van de werknemer te betalen om ze te vervangen.

• De retentiegraad van hoog/laag presterende medewerkers: dit getal laat zien welk type medewerkers blijft. Sterwerknemers hebben de neiging om langer bij een organisatie te blijven als ze zich gewaardeerd en erkend voelen voor de toegevoegde waarde die ze bieden - dus als hun retentie hoog is, betekent dit dat je goed bezig bent om ze tevreden en betrokken te houden. Als er sprake is van een hoge retentie onder slecht presterende medewerkers, dan moet dat probleem worden aangepakt. Ze mogen dan wel comfortabel zijn in hun positie, maar het kan een schadelijk effect hebben op hun collega's en het bedrijf in het algemeen.

• Het retentiepercentage per land of regio: ook dit is een interessant getal, omdat het veel zegt over de manier waarop verschillende regionale en landenkantoren presteren op het gebied van werknemersbetrokkenheid, talentmanagement en algehele tevredenheid van werknemers.

Stap 3: Een hoofdtelling maken

De volgende stap is het tellen van het aantal personeelsleden dat aanwezig is aan het begin van de periode die je wilt meten, bijvoorbeeld 1 januari 2022. Tel vervolgens het aantal mensen dat aan het einde van de periode weg is, in dit geval 31 december 2022. Zorg ervoor dat je alleen werknemers meetelt die gedurende de hele periode voor je hebben gewerkt en laat degenen die tussentijds zijn aangenomen buiten beschouwing.

Stap 4: De retentiegraad van werknemers berekenen

Nu is het tijd om te rekenen. Je kunt een excelformule voor personeelsbehoud gebruiken of gewoon de bovenstaande berekening toepassen om het personeelsbehoud te bepalen. Uiteindelijk krijg je een percentage dat aangeeft hoeveel werknemers er in 2022 voor je zijn blijven werken.

Stap 5: Het resultaat evalueren

Afhankelijk van de uitkomst kun je patronen beginnen te zien, evalueren hoe de HR-afdeling van je bedrijf het doet met betrekking tot het behouden van werknemers en benchmarks vaststellen. Welke functies hebben een laag retentiepercentage? Hoe lang blijven werknemers, managers en leidinggevenden? Is er genoeg ruimte voor groei of interne mobiliteit? Het achterhalen van het 'waarom' achter retentie is net zo belangrijk als het percentage zelf. Het is de basis voor het creëren van een solide retentiestrategie.

5. Wat is de relatie tussen verloop en retentie?

Het tegenovergestelde van personeelsbehoud is personeelsverloop. Ze zijn nauw met elkaar verbonden - in feite zijn het twee zijden van dezelfde medaille. Waar de retentiegraad aangeeft hoeveel werknemers er zijn gebleven, geeft het verloopcijfer aan hoeveel mensen het bedrijf in een bepaalde periode hebben verlaten. Het is het aantal werknemers dat het bedrijf verliet gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers in een bepaalde periode x 100. Vandaag de dag, gedreven door de krappe talentenmarkt en fenomenen als Het Grote Ontslag, zijn zowel verloop als retentie aanzienlijke uitdagingen geworden waarmee bedrijven en hun HR-afdelingen worden geconfronteerd.

6. Wat is een goed retentiepercentage?

Over het algemeen is 90% een uitstekende score om naar te streven als gemiddelde retentiegraad van werknemers in een tijdsbestek van een jaar. Waarom niet hoger? Een retentiepercentage van 100% is niet noodzakelijk gezond voor je bedrijf. Zo'n hoog percentage kan betekenen dat slecht presterende en niet betrokken werknemers - de zogenaamde stille opgevers - hun positie behouden.

Bovendien zijn er nog andere nadelen aan een hoge retentiegraad van werknemers. Het doorvoeren van veranderingen en innovaties kan moeilijk zijn met een lage instroom van nieuw talent, en het kan ook leiden tot een gebrek aan diversiteit en inclusie.

Het is belangrijk op te merken dat de retentiepercentages per bedrijfstak verschillen. Volgens Linkedin inzichtenhebben banen bij de overheid een hoge retentie. Dat geldt ook voor luchtvaartmaatschappijen, de bouw en vastgoedbedrijven.

Aan de andere kant is het verloop hoog in de professionele dienstensector: accountants, consultants en advocaten, onder andere. Hetzelfde onderzoek toont aan dat job-hopping vaker voorkomt in de tech & media, entertainment en horeca. Laten we deze prominente techbedrijven eens nader bekijken:

• Behoud van Google-medewerkers: een recent onderzoek uitgevoerd door Resume.io toont aan dat een Google-medewerker gemiddeld slechts 1,3 jaar in dienst blijft. Dit geldt ook voor mensen in cruciale leidinggevende functies. Hoe komt dat? Ten eerste is een hoog verloop niet ongewoon in Silicon Valley, aangezien de concurrentie voor getalenteerde software-ingenieurs en topmanagers hevig is. Beoordelingen van voormalige Google-medewerkers geven echter aan dat de lage retentiegraad deels wordt veroorzaakt door een zeer competitieve omgeving en een gebrek aan een gezonde balans tussen werk en privé.
• Behoud van werknemers bij Apple: dit iconische bedrijf heeft momenteel wereldwijd meer dan 164.000 werknemers in dienst. Het lijkt misschien een onmogelijke uitdaging om zo'n groot, wereldwijd personeelsbestand tevreden te houden, maar de cijfers zeggen iets anders. Niet alleen zagen ze de retentiegraad van werknemers verbeteren van 61% naar 89% toen SVP Retail Angela Ahrendts aan boord kwam, maar volgens Glassdoor staan ze steevast hoog in de lijst van 100 beste werkgevers. Hun geheim? Ze geven prioriteit aan L&D als de sleutel tot het betrekken van hun personeel en het opbouwen van langdurige loyaliteit.
• Behoud van werknemers bij Amazon: het vrijkomen van uitgelekte, vertrouwelijke documenten onthulde dat Amazon een verbazingwekkend personeelsverloop heeft van 150%, wat ver boven het gemiddelde in de sector ligt. Interessant genoeg beweert het bedrijf zelf een gestage retentiegraad van 73% te hebben.

7. Hoe krijg je betere retentiepercentages?

Als de retentiegraad laag is, is het tijd om een tandje bij te zetten. Het verbeteren van de retentie hoeft niet altijd moeilijk en duur te zijn. Hier zijn enkele belangrijke strategieën om te overwegen:

• Bied interessante carrièreperspectieven: bied je werknemers aantrekkelijke opties voor loopbaanontwikkeling. Welke stappen kunnen ze zetten en hoe kun je ze daarbij helpen? Als mensen niet kunnen groeien binnen een organisatie, zullen ze snel op zoek gaan naar een andere baan. Het betekent niet noodzakelijk dat ze een verticale stap willen maken naar een functie op een hoger niveau. Mensen kunnen zich ook horizontaal ontwikkelen, door een expert te worden op een bepaald gebied of door naar een andere afdeling te gaan.
• Investeer in training en ontwikkeling: voor de ontwikkeling van talent is het belangrijk om een leercultuur te creëren en het potentieel van uw mensen voor persoonlijke en professionele groei aan te boren.
• De weg bereiden voor een feedbackcultuurHet geven van regelmatige en specifieke feedback is een kosteneffectieve manier om toptalent te behouden. Organiseer één-op-één gesprekken met werknemers, praat met hen over hun doelen op korte en lange termijn en help hen hun toekomst bij het bedrijf te visualiseren. Maak vervolgens een realistisch plan en zet de nodige stappen om die doelen te bereiken.
• Ondersteun inclusie op de werkplek: om talent te behouden, bieden veel bedrijven concurrerende salarissen, leuke extraatjes op kantoor (zoals een pingpongtafel in de lobby) en erkenningsprogramma's voor werknemers. Nu wil ik niet zeggen dat dit niet geweldig is, maar uw mensen zullen in een oogwenk vertrekken als ze zich niet geaccepteerd en opgenomen voelen. Ze moeten zich op hun gemak voelen en hun authentieke zelf kunnen zijn, anders raak je ze kwijt.
• Ondersteun een gezonde balans tussen werk en privé: een gezonde balans tussen werk en privé is essentieel voor werktevredenheid. Moedig werknemers aan om hun grenzen aan te geven, de werkdruk te verlagen en de juiste middelen en ondersteuning te bieden om een cultuur van zelfzorg te bevorderen.

Dit vind je misschien ook leuk: De staat van vaardigheden - Het talentbehoud oplossen in 2023

Bij Lepaya helpen we organisaties een cultuur van continu leren te creëren en sterkere teams op te bouwen door innovatieve leerervaringen aan te bieden via onze Power Skills-training.  

VERTEL ME MEER

‍