Comment calculer le taux de rétention de vos employés (et pourquoi c'est important)

La création d'une main-d'œuvre hautement engagée et productive commence par une stratégie intelligente de fidélisation des employés. Mais avant d'identifier les défis et de fixer des objectifs d'amélioration, vous devez d'abord comprendre en profondeur votre taux de fidélisation des employés. Cet indicateur peut vous aider à améliorer l'expérience des employés et à constituer une main-d'œuvre motivée qui contribue de manière positive à une culture d'entreprise saine. Dans cet article, nous verrons ce qu'est la fidélisation des employés et comment vous pouvez calculer cet indicateur RH crucial en cinq étapes simples.

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1. Intro : La chasse aux collaborateurs hors pair est ouverte

Recruter les bons talents n'est déjà pas une mince affaire. Mais lorsque le marché du travail est tendu, comme c'est le cas actuellement, les retenir est une tout autre affaire, et les enjeux sont encore plus importants. Alors que la guerre des talents se poursuit, la concurrence pour attirer les meilleurs employés devient de plus en plus rude. De nombreuses entreprises se donnent beaucoup de mal pour persuader les candidats potentiels de travailler pour elles. Elles offrent de meilleurs salaires, des avantages éblouissants et des possibilités de croissance illimitées - tout ce qu'il faut pour se positionner comme un endroit où il fait bon travailler. En outre, les recruteurs approchent activement les talents qui sont déjà employés ailleurs. Oui : cela signifie que vos employés vedettes sont également chassés. Par conséquent, les talents d'aujourd'hui peuvent choisir parmi un menu élaboré d'entreprises qui souhaitent les embaucher. C'est pourquoi il ne faut pas s'étonner qu'ils n'hésitent pas à passer à l'employeur suivant lorsque celui-ci leur convient mieux. Qui pourrait les blâmer ?

La perte de vos meilleurs collaborateurs peut avoir des conséquences néfastes. Non seulement sur l'activité globale de votre entreprise, mais aussi sur le département et l'équipe que la personne quittant l'entreprise dirigeait ou pour lesquels elle travaillait. Le départ inattendu d'un membre précieux du personnel peut entraîner une perte de revenus et d'expertise, mais il peut aussi avoir des conséquences sur la motivation et le moral des personnes qui restent. Cela affecte à son tour la productivité et l'engagement. Il peut même avoir une influence négative sur la perception de la marque de votre entreprise. Si vous publiez constamment des offres d'emploi sur LinkedIn, sur des sites d'emploi ou sur les sites web d'agences de recrutement, cela signifie quelque chose pour le monde extérieur. Certes, votre entreprise peut être en pleine croissance, mais cela peut aussi faire froncer les sourcils : y a-t-il quelque chose qui ne va pas dans cette entreprise ? En outre, si les employés quittent l'entreprise parce qu'ils sont mécontents ou malheureux, ils n'hésiteront probablement pas à laisser un avis négatif sur Glassdoor ou sur les médias sociaux. Ces éléments, combinés à la concurrence actuelle sur le marché des candidats et aux coûts élevés de la rotation du personnel, font de la fidélisation des employés un sujet d'actualité pour les ressources humaines.

2. Qu'est-ce qu'un taux de rétention des employés ?

En termes simples, la définition de la fidélisation des employés est la capacité d'une entreprise à conserver son atout le plus précieux : ses employés. Elle englobe tous les efforts qu'une organisation peut déployer pour empêcher ses employés de partir, par exemple en leur offrant des opportunités de carrière intéressantes, en créant un environnement de travail sain, sûr et ouvert à tous. un environnement de travail sain, sûr et inclusifet en offrant un salaire et des avantages sociaux compétitifs. Toutefois, avant que les RH puissent formuler une stratégie de fidélisation solide, elles doivent d'abord être en mesure de calculer et de comprendre les données relatives à la fidélisation des employés.

Par conséquent, le taux de rétention des employés est un indicateur RH important qui mesure le nombre de personnes qui sont restées employées par une entreprise pendant une période donnée et qui est généralement représenté sous la forme d'un pourcentage. Un taux de rétention de 80 % indique qu'une organisation a conservé 80 % de ses employés et en a perdu 20 % sur une période donnée. En mesurant les taux de maintien dans l'emploi et en les comparant sur plusieurs périodes, les responsables des ressources humaines peuvent se faire une idée des tendances et des facteurs qui affectent le maintien dans l'emploi et prendre les mesures qui s'imposent.

3. Comment calculer le taux de rétention des employés

Le calcul du taux de maintien dans l'emploi est relativement simple : il s'agit du nombre de salariés qui sont restés employés pendant toute la période de mesure, divisé par le nombre de salariés au début de la période de mesure x 100. Veillez à n'inclure que les personnes employées le premier et le dernier jour de la période, et à laisser de côté celles qui ont été embauchées entre-temps.

Voici un exemple concret :

• Supposons que vous employiez 1 277 personnes au 1er janvier 2022.
• Le 31 décembre 2022, 1.242 employés travaillaient encore pour vous.
• Pour connaître le taux de rétention annuel, divisez 1,242 par 1,277 = 0,972.
• Multiplier le résultat par 100 pour le convertir en pourcentage
• Vous obtiendrez ainsi le résultat suivant : (1242 / 1277) x 100= 97,2% de taux de rétention annuel

4. Une approche en 5 étapes pour calculer le taux de fidélisation des employés

Comme pour toute analyse, vous devez d'abord déterminer ce que vous voulez exactement savoir avant de commencer à mesurer les données et à tirer des conclusions. Examinons donc de plus près la formule du taux de rétention et décortiquons-la étape par étape.

Étape 1 : Déterminer la période de temps que vous souhaitez mesurer

Pour commencer, vous devez décider de la période que vous souhaitez mesurer. Le taux de rétention est souvent calculé sur une base annuelle, généralement un exercice fiscal, mais il peut également être mesuré sur une base trimestrielle ou même mensuelle.

Étape 2 : Déterminer le groupe de salariés que vous souhaitez mesurer

Le plus souvent, les responsables des ressources humaines veulent connaître le taux global de fidélisation des employés. Pour obtenir ce chiffre, les RH doivent inclure tous les employés dans l'équation, du personnel subalterne aux cadres supérieurs. En outre, il peut être intéressant d'examiner de plus près les indicateurs de fidélisation suivants :

• Le taux de rétention par manager : il s'agit du pourcentage de salariés qui restent employés par un manager donné. Il s'agit d'un indicateur important, car il vous renseigne sur la motivation et l'engagement d'un employé lorsqu'il travaille pour ce manager en particulier. Si ce pourcentage est faible, cela peut signifier que le leadership est instable, ce qui peut affecter l'ensemble de l'équipe.
• Le taux de rétention des cadres : il représente le nombre de membres de l'équipe de direction qui sont restés dans l'organisation. Il s'agit d'un autre indicateur crucial, car ces personnes sont généralement très qualifiées et expérimentées, et ont une solide compréhension de la culture de l'entreprise et de ses valeurs. Il va sans dire que vous souhaitez les conserver. En outre, remplacer, recruter et embaucher des dirigeants peut s'avérer très coûteux. Centric HR indique que pour les postes de direction, vous pouvez vous attendre à payer jusqu'à 213 % du salaire annuel de l'employé pour le remplacer.

• Le taux de rétention des employés les plus performants et les moins performants : ce chiffre révèle le type d'employés qui restent. Les employés les plus performants ont tendance à rester plus longtemps dans une organisation lorsqu'ils se sentent appréciés et reconnus pour la valeur ajoutée qu'ils apportent - donc lorsque leur taux de rétention est élevé, cela signifie que vous faites du bon travail pour les garder heureux et engagés. Lorsque le taux de rétention est élevé parmi les employés peu performants, il faut s'attaquer à ce problème. Ils peuvent être à l'aise dans leur position, mais cela peut avoir des effets toxiques sur leurs collègues et sur l'entreprise en général

• Le taux de rétention par pays ou région : il s'agit d'un autre chiffre intéressant, car il en dit long sur les performances des différents bureaux régionaux et nationaux en termes d'engagement des employés, de gestion des talents et de bonheur général des employés.

Étape 3 : Procéder au décompte des effectifs

L'étape suivante consiste à compter le nombre de membres du personnel présents au début de la période que vous souhaitez mesurer, par exemple le 1er janvier 2022. Ensuite, comptez le nombre de personnes qui sont parties à la fin de la période, dans ce cas, le 31 décembre 2022. Veillez à n'inclure que les employés qui ont travaillé pour vous pendant toute la période et à laisser de côté ceux qui ont été embauchés entre-temps.

Étape 4 : Calculer le taux de rétention des employés

Il est maintenant temps de faire les calculs. Vous pouvez utiliser une formule excel de calcul du taux de fidélisation des salariés ou simplement appliquer le calcul ci-dessus pour déterminer le taux de fidélisation. Vous obtiendrez un pourcentage représentant le taux d'employés qui ont continué à travailler pour vous au cours de l'année 2022.

Étape 5 : Évaluation des résultats

En fonction des résultats, vous pouvez commencer à observer des tendances, à évaluer les performances du service des ressources humaines de votre entreprise en matière de maintien en poste du personnel et à établir des critères de référence. Quels sont les postes pour lesquels les taux de rétention sont faibles ? Combien de temps les employés, les cadres et les dirigeants restent-ils en poste ? Y a-t-il suffisamment de place pour la croissance ou la mobilité interne ? Découvrir le "pourquoi" de la rétention est tout aussi important que le pourcentage lui-même. C'est la base de la création d'une solide stratégie de maintien en poste du personnel.

5. Quelle est la relation entre la rotation et la rétention ?

Le contraire de la fidélisation des employés est la rotation du personnel. Ils sont étroitement liés - en fait, ce sont les deux faces d'une même pièce. Alors que les taux de rétention définissent le nombre d'employés qui restent, le taux de rotation indique le nombre de personnes qui quittent l'entreprise à un moment donné. Il s'agit du nombre de salariés qui ont quitté l'entreprise divisé par le nombre moyen de salariés sur une période donnée x 100. Aujourd'hui, en raison de l'étroitesse du marché des talents et de phénomènes tels que la "grande démission", le taux de rotation et le taux de fidélisation sont devenus des défis considérables pour les entreprises et leurs départements des ressources humaines.

6. Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention ?

Dans l'ensemble, 90 % est un excellent résultat à viser comme taux moyen de rétention des employés sur une période d'un an. Pourquoi pas plus ? Un taux de rétention de 100 % n'est pas nécessairement sain pour votre entreprise. Un taux aussi élevé peut signifier que les employés peu performants et désengagés - les " démissionnaires silencieux " - s'accrochent à leur poste.

En outre, un taux élevé de rétention des employés présente d'autres inconvénients. La mise en œuvre du changement et de l'innovation peut s'avérer difficile avec un faible afflux de nouveaux talents, et cela peut également conduire à un manque de diversité et d'inclusion.

Il est important de noter que les taux de rétention varient d'un secteur à l'autre. Selon Linkedin Insightsles emplois dans l'administration publique affichent un taux de rétention élevé. Il en va de même pour les compagnies aériennes, la construction et les sociétés immobilières.

En revanche, le taux de rotation est élevé dans le secteur des services professionnels : comptables, consultants et avocats, entre autres. La même étude montre que la recherche d'emploi est plus fréquente dans les secteurs de la technologie et des médias, du divertissement et de l'hôtellerie. Examinons de plus près ces entreprises technologiques de premier plan :

• Taux de rétention des employés de Google : une étude récente menée par Resume.io montre que la durée moyenne de rétention d'un employé de Google n'est que de 1,3 an. Ce chiffre inclut les personnes occupant des postes de direction importants. Comment cela se fait-il ? Tout d'abord, un taux de rotation élevé n'est pas rare dans la Silicon Valley, car la concurrence pour attirer des ingénieurs logiciels et des cadres supérieurs talentueux est féroce. Toutefois, les commentaires d'anciens employés de Google indiquent que leur faible taux de rétention est en partie dû à un environnement très compétitif et à l'absence d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Taux de fidélisation des employés d'Apple : cette entreprise emblématique emploie actuellement plus de 164 000 personnes dans le monde. Cela peut sembler un défi impossible à relever pour satisfaire une main-d'œuvre aussi nombreuse et internationale, mais les chiffres sont tout autres. Non seulement le taux de fidélisation des employés est passé de 61 % à 89 % après l'arrivée de la vice-présidente principale chargée de la vente au détail, Angela Ahrendts, mais, selon Glassdoor, l'entreprise est régulièrement classée parmi les 100 meilleurs lieux de travail. Leur secret ? Ils accordent la priorité à la formation et au développement du personnel, car c'est la clé de l'engagement et de la fidélisation à long terme de leurs employés.
• Taux de fidélisation des employés d'Amazon : la divulgation de documents confidentiels a révélé que le taux de rotation des employés d'Amazon était de 150 %, ce qui est bien supérieur à la moyenne du secteur. Il est intéressant de noter que l'entreprise elle-même affirme avoir un taux de fidélisation stable de 73 %

7. Comment obtenir de meilleurs taux de rétention ?

Lorsque le taux de rétention est faible, il est temps de passer à la vitesse supérieure. L'amélioration du taux de fidélisation ne doit pas nécessairement être difficile et coûteuse. Voici quelques stratégies clés à envisager :

• Offrir des perspectives de carrière intéressantes : proposez à vos employés des options attrayantes en matière de progression de carrière. Quelles étapes peuvent-ils franchir et comment pouvez-vous les aider à y parvenir ? Si les gens ne peuvent pas évoluer au sein d'une organisation, ils chercheront rapidement un autre emploi. Cela ne signifie pas nécessairement qu'ils souhaitent accéder à un poste de niveau supérieur. Les gens peuvent également évoluer horizontalement, en devenant experts dans un domaine particulier ou en changeant de service
• Investir dans la formation et le développement : pour que les talents se développent, il est important de créer une culture de l'apprentissage et d'exploiter le potentiel de développement personnel et professionnel de vos collaborateurs.
• Créer les conditions d'une culture du feedbackLa culture du retour d'information : fournir un retour d'information régulier et spécifique est un moyen rentable de retenir les meilleurs talents. Organisez des réunions individuelles avec les employés, discutez avec eux de leurs objectifs à court et à long terme et aidez-les à visualiser leur avenir au sein de l'entreprise. Élaborez ensuite un plan réaliste et prenez les mesures nécessaires pour atteindre ces objectifs.
• Favoriser l'intégration sur le lieu de travail : pour retenir les talents, de nombreuses entreprises offrent des salaires compétitifs, des avantages amusants (comme une table de ping-pong dans le hall d'entrée) et des programmes de reconnaissance des employés. Cela ne veut pas dire que ce n'est pas bien, mais vos employés partiront en un clin d'œil s'ils ne se sentent pas acceptés et inclus. Ils doivent pouvoir se sentir à l'aise et être capables d'être authentiques, sinon vous les perdrez
• Favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée : un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel à la satisfaction professionnelle. Encouragez les employés à fixer leurs limites, réduisez la charge de travail et fournissez les ressources et le soutien nécessaires pour promouvoir une culture de l'autonomie.

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