Wie Sie Ihre Mitarbeiterbindungsrate berechnen (und warum sie wichtig ist)

Die Schaffung einer hoch engagierten und produktiven Belegschaft beginnt mit einer klugen Strategie zur Mitarbeiterbindung. Doch bevor Sie Herausforderungen erkennen und Verbesserungsziele festlegen können, müssen Sie zunächst Ihre Mitarbeiterbindungsrate genau verstehen. Diese Kennzahl kann dazu beitragen, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und eine Belegschaft mit motivierten Mitarbeitern aufzubauen, die einen positiven Beitrag zu einer gesunden Unternehmenskultur leisten. In diesem Artikel erläutern wir, was Mitarbeiterbindung ist und wie Sie diese wichtige HR-Kennzahl in fünf einfachen Schritten berechnen können.

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1. Einleitung: Die Jagd auf Ihre Rockstar-Mitarbeiter ist eröffnet

Es ist schwer genug, die richtigen Talente zu finden. Aber wenn der Arbeitsmarkt angespannt ist - wie jetzt -, ist es eine ganz andere Sache, sie zu halten, und es steht noch mehr auf dem Spiel. Da der "War for Talent" weitergeht, wird der Wettbewerb um die besten Mitarbeiter immer härter. Viele Unternehmen unternehmen große Anstrengungen, um potenzielle Bewerber davon zu überzeugen, für sie zu arbeiten. Sie bieten bessere Gehälter, schillernde Vergünstigungen und unbegrenzte Entwicklungsmöglichkeiten - alles, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Hinzu kommt, dass die Personalvermittler aktiv auf Talente zugehen, die bereits woanders beschäftigt sind. Ja, das bedeutet, dass auch Ihre Spitzenkräfte umworben werden. Die Talente von heute können also aus einem umfangreichen Angebot von Unternehmen wählen, die sie einstellen möchten. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass sie nicht zweimal darüber nachdenken, zum nächsten Arbeitgeber zu wechseln, wenn dieser besser zu ihnen passt. Wer könnte ihnen das verdenken?

Der Verlust von Spitzenkräften kann sich nachteilig auswirken. Nicht nur auf das Gesamtgeschäft Ihres Unternehmens, sondern auch auf die Abteilung und das Team, das die ausscheidende Person leitete oder für das sie arbeitete. Das unerwartete Ausscheiden eines geschätzten Mitarbeiters kann zu Umsatz- und Know-how-Verlusten führen, aber auch Auswirkungen auf die Motivation und Moral der verbleibenden Mitarbeiter haben. Dies wiederum wirkt sich auf die Produktivität und das Engagement aus. Es kann sich sogar negativ auf die Markenwahrnehmung Ihres Unternehmens auswirken. Wenn Sie ständig freie Stellen auf LinkedIn, in Jobbörsen oder auf den Websites von Personalvermittlungsagenturen ausschreiben, wird das der Außenwelt etwas sagen. Sicher, Ihr Unternehmen könnte wachsen, aber es könnte auch die Frage aufwerfen: Stimmt mit diesem Unternehmen vielleicht etwas nicht? Und wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, weil sie verärgert oder unzufrieden sind, werden sie wahrscheinlich nicht zögern, eine negative Bewertung auf Glassdoor oder in den sozialen Medien zu hinterlassen. In Verbindung mit dem heutigen umkämpften Bewerbermarkt und den hohen Kosten der Mitarbeiterfluktuation macht dies die Mitarbeiterbindung zu einem heißen Thema für die Personalabteilung.

2. Was ist eine Mitarbeiterbindungsrate?

Einfach ausgedrückt ist die Definition von Mitarbeiterbindung die Fähigkeit eines Unternehmens, sein wertvollstes Gut zu behalten: seine Mitarbeiter. Sie umfasst alle Anstrengungen, die ein Unternehmen unternehmen kann, um zu verhindern, dass seine Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, z. B. durch die Bereitstellung interessanter Karrieremöglichkeiten, die Schaffung eines gesunden, sicheren und integratives Arbeitsumfeldund ein wettbewerbsfähiges Gehalt und Zusatzleistungen anbieten. Bevor die Personalabteilung jedoch eine starke Strategie zur Mitarbeiterbindung formulieren kann, muss sie zunächst in der Lage sein, die mit der Mitarbeiterbindung zusammenhängenden Daten zu berechnen und zu verstehen.

Daher ist die Mitarbeiterbindungsrate eine wichtige HR-Kennzahl, die die Anzahl der Mitarbeiter misst, die über einen bestimmten Zeitraum in einem Unternehmen beschäftigt waren, und die in der Regel als Prozentsatz angegeben wird. Eine Bindungsquote von 80 % bedeutet, dass ein Unternehmen 80 % seiner Mitarbeiter behalten und 20 % über einen bestimmten Zeitraum verloren hat. Durch die Messung der Verbleibsquoten und deren Vergleich über mehrere Zeiträume hinweg können Personalleiter Einblicke in die Trends und Faktoren gewinnen, die sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken, und Maßnahmen ergreifen.

3. Berechnung der Mitarbeiterbindungsrate

Die Berechnung der Mitarbeiterbindungsrate ist relativ einfach: Sie ergibt sich aus der Anzahl der einzelnen Mitarbeiter, die während des gesamten Messzeitraums beschäftigt waren, geteilt durch die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Messzeitraums x 100. Achten Sie darauf, nur diejenigen zu berücksichtigen, die sowohl am ersten als auch am letzten Tag des Zeitraums beschäftigt waren, und lassen Sie die dazwischen eingestellten Mitarbeiter weg.

Schauen Sie sich dieses praktische Beispiel an:

• Angenommen, Sie hatten am 1. Januar 2022 1.277 Mitarbeiter
• Am 31. Dezember 2022 arbeiteten noch 1.242 Mitarbeiter für Sie
• Um die jährliche Verbleibquote zu ermitteln, teilen Sie 1,242 durch 1,277 = 0,972
• Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es in einen Prozentsatz umzurechnen
• Dies führt zu folgendem Ergebnis: (1242 / 1277) x 100= 97,2 % jährliche Bindungsrate

4. Ein 5-Schritte-Ansatz zur Formulierung der Mitarbeiterbindungsrate

Wie bei jeder Analyse müssen Sie zunächst festlegen, was Sie genau wissen wollen, bevor Sie Daten messen und Schlussfolgerungen ziehen können. Sehen wir uns also die Formel für die Verbleibsquote genauer an und nehmen sie Schritt für Schritt auseinander.

Schritt 1: Bestimmen des zu messenden Zeitraums

Zunächst müssen Sie entscheiden, welchen Zeitraum Sie messen wollen. Die Kundenbindungsrate wird häufig auf Jahresbasis berechnet, in der Regel für ein Geschäftsjahr, kann aber auch vierteljährlich oder sogar monatlich gemessen werden.

Schritt 2: Entscheidung, welche Gruppe von Arbeitnehmern Sie messen wollen

In den meisten Fällen wollen CHROs Einblicke in die Gesamtquote der Mitarbeiterbindung. Um diese Zahl zu ermitteln, muss die Personalabteilung alle Mitarbeiter in die Gleichung einbeziehen, von den Nachwuchskräften bis zur C-Suite. Darüber hinaus kann es auch interessant sein, die folgenden Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung näher zu betrachten:

• Die Verbleibquote pro Vorgesetztem: Dies ist der Prozentsatz der Mitarbeiter, die unter einem bestimmten Vorgesetzten beschäftigt bleiben. Dies ist ein wichtiger Indikator, da er etwas über die Motivation und das Engagement eines Mitarbeiters aussagt, während er für diese bestimmte Führungskraft arbeitet. Ist dieser Prozentsatz niedrig, kann dies auf eine instabile Führung hindeuten, was sich auf das gesamte Team auswirken kann
• Die Bindungsquote der Führungskräfte: Sie gibt an, wie viele Mitarbeiter des Führungsteams im Unternehmen geblieben sind. Dies ist eine weitere wichtige Kennzahl, da diese Personen in der Regel hoch qualifiziert und erfahren sind und über ein solides Verständnis der Unternehmenskultur und ihrer Werte verfügen. Es versteht sich von selbst, dass Sie sie halten wollen. Außerdem kann das Ersetzen, Anwerben und Einstellen von Führungskräften sehr teuer sein. Centric HR gibt an, dass Sie für Führungspositionen bis zu 213 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters zahlen müssen, um ihn zu ersetzen.

• Die Bindungsrate von Leistungsträgern: Diese Zahl gibt Aufschluss darüber, welche Art von Mitarbeitern im Unternehmen bleiben. Gute Mitarbeiter neigen dazu, länger in einem Unternehmen zu bleiben, wenn sie sich geschätzt und für den Mehrwert, den sie einbringen, anerkannt fühlen - eine hohe Mitarbeiterbindung bedeutet also, dass Sie gute Arbeit leisten, um sie zufrieden und engagiert zu halten. Wenn die Mitarbeiterbindung bei leistungsschwachen Mitarbeitern hoch ist, muss dieses Problem angegangen werden. Sie mögen sich in ihrer Position wohlfühlen, aber das kann schädliche Auswirkungen auf ihre Kollegen und das Unternehmen im Allgemeinen haben.

• Die Verbleibquote pro Land oder Region: Dies ist eine weitere interessante Zahl, da sie viel darüber aussagt, wie die verschiedenen Regional- und Länderbüros in Bezug auf das Engagement der Mitarbeiter, das Talentmanagement und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter abschneiden.

Schritt 3: Zählung der Mitarbeiter

Der nächste Schritt besteht darin, die Anzahl der Mitarbeiter zu zählen, die zu Beginn des zu messenden Zeitraums anwesend sind, z. B. am 1. Januar 2022. Dann zählen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die am Ende des Zeitraums, in diesem Fall am 31. Dezember 2022, ausgeschieden sind. Achten Sie darauf, dass Sie nur die Mitarbeiter einbeziehen, die während des gesamten Zeitraums für Sie tätig waren, und lassen Sie diejenigen, die zwischenzeitlich eingestellt wurden, außen vor.

Schritt 4: Berechnung der Mitarbeiterbindungsrate

Jetzt ist es an der Zeit, die Rechnung zu machen. Sie können eine Excel-Formel für die Mitarbeiterbindungsrate verwenden oder einfach die obige Berechnung anwenden, um die Bindungsrate zu ermitteln. Am Ende erhalten Sie einen Prozentsatz, der den Anteil der Mitarbeiter angibt, die über das Jahr 2022 hinaus für Sie tätig sind.

Schritt 5: Bewertung der Ergebnisse

Je nach Ergebnis können Sie anfangen, Muster zu erkennen, die Leistung der Personalabteilung Ihres Unternehmens in Bezug auf die Mitarbeiterbindung zu bewerten und Benchmarks festzulegen. Welche Positionen haben niedrige Bindungsquoten? Wie lange bleiben Mitarbeiter, Manager und Führungskräfte im Unternehmen? Gibt es genügend Raum für Wachstum oder interne Mobilität? Das "Warum" der Mitarbeiterbindung herauszufinden, ist ebenso wichtig wie der Prozentsatz selbst. Dies ist die Grundlage für die Entwicklung einer soliden Strategie zur Mitarbeiterbindung.

5. Welcher Zusammenhang besteht zwischen Fluktuation und Mitarbeiterbindung?

Das Gegenteil von Mitarbeiterbindung ist die Mitarbeiterfluktuation. Sie sind eng miteinander verbunden - eigentlich sind sie zwei Seiten derselben Medaille. Während die Verbleibquote angibt, wie viele Mitarbeiter im Unternehmen geblieben sind, gibt die Fluktuationsrate an, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben. Sie ist die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, geteilt durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum x 100. Aufgrund der angespannten Lage auf dem Talentmarkt und Phänomenen wie "The Great Resignation" sind sowohl die Fluktuationsrate als auch die Mitarbeiterbindung zu erheblichen Herausforderungen geworden, denen sich Unternehmen und ihre Personalabteilungen stellen müssen.

6. Was ist eine gute Beibehaltungsquote?

Insgesamt sind 90 % ein hervorragender Wert, den man als durchschnittliche Mitarbeiterbindungsrate in einem Jahreszeitraum anstreben sollte. Warum nicht höher? Nun, eine Bindungsquote von 100 % ist nicht unbedingt gesund für Ihr Unternehmen. So hohe Quoten können darauf hindeuten, dass leistungsschwache und unmotivierte Mitarbeiter - die so genannten stillen Kündiger - an ihrer Position festhalten.

Außerdem hat eine hohe Mitarbeiterbindung auch andere Nachteile. Die Umsetzung von Veränderungen und Innovationen kann bei einem geringen Zustrom neuer Talente schwierig sein und zu einem Mangel an Vielfalt und Integration führen.

Es ist wichtig zu wissen, dass die Bindungsquoten je nach Branche variieren. Nach Angaben von Linkedin Einblickeweisen Arbeitsplätze in der Regierung eine hohe Bindungsrate auf. Gleiches gilt für Fluggesellschaften, Bau- und Immobilienunternehmen.

Andererseits ist die Fluktuation im Bereich der freiberuflichen Dienstleistungen hoch: Buchhalter, Berater und Anwälte, um nur einige zu nennen. Die gleiche Studie zeigt, dass Job-Hopping in den Bereichen Technologie und Medien, Unterhaltung und Gastgewerbe häufiger vorkommt. Werfen wir einen genaueren Blick auf diese prominenten Technologieunternehmen:

• Bindungsrate der Google-Mitarbeiter: Eine kürzlich von Resume.io durchgeführte Studie zeigt, dass die durchschnittliche Verweildauer eines Google-Mitarbeiters nur 1,3 Jahre beträgt. Dies gilt auch für Mitarbeiter in wichtigen Führungspositionen. Woran liegt das? Zunächst einmal ist eine hohe Fluktuation im Silicon Valley nicht ungewöhnlich, da der Wettbewerb um talentierte Software-Ingenieure und Top-Führungskräfte sehr hart ist. Aus den Berichten ehemaliger Google-Mitarbeiter geht jedoch hervor, dass die niedrige Fluktuationsrate zum Teil auf das wettbewerbsintensive Umfeld und das Fehlen einer gesunden Work-Life-Balance zurückzuführen ist
• Die Mitarbeiterbindungsrate von Apple: Dieses kultige Unternehmen beschäftigt derzeit weltweit über 164.000 Mitarbeiter. Es mag wie eine unmögliche Herausforderung erscheinen, eine so große, globale Belegschaft bei Laune zu halten, aber die Zahlen sagen etwas anderes. Nicht nur, dass sich die Mitarbeiterbindungsrate von 61 % auf 89 % verbesserte, als Angela Ahrendts, SVP Retail, an Bord kam, sondern auch, dass das Unternehmen laut Glassdoor regelmäßig auf der Liste der 100 besten Arbeitgeber rangiert. Ihr Geheimnis? L&D ist der Schlüssel zur Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und zum Aufbau einer dauerhaften Loyalität.
• Mitarbeiterbindungsrate bei Amazon: Die Veröffentlichung durchgesickerter vertraulicher Dokumente hat gezeigt, dass Amazon seine Mitarbeiter mit einer erstaunlichen Fluktuationsrate von 150 % austauscht, die weit über dem Branchendurchschnitt liegt. Interessanterweise behauptet das Unternehmen selbst, eine konstante Mitarbeiterbindungsrate von 73 % zu haben.

7. Wie erreicht man bessere Haltequoten?

Wenn die Kundenbindungsrate niedrig ist, ist es an der Zeit, etwas zu unternehmen. Die Verbesserung der Kundenbindungsrate muss nicht immer schwierig und teuer sein. Hier sind einige wichtige Strategien, die Sie berücksichtigen sollten:

• Bieten Sie interessante Karriereperspektiven: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern attraktive Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung. Welche Schritte können sie gehen, und wie können Sie sie dabei unterstützen? Wenn sich Menschen innerhalb eines Unternehmens nicht weiterentwickeln können, werden sie sich schnell nach einer anderen Stelle umsehen. Das bedeutet nicht unbedingt, dass sie einen vertikalen Schritt in eine höhere Position machen wollen. Man kann sich auch horizontal weiterentwickeln, indem man Experte auf einem bestimmten Gebiet wird oder in eine andere Abteilung wechselt.
• Investitionen in Aus- und Weiterbildung: Damit sich Talente entwickeln können, ist es wichtig, eine Lernkultur zu schaffen und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter für persönliches und berufliches Wachstum zu nutzen.
• Schaffen Sie die Voraussetzungen für eine Feedback-Kultur: Regelmäßiges und spezifisches Feedback ist ein kosteneffizienter Weg, um Top-Talente zu binden. Vereinbaren Sie persönliche Treffen mit den Mitarbeitern, sprechen Sie mit ihnen über ihre kurz- und langfristigen Ziele und helfen Sie ihnen, sich ihre Zukunft im Unternehmen vorzustellen. Legen Sie dann einen realistischen Plan fest und unternehmen Sie die notwendigen Schritte, um diese Ziele zu erreichen.
• Fördern Sie die Integration am Arbeitsplatz: Um Talente zu binden, bieten viele Unternehmen wettbewerbsfähige Gehälter, lustige Vergünstigungen im Büro (wie eine Tischtennisplatte in der Lobby) und Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter. Damit soll nicht gesagt werden, dass dies nicht großartig ist, aber Ihre Mitarbeiter werden das Unternehmen im Handumdrehen verlassen, wenn sie sich nicht akzeptiert und einbezogen fühlen. Sie müssen sich wohlfühlen und authentisch sein können, oder Sie werden sie verlieren.
• Unterstützen Sie eine gesunde Work-Life-Balance: Eine gesunde Work-Life-Balance ist für die Arbeitszufriedenheit unerlässlich. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Grenzen zu setzen, die Arbeitsbelastung zu reduzieren und die richtigen Ressourcen und Unterstützung bereitzustellen, um eine Kultur der Selbstfürsorge zu fördern.

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