Hoe je het senior management kunt betrekken bij L&D

Dit artikel is oorspronkelijk geschreven en gepubliceerd door Speak First

Volgens LinkedIn bezoekt 61% van de talentontwikkelaars vergaderingen met leidinggevenden of senior partners om te helpen bepalen welke vaardigheden het belangrijkst zijn om voor te trainen, maar 69% van de L&D-professionals zegt ook dat het actief betrekken of betrekken van managers een van hun grootste uitdagingen is. Aangezien driekwart van de werknemers echter eerder geneigd is een door hun manager toegewezen cursus te volgen, kan het helpen om weloverwogen actie te ondernemen om de betrokkenheid van het management te waarborgen door voortdurend te leren, een echte cultuur van L&D in een organisatie te bevorderen.¹

Wat zit er voor hen in?

Het is een algemeen aanvaard feit in de moderne wereld dat mensen het altijd druk hebben. Of misschien is het juister om te zeggen dat mensen het altijd druk hebben — wat niet noodzakelijk hetzelfde is. Voor velen is het druk hebben een statussymbool van hoeveel ze aan de hand hebben, en ze kunnen niet zien dat ze de vrije tijd hebben voor 'frivoliteiten', zoals leren op de werkplek. We moeten dus niet verbaasd zijn dat de meerderheid van de werknemers zegt dat ze graag willen leren, maar dat ze daar geen tijd voor hebben.² Het is daarom belangrijk om ervoor te zorgen dat al uw potentiële studenten, en vooral uw drukke senior managers, begrijpen waarom L&D een goede en productieve besteding van hun tijd is.

Bijna een derde van alle senior executives is van mening dat het behoud en de opleiding van werknemers tot de belangrijkste talentproblemen behoren waarmee hun sector wordt geconfronteerd,³ wat betekent dat deze rechtvaardiging kan betekenen dat u moet bewijzen hoe L&D kan helpen om werknemers te behouden of dat leren de efficiëntie van hun team zal verbeteren, of ervoor zorgen dat uw senior managementteam deze voordelen erkent, een belangrijke stap is om hun daadwerkelijke aandacht goed op L&D te richten.

Deze aanpak kan er echter voor zorgen dat de manager zijn team stimuleert om te leren, zonder hen over te halen om zelf persoonlijk betrokken te raken. Zorg ervoor dat ze begrijpen hoe jouw L&D-mogelijkheden hen specifiek zullen helpen.

Geef ze de kansen die ze willen

Een groot aantal organisaties richt hun L&D helemaal niet op senior managers: 34% van de senior managers en leidinggevenden zegt dat er ofwel slechte of geen opleiding voor hen is, en 41% zegt dat hoe ouder ze worden, hoe hun minder organisatie aan hen zal uitgeven.⁴ Hoe kunt u verwachten dat uw hoger gelegen medewerkers — zowel qua hiërarchie als qua leeftijd — zich met L&D bezighouden als de beschikbare leermogelijkheden niet op hen van toepassing zijn?

Het kan maar al te gemakkelijk zijn om in de val te lopen door de vaardigheidskloof van een organisatie in te schatten en ervan uit te gaan dat alle gerelateerde leerervaringen relevant zijn voor iedereen die in dat deel van het werkt bedrijf. In plaats daarvan is het belangrijk om te onthouden dat mensen op verschillende niveaus van een organisatietraining nodig hebben voor verschillende vaardigheden, en managers zullen het niet waarderen dat je probeert ze op een cursus te krijgen voor iets eenvoudigs of onnodigs.

Denk altijd na over je doelgroep en wat ze eigenlijk nodig hebben. Stem je leermogelijkheden af op hen, hun bestaande competenties en wat ze nodig hebben om te leren. Het senior management heeft meestal zijn positie bereikt omdat ze goed zijn in hun werk, dus respecteer hun intelligentie bij de plannen van uw L&D.

Mensen worden echter vaak gepromoveerd omdat ze technisch onderlegd zijn in hun werk, niet noodzakelijk omdat ze over de beste management- of organisatorische vaardigheden beschikken. Senior managers worden verondersteld het bedrijf te leiden, te inspireren, met impact te presenteren, te delegeren en te vertegenwoordigen, en hen helpen met dit soort vaardigheden kan leiden tot een grotere betrokkenheid naarmate dit voor hen direct relevant en noodzakelijk wordt.

Pas hun waarden aan en bepaal de cultuur

Alle L&D-interventies moeten samengaan met de waarden van uw organisatie en helpen deze te promoten. Veel werknemers beoordelen nu de organisaties waar ze werken of overwegen te werken, zelfs op basis van hun cultuur als op iets anders. In een wereldwijde enquête zei 77% van de respondenten dat ze de bedrijfscultuur van een bedrijf vinden voordat ze naar een solliciterende baan gaan, en 56% vond cultuur belangrijk voor hen dan salaris.⁵ Maar de cultuur en waarden van een organisatie moeten van degenen afleiden aan de top van het bedrijf. Het senior managementteam is niet degene die de bedrijfscultuur beoordeelt, maar degenen die de bedrijfscultuur bepaalt.

Werknemers zijn effectief en beoordelen hun organisatie positief als ze begrijpen en zich op één lijn voelen met de visie, waarden en operationele principes van hun organisatie, en worden productiever en meer betrokken als ze weten hoe hun dagelijkse taken bijdragen aan het grotere geheel.⁶ Senior managementteams en L&D zijn rechtstreeks en symbiotisch betrokken bij dit proces — positief of negatief.

L&D kan natuurlijk worden gebruikt om hiaten in vaardigheden op te vullen en de soft skills van werknemers te ontwikkelen, maar het is ook een gelegenheid om het bedrijf, zijn culturen en zijn structuren en processen te bespreken. De meest effectieve methode hiervoor is om samen met het senior managementteam te plannen wat elke werknemer moet weten. Door actief aandacht te besteden aan de L&D-inhoud en specifieke voordelen te zien, zou het senior managementteam veel meer betrokken moeten zijn bij uw L&D.

Luister naar hun feedback

Senior managers zouden naar het grotere geheel van een organisatie moeten kijken. Net zoals L&D-professionals die kijken naar de vaardigheidskloof van een organisatie om te zien wat er moet worden aangepakt, kijkt het senior management naar een organisatie om te zien wat werkt, wat niet werkt en wat gerepareerd of vervangen moet worden. Hoe goed u bedrijfsgegevens ook kunt analyseren om het meest noodzakelijke trainingsonderwerp voor de volgende cursus te kiezen, managers moeten ook hun oren en oren spitsen en een goed gevoel hebben voor het bedrijf, mogelijk op een meer macroschaal. Dit betekent dat als je ze hoort zeggen dat de organisatie efficiënter moet zijn, of dat een bepaald team zijn teamwerk moet verbeteren, je moet beginnen met het voorstellen van trainingen die verband houden met deze kwesties.

Veel senior managers voelen zich misschien wat afstandelijk tot L&D. Het werkt in de HR-wereld of bij toegewijde L&D-professionals, en dat laten ze aan hen over. Door ze bij het besluitvormingsproces te betrekken en actief te luisteren naar hun opmerkingen en feedback, kun je beginnen met het dichten van deze kloof. Praat dus niet alleen voorafgaand aan de training met je seniorenteam, maar vraag hen achteraf ook om hun gedachten en opmerkingen. Houd deze feedback in gedachten bij het organiseren van hun volgende leersessie. Hoe actief ze betrokken zijn, hoe beter.

Dit gaat veel verder dan alleen cursusonderwerpen. Als uw senior managers zich niet met uw L&D bezighouden, is er een reden. We hebben de kwesties tijd en inhoud al behandeld, maar dingen kunnen worden vergeten. Managers zijn drukbezette mensen en sommige dingen zullen voor hen gewoon geen prioriteiten zijn, tenzij ze een directe impact op de bedrijfsresultaten zien.

Als dit de feedback is die je krijgt, bedenk dan nieuwe manieren om je leermogelijkheden bij hen te promoten. Als je een wekelijkse herinnering per e-mail verstuurt, overweeg dan om de dag of zelfs de ochtend voor de leersessie een herinnering te sturen. Voor seniorenteams kun je zelfs een gepersonaliseerde e-mail sturen die je waarschijnlijk niet naar de generale staf zou sturen. Je moet ook overwegen of je de sessie in bepaalde bijeenkomsten moet vermelden, posters moet ophangen en ervoor moet zorgen dat je L&D-kansen effectief in de markt zet.

Bij Lepaya helpen wij organisaties toptalent te behouden door een cultuur van continu leren te creëren. We bouwen sterkere teams en inspireren toekomstige leiders door innovatieve leerervaringen aan te bieden via onze Power Skills-training.

VERTEL ME MEER

¹ LinkedIn (2019) Rapport over werkkleding 2019
² LinkedIn (2019) Rapport over werkkleding 2019
³ Robert Half (2019) Angst voor retentie voor Britse PLC naarmate het talentdilemma toeneemt
⁴ HRreview (2019) Er wordt geen training gegeven voor senior managers waarbij oudere werknemers minder aandacht krijgen
⁵ Glassdoor (2019) Missie- en cultuuronderzoek 2019
⁶ Slack (2019) De stand van zaken