Wie man die Geschäftsleitung in L&D einbezieht

Dieser Artikel wurde ursprünglich von Speak First geschrieben und veröffentlicht

Laut LinkedIn nehmen 61% der Talententwickler an Treffen mit Führungskräften oder Senior-Partnern teil, um herauszufinden, welche Fähigkeiten am wichtigsten sind, für die sie sich ausbilden sollten. 69% der L&D-Experten geben jedoch auch an, dass es eine ihrer größten Herausforderungen ist, Manager aktiv einzubeziehen oder zu engagieren. Da jedoch drei Viertel der Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit an einem von ihrem Manager zugewiesenen Kurs teilnehmen würden, können gezielte Maßnahmen zur Sicherstellung des Engagements der Führungskräfte durch kontinuierliches Lernen dazu beitragen, eine echte L&D-Kultur in einer Organisation zu fördern.¹

Was ist für sie drin?

Es ist eine allgemein anerkannte Tatsache der modernen Welt, dass die Menschen immer beschäftigt sind. Oder vielleicht ist es zutreffender zu sagen, dass sich die Leute immer beschäftigt fühlen — was nicht unbedingt dasselbe ist. Beschäftigt zu sein, ist für viele ein Statussymbol dafür, wie viel sie zu tun haben, und man kann nicht den Eindruck haben, dass sie die Freizeit für „Frivolitäten“ haben, wie zum Beispiel Lernen am Arbeitsplatz. Wir sollten uns also nicht wundern, dass die Mehrheit der Arbeitnehmer angibt, dass sie gerne lernen würden, aber keine Zeit dafür haben.² Es ist daher wichtig, dass alle potenziellen Lernenden und insbesondere Ihre vielbeschäftigten Führungskräfte verstehen, warum L&D ihre Zeit sinnvoll und produktiv nutzt.

Fast ein Drittel aller Führungskräfte ist der Ansicht, dass Mitarbeiterbindung und Schulung zu den wichtigsten Talentproblemen in ihrer Branche gehören.³ Das heißt, diese Begründung könnte bedeuten, zu beweisen, wie L&D zur Mitarbeiterbindung beitragen kann, oder aufzuzeigen, wie Lernen die Effizienz ihres Teams verbessert, oder sicherzustellen, dass Ihr Führungsteam diese Vorteile tatsächlich erkennt, ist ein wichtiger Schritt, um ihre Aufmerksamkeit richtig auf L&D zu lenken.

Dieser Ansatz kann den Manager jedoch nur dazu bringen, sein Team zum Lernen zu bewegen, ohne es davon zu überzeugen, sich selbst persönlich zu engagieren. Stellen Sie sicher, dass sie verstehen, wie Ihre L&D-Angebote ihnen konkret helfen werden.

Geben Sie ihnen die Möglichkeiten, die sie sich wünschen

Eine große Anzahl von Unternehmen konzentriert ihre L&D überhaupt nicht auf Führungskräfte. 34% der leitenden Manager und Führungskräfte geben an, dass sie entweder schlecht oder gar nicht geschult werden, und 41% geben an, dass ihr Unternehmen umso weniger für sie ausgeben möchte, je älter sie werden.⁴ Wie können Sie erwarten, dass Ihre älteren Mitarbeiter — sowohl was die Hierarchie als auch was das Alter angeht — sich mit L&D beschäftigen, wenn die verfügbaren Lernmöglichkeiten für sie nicht gelten?

Es kann allzu leicht sein, in die Falle zu tappen, die Qualifikationslücken einer Organisation einzuschätzen und davon auszugehen, dass alle damit verbundenen Erkenntnisse für alle, die in diesem Bereich des Unternehmens arbeiten, relevant sein werden. Stattdessen ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen einer Organisation für unterschiedliche Fähigkeiten geschult werden müssen, und Manager werden es nicht zu schätzen wissen, wenn Sie versuchen, sie für etwas Grundlegendes oder Unnötiges zu gewinnen.

Denken Sie immer an Ihre Zielgruppe und daran, was sie tatsächlich braucht. Passen Sie Ihre Lernmöglichkeiten an sie, ihre vorhandenen Kompetenzen und das, was sie lernen müssen, an. Führungskräfte haben ihre Position in der Regel erreicht, weil sie ihren Job gut machen. Respektieren Sie daher ihre Intelligenz bei der Planung Ihrer L&D.

Menschen werden jedoch in der Regel dafür befördert, dass sie in ihrer Arbeit technisch versiert sind, nicht unbedingt, weil sie über die besten Management- oder Organisationsfähigkeiten verfügen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie das Unternehmen führen, inspirieren, wirkungsvoll präsentieren, delegieren und repräsentieren. Wenn man ihnen diese Art von Fähigkeiten vermittelt, kann dies zu einem höheren Engagement führen, da dies für sie unmittelbar relevant und notwendig wird.

Passen Sie ihre Werte an und legen Sie die Kultur fest

Alle L&D-Interventionen sollten mit den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen und dazu beitragen, diese zu fördern. Viele Mitarbeiter beurteilen die Organisationen, in denen sie arbeiten oder in denen sie arbeiten möchten, heute genauso nach ihrer Kultur wie nach allem anderen. In einer weltweiten Umfrage gaben 77% der Befragten an, dass sie die Unternehmenskultur berücksichtigen, bevor sie sich um eine Stelle bewerben, und 56% gaben an, dass Kultur für sie wichtiger ist als das Gehalt.⁵ Die Kultur und die Werte einer Organisation müssen jedoch von denen an der Unternehmensspitze herabgesetzt werden. Das Führungsteam ist nicht diejenigen, die die Unternehmenskultur beurteilen, sondern sie sind diejenigen, die sie festlegen.

Mitarbeiter sind effektiver und bewerten ihr Unternehmen positiver, wenn sie dessen Vision, Werte und Arbeitsprinzipien verstehen und sich mit ihnen verbunden fühlen. Sie werden produktiver und engagierter, wenn sie sich bewusst sind, wie ihre täglichen Aufgaben zum Gesamtbild beitragen.⁶ Führungsteams und L&D sind direkt und symbiotisch an diesem Prozess beteiligt — entweder positiv oder negativ.

L&D kann natürlich genutzt werden, um Qualifikationslücken zu schließen und die sozialen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln, aber es ist auch eine Gelegenheit, über das Unternehmen, seine Kulturen sowie seine Strukturen und Prozesse zu diskutieren. Die effektivste Methode hierfür besteht darin, gemeinsam mit der Geschäftsleitung zu planen, was jeder Mitarbeiter wissen sollte. Wenn Sie sich aktiv an den L&D-Inhalten beteiligen und konkrete Vorteile sehen, sollte sich das Führungsteam viel stärker mit Ihrer L&D befassen.

Höre dir ihr Feedback an

Führungskräfte sollten das Gesamtbild einer Organisation im Blick haben. Ähnlich wie L&D-Experten die Qualifikationslücken eines Unternehmens untersuchen, um herauszufinden, welche Probleme behoben werden müssen, schauen sich Führungskräfte ein Unternehmen an, um zu sehen, was funktioniert, was nicht funktioniert und was repariert oder ersetzt werden muss. So sehr Sie Unternehmensdaten analysieren können, um das wichtigste Schulungsthema für den nächsten Kurs auszuwählen, auch Manager sollten ihre Ohren offen halten und ein gutes Gefühl für das Unternehmen haben, möglicherweise auf einer größeren Ebene. Das heißt, wenn Sie sie sagen hören, dass die Organisation effizienter werden muss oder dass ein bestimmtes Team seine Teamarbeit verbessern muss, sollten Sie anfangen, Schulungen zu diesen Themen vorzuschlagen.

Viele Führungskräfte fühlen sich vielleicht etwas distanziert von L&D. Sie leben entweder in der Personalabteilung oder bei engagierten L&D-Fachleuten, und sie überlassen es ihnen. Indem Sie sie in den Entscheidungsprozess einbeziehen und ihren Kommentaren und ihrem Feedback aktiv zuhören, können Sie damit beginnen, diese Lücke zu schließen. Sprechen Sie also nicht nur vor dem Training mit Ihrem Führungsteam, sondern fragen Sie es auch danach nach seinen Gedanken und Kommentaren. Behalte dieses Feedback im Hinterkopf, wenn du ihre nächste Lernsitzung organisierst. Je aktiver sie beteiligt sind, desto besser.

Dies geht weit über die reinen Kursthemen hinaus. Wenn sich Ihre Führungskräfte nicht mit Ihrer L&D befassen, gibt es einen Grund. Wir haben uns bereits mit den Themen Zeit und Inhalt befasst, aber Dinge können vergessen werden. Manager sind vielbeschäftigte Menschen, und manche Dinge werden für sie einfach keine Priorität haben, es sei denn, sie sehen direkte Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse.

Wenn dies das Feedback ist, das Sie erhalten, dann denken Sie über neue Möglichkeiten nach, um Ihre Lernmöglichkeiten bei ihnen zu bewerben. Wenn du eine wöchentliche Erinnerung per E-Mail verschickst, könntest du erwägen, am Tag oder sogar am Morgen vor der Lerneinheit eine Erinnerung zu senden. Für ältere Teammitglieder könntest du sogar eine personalisierte E-Mail senden, die du wahrscheinlich nicht an die Mitarbeiter im Allgemeinen schicken würdest. Sie sollten auch darüber nachdenken, ob Sie die Sitzung in bestimmten Besprechungen erwähnen, Poster anbringen und sicherstellen sollten, dass Sie Ihre L&D-Angebote effektiv vermarkten.

Bei Lepaya helfen wir Unternehmen, Top-Talente zu halten, indem wir eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen. Wir bilden stärkere Teams und inspirieren zukünftige Führungskräfte, indem wir im Rahmen unseres Power Skills-Trainings innovative Lernerfahrungen bieten.

ERZÄHL MIR MEHR

¹ LinkedIn (2019) Bericht zum Lernen am Arbeitsplatz 2019
² LinkedIn (2019) Bericht zum Lernen am Arbeitsplatz 2019
³ Robert Half (2019) UK PLC hat Bedenken hinsichtlich der Mitarbeiterbindung, da sich das Talentdilemma verschärft
⁴ HRReview (2019) Für Führungskräfte werden keine Schulungen angeboten, da ältere Mitarbeiter weniger Aufmerksamkeit erhalten
⁵ Glassdoor (2019) Umfrage zu Mission und Kultur 2019
⁶ Slack (2019) Der Stand der Arbeit