Comment impliquer la haute direction dans la formation et le développement

Cet article a été initialement écrit et publié par Speak First

Selon LinkedIn, 61 % des développeurs de talents assistent à des réunions avec des dirigeants ou des partenaires seniors pour les aider à identifier les compétences les plus importantes à acquérir, mais 69 % des professionnels de l'apprentissage et de la formation affirment également que l'un de leurs plus grands défis consiste à impliquer ou à impliquer activement les managers. Toutefois, étant donné que les trois quarts des employés seraient plus susceptibles de suivre un cours dispensé par leur responsable, prendre des mesures délibérées pour garantir l'engagement de la direction grâce à une formation continue peut contribuer à favoriser une véritable culture de la formation et du développement dans une organisation.¹

Qu'est-ce que cela leur apporte ?

Il est généralement admis dans le monde moderne que les gens sont toujours occupés. Ou peut-être est-il plus juste de dire que les gens se sentent toujours occupés, ce qui n'est pas nécessairement la même chose. Pour de nombreuses personnes, le fait d'être occupé est un symbole de leur statut social, et elles ne peuvent pas être considérées comme ayant le temps libre pour des « frivolités », comme l'apprentissage en milieu de travail. Nous ne devrions donc pas être surpris que la majorité des travailleurs disent qu'ils aimeraient apprendre mais qu'ils n'en ont pas le temps.² Il est donc important de s'assurer que tous vos apprenants potentiels, et en particulier vos cadres supérieurs les plus occupés, comprennent pourquoi l'apprentissage et la formation constituent une utilisation judicieuse et productive de leur temps.

Près d'un tiers des cadres supérieurs pensent que la rétention et la formation des employés figurent parmi les principales préoccupations en matière de talents de leur secteur,³ cela signifie que cette justification peut signifier prouver comment l'apprentissage peut contribuer à la rétention des employés ou montrer comment l'apprentissage peut améliorer l'efficacité de leur équipe, ou s'assurer que votre équipe de direction reconnaît réellement ces avantages est une étape importante pour concentrer correctement son attention sur la formation et le développement.

Cependant, cette approche peut simplement inciter le manager à pousser son équipe à apprendre, sans pour autant la persuader de s'engager personnellement. Assurez-vous qu'ils comprennent en quoi vos opportunités en matière de formation et de développement les aideront spécifiquement.

Donnez-leur les opportunités qu'ils souhaitent

Un grand nombre d'organisations ne concentrent pas du tout leur formation sur les cadres supérieurs, 34 % d'entre eux déclarant que la formation qui leur est dispensée est médiocre ou inexistante et 41 % affirment que plus ils vieillissent, moins leur organisation souhaite dépenser pour eux.⁴ Comment pouvez-vous vous attendre à ce que vos cadres supérieurs, que ce soit en termes de hiérarchie ou d'âge, s'impliquent dans la formation et le développement si les opportunités de formation disponibles ne s'appliquent pas à eux ?

Il peut être trop facile de tomber dans le piège qui consiste à évaluer le déficit de compétences d'une organisation et à supposer que tout apprentissage connexe sera pertinent pour toutes les personnes travaillant dans ce domaine de l'entreprise. Il est plutôt important de se rappeler que les personnes aux différents niveaux d'une organisation ont besoin d'une formation pour acquérir différentes compétences, et les managers n'apprécieront pas que vous essayiez de les faire suivre un cours sur un sujet élémentaire ou inutile.

Pensez toujours à votre public cible et à ses besoins réels. Adaptez vos opportunités d'apprentissage en fonction d'eux, de leurs compétences existantes et de ce qu'ils ont besoin d'apprendre. Les cadres supérieurs ont généralement atteint leur poste parce qu'ils font bien leur travail, alors respectez leur intelligence lors de la planification de votre L&D.

Cependant, les personnes ont tendance à être promues en raison de leurs compétences techniques dans leur travail, pas nécessairement parce qu'elles possèdent les meilleures compétences en matière de gestion ou d'organisation. Les cadres supérieurs sont censés diriger, inspirer, présenter avec impact, déléguer et représenter l'entreprise, et les aider à acquérir ces types de compétences peut conduire à un engagement accru car cela devient directement pertinent et nécessaire pour eux.

Correspondez à leurs valeurs et définissez la culture

Toutes les interventions en matière de formation et de développement doivent aller de pair avec les valeurs de votre organisation et contribuer à les promouvoir. De nombreux travailleurs évaluent désormais les organisations dans lesquelles ils travaillent ou envisagent de travailler en fonction de leur culture plutôt que de tout autre facteur. Dans une enquête mondiale, 77 % des personnes interrogées ont déclaré tenir compte de la culture d'une entreprise avant de postuler à un emploi, et 56 % ont estimé que la culture était plus importante pour elles que le salaire.⁵ Cependant, la culture et les valeurs d'une organisation doivent se répercuter sur celles de ses dirigeants. Ce n'est pas l'équipe de direction qui juge la culture de l'entreprise, c'est elle qui la définit.

Les employés sont plus efficaces et évaluent leur organisation de manière plus positive lorsqu'ils comprennent sa vision, ses valeurs et ses principes de fonctionnement et se sentent en accord avec celle-ci, et deviennent plus productifs et engagés lorsqu'ils sont conscients de la façon dont leurs tâches quotidiennes contribuent à l'amélioration de la situation dans son ensemble.⁶ Les équipes de direction et le L&D sont directement et en symbiose impliqués dans ce processus, que ce soit de manière positive ou négative.

La formation et le développement peuvent bien sûr être utilisés pour combler les lacunes en matière de compétences et développer les compétences générales des employés, mais c'est également l'occasion de discuter de l'entreprise, de ses cultures, de ses structures et de ses processus. La méthode la plus efficace pour y parvenir est de travailler aux côtés de l'équipe de direction pour planifier ce que chaque employé doit savoir. Le fait de participer activement au contenu L&D et d'en constater les avantages spécifiques devrait inciter l'équipe de direction à s'impliquer davantage dans votre L&D.

Écoutez leurs commentaires

Les cadres supérieurs devraient examiner la situation d'une organisation dans son ensemble. De la même manière que les professionnels de la formation et du développement examinent le déficit de compétences d'une organisation pour déterminer les besoins à combler, la haute direction examine une organisation pour voir ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et ce qui doit être corrigé ou remplacé. Bien qu'il soit possible d'analyser les données de l'entreprise afin de choisir le sujet de formation le plus pertinent pour le prochain cours, les managers doivent également être attentifs et avoir une bonne idée de l'entreprise, éventuellement à une échelle plus macroéconomique. Cela signifie que si vous les entendez dire que l'organisation doit être plus efficace ou qu'une équipe particulière doit améliorer son travail d'équipe, vous devriez commencer à suggérer une formation liée à ces problèmes.

De nombreux cadres supérieurs peuvent ressentir une certaine distance par rapport à la formation et à la formation, qui relève soit du domaine des ressources humaines, soit de professionnels de la formation et de la formation dévoués, et ils s'en remettent à eux. En les faisant participer au processus décisionnel et en écoutant activement leurs commentaires et réactions, vous pouvez commencer à combler cette lacune. Donc, ne vous contentez pas de parler à votre équipe senior avant la formation, mais demandez-leur également ce qu'ils pensent et commentaires par la suite. Gardez ces commentaires à l'esprit lors de l'organisation de leur prochaine session d'apprentissage. Plus ils s'impliquent activement, mieux c'est.

Cela va bien au-delà des sujets de cours. Si vos cadres supérieurs n'interagissent pas avec votre L&D, il y a une raison. Nous avons déjà abordé les questions de temps et de contenu, mais des choses peuvent être oubliées. Les managers sont des personnes occupées et certaines choses ne seront tout simplement pas prioritaires pour eux à moins qu'ils n'y voient un impact direct sur les résultats commerciaux.

Si c'est le feedback que vous recevez, pensez à de nouveaux moyens de leur faire connaître vos opportunités d'apprentissage. Si vous envoyez un rappel hebdomadaire par e-mail, pensez à envoyer un rappel le jour ou même le matin avant la session d'apprentissage. Pour les membres seniors de l'équipe, vous pouvez même envoyer un e-mail personnalisé que vous n'enverriez probablement pas au personnel plus général. Vous devriez également vous demander si vous devez mentionner la session lors de réunions particulières, afficher des affiches et vous assurer de commercialiser efficacement vos opportunités en matière de formation et de développement.

Chez Lepaya, nous aidons les organisations à retenir les meilleurs talents en créant une culture d'apprentissage continu. Nous formons des équipes plus solides et inspirons les futurs leaders en proposant des expériences d'apprentissage innovantes grâce à notre formation Power Skills.

DIS-M'EN PLUS

¹ LinkedIn (2019) Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail 2019
² LinkedIn (2019) Rapport sur l'apprentissage en milieu de travail 2019
³ Robert Half (2019) Craintes de rétention pour UK PLC alors que le dilemme des talents s'intensifie
⁴ HRReview (2019) Formation non dispensée aux cadres supérieurs, les employés âgés recevant moins d'attention
⁵ Glassdoor (2019) Enquête sur la mission et la culture 2019
⁶ Slack (2019) L'état des lieux