Faire face à des défis complexes en milieu de travail : stratégies pour les responsables du personnel

Un aperçu des conversations entre les responsables des ressources humaines et de l'apprentissage à UNLEASH World.

Leadership et transformation, bien-être des employés, gestion des talents, gestion du changement et planification de carrière : ces divers thèmes façonnent de manière significative les rôles des responsables des ressources humaines et de la formation à travers le monde. Alors que les organisations s'adaptent aux tendances socio-économiques et technologiques, les responsables des ressources humaines sont confrontés à la tâche de naviguer dans un paysage de plus en plus complexe de défis en matière de main-d'œuvre.

La question qui se pose est la suivante : comment les responsables des ressources humaines et de l'apprentissage abordent-ils ces thèmes critiques au sein de leur organisation ? Quels sont les défis auxquels ils sont confrontés et quelles stratégies innovantes mettent-ils au point pour les surmonter ?

Dans cet article, nous abordons ces questions, en nous basant sur les principaux points à retenir de la conférence UNLEASH World, notamment :

1. Trois domaines de tension pour les leaders de l'apprentissage
2. Quatre vagues de transformation qui soulèvent des défis en matière de ressources humaines
3. Des études de cas inspirantes illustrant la manière dont les équipes humaines découvrent des solutions
4. Comportements clés des leaders de l'apprentissage adaptés à l'avenir.

Trois domaines de tension pour les leaders de l'apprentissage

Au cours de l'événement, des chefs d'entreprise de diverses entreprises ont parlé de leurs défis uniques. Parmi ces discussions figuraient l'accent mis par Achmea sur la promotion d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive, la volonté de Nestlé de rendre l'apprentissage plus immersif, l'objectif de BNP Paribas de créer un impact avec un budget limité et l'accent mis par P&G sur le renforcement de la résilience au sein de ses équipes.

Ces diverses conversations ont débouché sur trois principaux domaines de tension auxquels les leaders de l'apprentissage sont actuellement confrontés :

1. La structure organisationnelle et les parties prenantes perturbent la stratégie à long terme

Les dirigeants des ressources humaines se trouvent dans une position difficile pour élaborer des stratégies à long terme visant à assurer la réussite de l'organisation. Et le problème trouve ses racines dans leur structure organisationnelle, qui est largement décentralisée et inefficace.

Pour de nombreuses équipes RH, l'approche décentralisée a semé la confusion dans des domaines tels que les initiatives d'apprentissage. Des questions se posent quant à savoir si ces initiatives devraient relever de l'équipe centrale des ressources humaines ou d'une équipe distincte, et qui devrait contrôler et hiérarchiser le budget consacré aux solutions de renforcement des compétences.

Mais un autre aspect de cette configuration entrave le développement de stratégies à long terme visant à améliorer les performances de l'entreprise. Lorsque les parties prenantes de l'entreprise demandent des solutions, elles s'attendent à des solutions rapides. Forcées de résoudre les problèmes en peu de temps, les équipes RH ont du mal à mettre en œuvre des solutions à long terme qui répondent aux problèmes de performance et d'engagement des talents dans les différentes unités commerciales.

‍« Notre priorité absolue à l'heure actuelle est de maîtriser toutes les demandes de formation et de développement émanant de l'ensemble de notre entreprise et de comprendre la valeur qu'elles apportent à l'entreprise et à nos employés.

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La mise en place d'un triage de l'apprentissage et du développement nous aiderait à hiérarchiser les domaines d'intervention et à accélérer la mise en œuvre de solutions. Notre objectif principal est d'évoluer vers un accompagnement centré sur les employés en matière de développement. Avoir une idée précise de qui sont les principaux groupes et de ce dont ils ont besoin pour stimuler à la fois la croissance de l'entreprise et le développement individuel. » Géraldine Murphy-van Kuijk, responsable de l'apprentissage numérique mondial chez Heineken.

Le résultat ? Il devient difficile pour les équipes de maintenir un engagement élevé dans les programmes de formation et d'offrir des opportunités de développement de carrière aux talents, une raison fréquente pour laquelle les employés quittent une entreprise. De plus, ils ne créent pas de stratégies à long terme pour concevoir une organisation basée sur les compétences, mettre en œuvre des interventions d'apprentissage axées sur la technologie ou établir des parcours de carrière pour des talents diversifiés.

‍« L'IA ne résoudra pas les problèmes à elle seule, elle doit être dirigée, mise en contexte et intégrée aux processus de gestion du changement existants. Il est encourageant de constater que les prestataires de formation comprennent cela et réfléchissent avec nous à des solutions qui fonctionneront. À côté de cela, il faut se concentrer, car nous ne pouvons pas tout faire en même temps. Nous devons établir des priorités, en collaboration avec nos parties prenantes commerciales. » Responsable L&D chez Adidas.

2. Les systèmes et plateformes cloisonnés entravent la mesure de l'impact

Ce n'est pas seulement la façon dont l'organisation est structurée qui limite la capacité des RH à influencer la stratégie commerciale ; c'est également la fragmentation des systèmes et des plateformes en place.

« Nos plateformes de ressources humaines et de formation doivent bien fonctionner ensemble et être centrées sur l'apprenant. Cependant, ce n'est pas le cas actuellement, et cela signifie que nous n'obtenons souvent pas les informations nécessaires pour savoir où nous avons le bon impact et où nous devons concentrer nos efforts.

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Parfois, nos systèmes complexes ralentissent de nouvelles initiatives importantes susceptibles de favoriser l'innovation. » Géraldine Murphy-van Kuijk, responsable de l'apprentissage numérique mondial chez Heineken.

Essentiellement, les plateformes actuelles ne fonctionnent pas comme un écosystème cohérent. Les systèmes tels que les plateformes RH, les LMS et les LXP sont largement déconnectés et ne parviennent pas à tirer pleinement parti du développement des talents et des ressources humaines. Et les données constituent une lacune importante.

Les données générées par ces systèmes sont isolées, ce qui rend difficile l'analyse des besoins des employés et la mesure de l'impact des initiatives de formation.

Les données sont cruciales pour permettre aux équipes RH de superviser et d'adapter leurs initiatives. Avec des plateformes déconnectées, il n'existe pas de base stable pour analyser toutes les données des employés en un seul endroit central. Par conséquent, les responsables des ressources humaines ne peuvent pas suivre avec précision l'impact de leur entreprise, comme l'efficacité d'une solution de renforcement des compétences du leadership. Et surtout, ils ne peuvent pas procéder aux ajustements nécessaires pour améliorer l'impact futur et collaborer efficacement avec les parties prenantes.

‍3. Les managers ont besoin de soutien au niveau personnel et au niveau de l'équipe

Les équipes RH ont un groupe de talents commun à prioriser : les managers. Les dirigeants ont la plus grande influence sur les performances et la rétention des équipes dans chaque unité commerciale. Mais ils éprouvent des difficultés non seulement au niveau de l'équipe, mais aussi au niveau du personnel.

Lorsque nous analysons leurs responsabilités liées à l'équipe, nous pouvons comprendre la pression que subissent les dirigeants. Ils doivent atteindre les objectifs, superviser le bien-être et le développement de chaque membre de l'équipe, communiquer les objectifs de l'équipe et recruter les bons candidats.

De plus, leurs défis comportent également une dimension personnelle. Les dirigeants ne peuvent pas diriger efficacement leurs équipes si leur propre bien-être n'est pas une priorité absolue. Ils ont besoin des compétences et du soutien nécessaires pour trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le défi pour les équipes de ressources humaines est de faire évoluer les stratégies de soutien pour les managers. Ces stratégies doivent être personnalisées pour chaque responsable, tout en étant mis en œuvre à grande échelle.

« Je suis en charge du développement de nos jeunes consultants très brillants. Ils acquièrent des compétences techniques très rapidement, grâce à des cours en ligne et en obtenant facilement des certificats. Cependant, c'est différent pour les compétences générales, car leur manager doit leur donner un feedback concret pour qu'ils se rendent compte qu'ils doivent s'améliorer dans ce domaine.

L'un de nos plus grands défis est de savoir comment donner aux managers très occupés les moyens de favoriser le développement de leurs équipes. Cela implique de leur donner des commentaires et de les aider à mettre en pratique et à appliquer leurs compétences. » Anastasia Womack, responsable des talents émergents et émergents chez Capgemini.

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‍« En tant qu'entreprise à forte ambition de croissance, nous avons besoin que nos managers se développent rapidement, qu'ils soient capables de diriger et de développer leurs équipes. Cependant, les besoins et la trajectoire de croissance de chaque manager sont différents, alors comment pouvons-nous les soutenir au mieux et à grande échelle ? » Vice-présidente de la croissance des ressources humaines dans le cadre d'une expansion liée au développement durable.

4 vagues de transformation qui posent des défis en matière de ressources humaines

Si nous examinons de manière plus globale les défis auxquels sont confrontés les leaders de l'apprentissage, il apparaît clairement qu'ils sont tous déclenchés par des vagues fondamentales de transformation.

‍Muriel Péricaud, ancien ministre français du Travail et directeur d'entreprise, a expliqué pourquoi les responsables des ressources humaines doivent adapter leurs stratégies et peuvent avoir du mal à faire face aux changements actuels. Muriel décompose cela en 4 vagues de transformation :

1. IA a une énorme opportunité d'améliorer l'efficacité des processus RH, des parcours de formation et des opérations commerciales, mais pour tirer pleinement parti de cette opportunité, nous devons améliorer et requalifier tous les niveaux de la main-d'œuvre.
2. Ecological transition supplante les compétences de l'industrie : les travailleurs devront se reconvertir et s'adapter pour répondre aux attentes des consommateurs et aux politiques gouvernementales. Cela est particulièrement vrai pour les constructeurs automobiles qui s'orientent vers l'électrification.
3. Demographic evolution : la pénurie de talents due au vieillissement de la population augmente la migration vers l'hémisphère Nord. Cela signifie que les politiques de diversité et d'inclusion seront encore plus cruciales pour optimiser le vivier de talents disponibles.
4. Les attentes en matière de travail évoluent : les talents veulent des emplois motivés, autonomes et flexibles, où ils se sentent inclus dans la définition de l'orientation de l'organisation.

Muriel prédit que d'ici 2030, 50 à 80 % des emplois actuels seront (pour la plupart) recréés et transformés ou disparaîtront complètement. Cette transformation est importante pour les responsables des ressources humaines. Les quatre vagues de transformation indiquent que les rôles professionnels, tels que nous les connaissons actuellement, vont changer. Les systèmes que nous mettons en place pour répondre à l'évolution des compétences et des attentes du monde du travail doivent être flexibles et s'adapter à ces nouvelles réalités.

‍« Les RH ne devraient plus avoir pour objectif d'être un « partenaire commercial ». Les RH devraient être à la base et à l'orchestrer en chef d'une main-d'œuvre axée sur un objectif, autonome et inclusif.

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Vous devrez inventer de nouveaux systèmes, éduquer et soutenir la direction. Mais le monde a surtout besoin de gentillesse, d'empathie et de leaders centrés sur les personnes. » Muriel Péricaud, ancien ministre français du Travail et directeur d'entreprise.

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Des études de cas inspirantes : comment les responsables de l'apprentissage trouvent des solutions

Malgré ces défis et ces vagues de transformation, UNLEASH a mis en lumière les solutions adoptées par les responsables de l'apprentissage.

Voici deux études de cas qui abordent des défis RH importants tels que la structure organisationnelle et la collaboration avec les parties prenantes, les systèmes et les données, la mesure de l'impact et le soutien aux managers.

1. Soutenir les managers grâce à des données exploitables
   
   Défi.
   
   Standard Bank a été confrontée à un défi de taille dans son processus de prise de décision. La plupart des décisions étaient fondées sur l'intuition, principalement en raison d'un manque flagrant d'accès aux bonnes données sur les effectifs au bon moment.
   
   La solution en bref.
   
   Pour relever ce défi, Standard Bank a lancé un programme complet de gestion du changement visant à démocratiser les données. Cette approche ne consistait pas simplement à mettre les données à la disposition de tous, mais mettait également l'accent sur l'utilisation stratégique des interventions au bon moment pour obtenir de meilleurs résultats. Par exemple, ils ont utilisé des techniques d'incitation pour fournir aux responsables des informations sur les membres de l'équipe qui n'avaient pas pris leurs vacances juste au moment où les demandes de vacances étaient approuvées. Cela a permis de garantir que les conversations concernant le bien-être des employés se déroulaient au bon moment, évitant ainsi des retards inutiles.
   
   Principaux plats à emporter.
   
   Les responsables des ressources humaines doivent commencer par les défis et les problèmes spécifiques à relever. Bien que les données puissent constituer un outil puissant pour transformer la prise de décisions et les comportements, elles doivent être utilisées de manière stratégique et en adéquation avec les objectifs de l'organisation et le bien-être de ses employés.
2. Initiative d'apprentissage évolutive pour un million de coiffeurs
   
   Défi
   
   ‍L'Oréal exerce ses activités sur un marché de détail concurrentiel. Traditionnellement, leur stratégie de vente repose sur l'exploitation du marketing en ligne, des achats sur le site Web et des emplacements en magasin. Mais l'entreprise a identifié un nouveau canal pour augmenter les ventes de ses produits de beauté : les coiffeurs et les stylistes, présents dans plus de 110 pays, qui influencent considérablement le choix des clients en matière de produits. Comment un détaillant peut-il améliorer les compétences d'un grand nombre d'employés sans bureau dans le cadre de sa nouvelle stratégie commerciale ?
   
   La solution en bref
   
   Pour relever ce défi, L'Oréal a mis en place une initiative d'apprentissage axée sur le mobile, conçue pour impliquer efficacement les apprenants. Cette initiative a touché avec succès un million de stylistes à travers le monde.
   
   Principaux plats à emporter
   
   Il est important de comprendre votre public cible. Les équipes d'apprentissage devraient mener des recherches pour découvrir les meilleurs canaux pour atteindre leurs apprenants et identifier les domaines dans lesquels la technologie crée l'intervention la plus évolutive, la plus efficace et la plus rentable.

Prochaines étapes : trois comportements de leaders de l'apprentissage adaptés à l'avenir

Les équipes des ressources humaines et de la formation se trouvent dans une phase de transition caractérisée par une complexité accrue de leur travail. Cependant, ce changement ne doit pas susciter la peur ou la panique. Il s'agit plutôt d'une opportunité prometteuse d'adapter, d'innover et de construire des systèmes de données, de technologies et d'apprentissage plus robustes qui s'adaptent à ces changements.

Pour se préparer à l'évolution de l'avenir du travail, les responsables des ressources humaines et de la formation doivent adopter les comportements clés suivants :

1. Assumez vos responsabilités.
   
   Même dans un environnement complexe où de nombreux facteurs entrent en jeu. Comprenez la situation dans son ensemble, identifiez les défis les plus critiques pour votre organisation et relevez-les de manière proactive.
2. Experience.
   
   Surtout avec les nouvelles technologies telles que l'IA. N'ayez pas peur de vous lancer, de réfléchir et d'apprendre, et fixez-vous toujours un objectif clair quant à ce que vous voulez atteindre.
3. Procédez étape par étape pour avoir une vue d'ensemble.
   
   À une époque où il se passe beaucoup de choses, établissez des priorités et réfléchissez en collaboration avec les parties prenantes de votre entreprise. Recherchez activement des liens et partagez vos idées avec des responsables de l'apprentissage occupant des postes similaires. Sachez que même si vous ne pouvez pas tout faire, vous pouvez vous préparer au succès en communiquant vos attentes, en vous préparant à l'évolutivité et en allant dans la bonne direction.

Chez Lepaya, nous aidons les chefs d'entreprise mondiaux à faire face à cette complexité. Communiquez avec nous pour participer à un atelier d'impact afin de configurer votre programme en fonction de l'impact commercial ou demander une démonstration montrant comment notre IA peut améliorer l'impact et l'évolutivité de vos initiatives de formation.

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