Comment le directeur des talents de Vopak forme les leaders d'une chaîne d'approvisionnement mondiale

Lorsque je réalise mes entretiens sur la proposition de valeur que nous proposons à nos employés dans le monde entier et que je constate que notre taux de rotation annuel est de 3,5 %, voici ce qui ressort : nous prenons soin des personnes. Nous valorisons le travail d'équipe. Nous investissons dans des équipes internationales.

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Les directeurs de talents surveillent en permanence le développement et le potentiel de carrière de leurs collaborateurs. En particulier dans les chaînes d'approvisionnement mondiales, ils doivent anticiper les postes vacants et être prêts à recruter sur le marché du travail ou à promouvoir les talents internes pour éviter les perturbations.

Cependant, le fait de trouver les bonnes personnes pour les postes de haute direction entraîne une pression accrue. Gérant des unités commerciales clés pour le stockage ou l'expédition, leur gestion influence les stratégies de transformation, les opérations logistiques et les équipes mondiales.

Quand un cadre supérieur part, d'où vient son successeur ? Comment les directeurs des talents peuvent-ils éviter de recruter des talents seniors coûteux et anciens les futurs leaders au sein de leur entreprise de logistique ?

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Planification de la relève du leadership dans le secteur de la logistique avec le directeur des talents de Vopak, Maarten Vaags

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Maarten Vaags, directeur mondial des talents chez Vopak, supervise le développement de carrière des cadres supérieurs qui gèrent au total neuf unités commerciales et 72 installations de stockage d'énergie dans le monde entier.

Conformément à des normes de sécurité et de satisfaction client élevées, Lepaya s'est entretenue avec Maarten pour discuter de la manière dont Vopak développe les bons leaders pour ses unités de stockage mondiales.

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Comment Vopak retient-elle ses employés à l'échelle mondiale ?

« Nous avons neuf unités commerciales dans le monde, chacune dans des zones géographiques différentes, et elles ont leurs directeurs des ressources humaines.

En ce qui concerne la gestion des talents et la planification de la relève, ils ne relèvent pas de moi de manière hiérarchique, mais fonctionnelle. Je surveille en permanence les 150 meilleurs managers de Vopak et je les contacte très fréquemment pour parler des rôles stratégiques critiques.

Notre personnel est-il toujours en bonne position ? Qu'en est-il de leur potentiel de croissance ? Dans l'affirmative, quelle pourrait être la prochaine étape logique et existe-t-il des pressions à cet égard ? Parce que nous considérons qu'il s'agit d'un risque de rétention.

C'est pourquoi j'investis beaucoup de temps dans le développement individuel afin de fixer des objectifs pour la prochaine étape et de favoriser le réseautage interne. »

Quel type de développement de carrière et de leadership propose Vopak à ses collaborateurs ?

« En ce qui concerne la haute direction, mon plus grand défi est de créer des programmes de développement qui répondent aux difficultés d'un cadre supérieur. Vous avez avantage de parties prenantes issues de différents réseaux commerciaux et elles doivent gérer des projets complexes.

En tant que petite entreprise, nous sommes capables de surmonter les silos. Lorsque j'embauche des cadres supérieurs dans de grandes entreprises, c'est difficile, car leur carrière est principalement consacrée à des silos tels que les opérations ou le développement commercial (BD). Nous aimons les profils les plus complets et agiles, car nous ne pouvons pas proposer de carrière dans une discipline spécifique à un large groupe de personnes.

J'ai beaucoup de personnel technique, mais peu de postes de haute direction pour eux. Cependant, j'ai beaucoup plus de postes de direction chez BD. La mobilité professionnelle constitue un défi constant, mais c'est aussi un avantage pour le travail dans notre entreprise. Si vous êtes un technicien et que vous souhaitez élargir votre carrière à un poste de direction dans un autre domaine, rejoignez-nous. »

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Sur quoi Vopak concentre ses programmes de perfectionnement des compétences et pourquoi ?

« Tout d'abord, nous devons exploiter les terminaux de la meilleure façon possible, afin d'améliorer constamment les compétences de notre personnel et de nos dirigeants. Comment pouvons-nous travailler de manière plus sûre et durable, plus efficace, davantage axée sur les données et plus automatisée ?

Deuxièmement, nous cherchons toujours à former des personnes averties en matière de données, non seulement au sein de notre siège social, mais également des personnes chargées des opérations et de la maintenance de nos terminaux.

La dernière est majeure. Nous améliorons les compétences de notre personnel dans le domaine des énergies renouvelables. En ce qui concerne l'hydrogène, l'ammoniac et le stockage d'énergie de longue durée, ces domaines présentent de nombreuses nouvelles technologies, des incertitudes et des dynamiques de marché que nous devons suivre de près. »

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Le développement des ressources humaines permet à Vopak de se développer dans une chaîne d'approvisionnement mondiale

Avec 72 installations de stockage mondiales et les énergies renouvelables qui transforment le secteur, toute perturbation a un impact profond sur les employés de Vopak et leur entreprise.

Mais la croissance de Vopak n'est pas uniquement définie par la chaîne d'approvisionnement mondiale ou la transformation énergétique. Grâce au développement continu, à la planification de la relève et à la reconversion professionnelle pour l'avenir du travail, Vopak peut maintenir la croissance de son entreprise à l'échelle mondiale et permettre à ses talents de franchir les prochaines étapes de leur carrière.

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