Van theorie naar praktijk: hoe ontmoet je impact?

Neem dit hypothetische geval: u hebt €200.000 uitgegeven aan het ontwikkelingsprogramma „Work better together”. De afgelopen maanden hebben 60 medewerkers dit programma afgerond. En nu? Hoe weet je of was het nuttig? De NPS-score is 61, dus de deelnemers zijn in ieder geval enthousiast. Maar laten ze dit ook zien op de werkvloer?

Dat ga je natuurlijk onderzoeken. Maar hoe? En hoe zorg je ervoor dat de metingen betrouwbaar zijn?

Laat ons je begeleiden:

Hoe ontmoet je de impact? Begin met deze stappen

Stap 1: Neem een meetpunt voor en na

Het eerste deel van de meting vindt plaats vóór de training. Medewerkers vullen een vragenlijst in die meet waar ze zich op dat moment bevinden, een zelfevaluatie. U kunt dit aanvullen door ook een vragenlijst van de manager te verstrekken, waarin zij beoordelen of de werknemers een bepaald gedrag vertonen. Je kunt ervoor kiezen om deze gegevens te delen met werknemers. Op deze manier kunnen ze hun eigen scores vergelijken met de scores die ze van hun manager hebben behaald, maar ook met andere werknemers die dezelfde training zullen volgen.

Wat dan?

Je raadt het al, na de training vindt er weer een meetplaats. Als je de in het begin behaalde waarden vergeleken met de scores die na de training zichtbaar zijn, krijg je een goed beeld van de impact.

Eenvoudig.

Stap 2: Maak kennis met het gedrag, niet met de vaardigheid

Dit is belangrijk, maar ook verwarrend, je kunt lang discussiëren over hoe deze constructies zich tot elkaar verhouden. Je wilt echter onderzoeken hoe training het gedrag op de werkvloer beïnvloedt, niet hoe goed iemand een bepaalde vaardigheid onder de knie heeft. Het is cruciaal om te focussen op het resultaat, namelijk of er een positief effect is geweest op de organisatie als geheel.

Iets wat daarbij helpt, is het onderzoeken van hetzelfde gedrag van werknemers voor elke vaardigheid die ze ontwikkelen. Werknemers moeten dezelfde vragenlijst invullen en ervoor zorgen dat de inhoud van de vragen niet afhangt van de opleiding die ze mogelijk hebben gevolgd. Zo kun je de ontwikkeling van medewerkers over een langere periode volgen, en ook inzicht geven in de invloed van een training op het gedrag van elke medewerker.

Stap 3: Bekijk de resultaten

Richt je niet alleen op de data. Ik weet het, een merkwaardige uitspraak voor een „data-geek”. Maar dit gaat over het ontwikkelen van mensen. En dat blijft mensenwerk. Je kunt de data die je verzamelt gebruiken om je L&D te monitoren. Maar je kunt ze ook heel goed gebruiken in gesprek met de medewerker; of ze tevreden zijn met de resultaten en hoe ze hun ontwikkelingstraject verder vooruit zien, of er andere behoeften zijn, etc. Zo kun je rekening houden met de leerdoelen van je medewerkers, wat zal bijdragen aan de strategische doelstellingen van de organisatie.

Heb je vragen over hoe je de impact kunt meten?

Heb je na het lezen van dit blog nog vragen over hoe je impact kunt meten, of wil je met iemand spreken die hier ervaring mee heeft? Laat het ons weten! Als je verder wilt praten, kun je ons bereiken via mail op info@lepaya.com.