Von der Theorie zur Praxis: Wie misst man die Wirkung?

Nehmen wir diesen hypothetischen Fall: Sie haben 200.000€ für das Entwicklungsprogramm „Work better together“ ausgegeben. In den letzten Monaten haben 60 Mitarbeiter dieses Programm abgeschlossen. Und jetzt? Woher weißt du, ob es nützlich war? Das NPS-Punktzahl ist 61, die Teilnehmer sind zumindest begeistert. Aber zeigen sie das auch am Arbeitsplatz?

Das werden sie natürlich untersuchen. Aber wie? Und wie stellt man sicher, dass die Messungen zuverlässig sind?

Laß sie sich von uns leiten:

Wie mißt man die Wirkung? Fange mit diesen Schritten an

Schritt 1: Nehmen Sie einen Vorher-Nachher-Messpunkt

The first part of measurement find before the training. The employees fill a fragebogen from, the misst, wo sie sich gerade befinden, eine Selbsteinschätzung. Sie können dies ergänzen, indem Sie auch einen Fragebogen des Managers zur Verfügung stellen, in dem bewertet wird, ob die Mitarbeiter ein bestimmtes Verhalten haben. Sie können sich dafür entscheiden, diese Daten mit Mitarbeitern zu teilen. This way can they can comparar their own results with them, they have receive by their leader, and their other employees are involved in the same training.

What then?

Du hast erraten, nach dem Training wird eine weitere Messung stattfinden. If they are shown the current values with the results, they are displayed after the training, you receive a good show of the effect.

Einfach.

Schritt 2: Messt the behavior, not the ability

Das ist wichtig, aber auch verwirrend. Sie können lange darüber diskutieren, wie diese Konstrukte zueinander in Beziehung stehen. Sie möchten jedoch untersuchen, wie das Training das Verhalten am Arbeitsplatz beeinflusst, und nicht, wie gut jemand eine bestimmte Fähigkeit hat. Es ist wichtig, sich auf das Ergebnis zu konzentrieren, d. h. darauf, ob dies positiv auf die gesamte Organisation ausgewirkt hat.

This helps, for each ability, they develop, the same behavior of the employees. The employees should fill the same fragebogen and that the content of the questions not related from the training, and they may have entered. This way you can follow the development of the staff over a longer period and also give up through what, impact an training on the behavior of a employees has.

Schritt 3: Diskutieren Sie die Ergebnisse

Sie konzentrieren sich nicht nur auf die Daten. Ich weiß, eine merkwürdige Aussage für einen „Datenfreak“. Aber hier geht es um die Entwicklung von Menschen. Und das bleibt menschliche Arbeit. Sie können die gesammelten Daten verwenden, um Ihre L&D zu überwachen. Sie können aber auch sehr gut im Gespräch mit den Mitarbeitern verwenden, z. B. ob er mit den ergebnissen zufrieden ist und wie er seinen weiteren Entwicklungspfad einschätzt, ob es andere Bedürfnisse gibt. This way can be considered the learning goals your staff, what involved to the strategy targets of the organization.

Haben Sie Fragen zur Messung der Wirkung?

Haben Sie nach dem Lesen dieses Blogs noch Fragen zur Messung der Auswirkungen, oder möchten Sie mit jemandem sprechen, was die Erfahrung damit gemacht hat? Lass es uns wissen! Wenn Sie weiter sprechen möchten, erreichen Sie uns per Mail unter info@lepaya.com.