De la théorie à la pratique : comment mesurer l'impact ?

Prenons ce cas hypothétique : vous avez dépensé 200 000€ pour le programme de développement « Work better together ». Au cours des derniers mois, 60 employés ont terminé ce programme. Et maintenant ? Comment savez-vous si cela a été utile ? Le Score NPS a 61 ans, donc les participants sont au moins enthousiastes. Mais le montrent-ils également sur le lieu de travail ?

Vous allez bien sûr vous renseigner là-dessus. Mais comment ? Et comment s'assurer de la fiabilité des mesures ?

Laissez-vous guider :

Comment mesurez-vous l'impact ? Commencez par ces étapes

Étape 1 : Prenez un point de mesure avant et après

La première partie de la mesure a lieu avant l'entraînement. Les employés rempliront un questionnaire qui mesure leur situation à ce moment-là, une auto-évaluation. Vous pouvez compléter cela en fournissant également un questionnaire du responsable, dans lequel il évalue si les employés ont un certain comportement. Vous pouvez choisir de partager ces données avec vos employés. De cette façon, ils peuvent comparer leurs propres scores avec ceux qu'ils ont obtenus de leur responsable, ainsi qu'avec ceux d'autres employés qui suivront la même formation.

Alors quoi ?

Vous l'aurez deviné, après l'entraînement, une autre mesure aura lieu. Si vous comparez les valeurs obtenues au début avec les scores obtenus après l'entraînement, vous aurez une bonne idée de l'impact.

Simple.

Étape 2 : Mesurez le comportement, pas la compétence

C'est important, mais aussi déroutant, vous pouvez passer beaucoup de temps à discuter de la façon dont ces concepts sont liés les uns aux autres. Cependant, vous souhaitez étudier comment la formation influence le comportement sur le lieu de travail, et non pas dans quelle mesure une personne maîtrise une compétence spécifique. Il est essentiel de se concentrer sur le résultat, à savoir s'il y a eu un effet positif sur l'organisation dans son ensemble.

Pour y parvenir, il est utile d'examiner les mêmes comportements des employés pour chaque compétence qu'ils développent. Les employés doivent répondre au même questionnaire, en veillant à ce que le contenu des questions ne dépende pas de la formation qu'ils ont pu suivre. De cette façon, vous pouvez suivre l'évolution des employés sur une plus longue période et également donner un aperçu de l'influence d'une formation sur le comportement de chaque employé.

Étape 3 : Discutez des résultats

Ne vous concentrez pas uniquement sur les données. Je sais, une curieuse déclaration pour un « geek des données ». Mais il s'agit de développer les personnes. Et cela reste une œuvre humaine. Vous pouvez utiliser les données que vous collectez pour suivre votre formation et développement. Mais vous pouvez également très bien les utiliser dans le cadre d'une conversation avec l'employé, pour savoir s'il est satisfait des résultats et de la façon dont il envisage son parcours de développement à l'avenir, s'il existe d'autres besoins, etc. De cette façon, vous pouvez prendre en compte les objectifs d'apprentissage de vos employés, qui contribueront aux objectifs stratégiques de l'organisation.

Vous avez des questions sur la façon de mesurer l'impact ?

Après avoir lu ce blog, avez-vous des questions sur la façon de mesurer l'impact, ou souhaitez-vous parler à quelqu'un qui a de l'expérience dans ce domaine ? Faites-le-nous savoir ! Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez nous joindre par courrier à info@lepaya.com.