LEIDERSCHAP EN MANAGEMENT

Skills Gap-analyse 101 Voor nieuwe managers: identificeer hiaten in vaardigheden, voer een analyse uit

Het uitvoeren van een vaardigheidstekortanalyse is cruciaal zodra je een nieuwe manager wordt.

Je hebt nu de leiding over je eigen team. Gefeliciteerd! Vertelt je natuurlijke instinct je dat je je team naar grootsheid kunt begeleiden? met behulp van je eigen managementvaardigheden?

Je bent niet alleen. Veel nieuwe managers die we bij Krauthammer opleiden, hebben een vergelijkbare mentaliteit.

Maar als manager kun je je team niet echt begeleiden als je het niet eerst weet waartoe je team in staat is.

Zonder dit inzicht loopt u het risico dat:

1. je team niet ten volle benutten,
2. je team over hun grenzen heen duwen.

Geen van deze situaties zal waarschijnlijk resulteren in de ontwikkeling van een sterk team dat uw KPI's en successtatistieken.

Maar maak je geen zorgen: je bent niet de eerste nieuwe manager die niet weet hoe je je team moet begeleiden waar ze nu zijn naar waar ze moeten zijn. En je zult zeker niet de laatste zijn.

Het begeleiden van je team is een proces waarbij je je manier van denken moet veranderen en de juiste tools tot je beschikking moet hebben. Gelukkig hebben we vandaag de juiste tool voor je.

Wat is een analyse van de vaardigheidskloof?

EEN analyse van vaardigheidskloof is een methode die je kunt gebruiken, zoals een stappenplan, om je reis naar succes te visualiseren. Het helpt je eventuele hiaten in de kennis van je team te overbruggen die hen ervan weerhouden hun doelen te bereiken.

Een analyse van de vaardigheidskloof helpt je te begrijpen welke vaardigheden ontbreken in de huidige talentenpool van je team. Dit betekent dat een analyse van de vaardigheidskloof u twee cruciale dingen kan opleveren:

1. Een duidelijk overzicht van wat je team momenteel kan bereiken met hun bestaande vaardigheden en ervaringen.
2. Een lijst van de aanvullende vaardigheden en ervaringen die essentieel zijn voor het behalen van de door het bestuur gestelde doelen.

De techniek maakt het mogelijk om eventuele verschillen tussen beide efficiënt en effectief aan te pakken.

Bron

Kortom, door een vaardigheidskloof analyse uit te voeren, kunt u de vaardigheden identificeren die u nodig hebt om uw jaarlijkse doelstellingen te bereiken, zodat u over de juiste vaardigheden, op de juiste plaats, op het juiste moment om uitstekende resultaten te behalen en uw superieuren tevreden te stellen.

Als nieuwe manager moet je meteen een analyse van de vaardigheidskloof uitvoeren.

Waarom is een analyse van de vaardigheidskloof nodig voor nieuwe managers?

McKinsey rapporteert dat 87% van de bedrijven hebben het gevoel dat ze momenteel te maken hebben met een vaardigheidskloof, of dat ze binnen de komende vijf jaar een vaardigheidskloof zullen ontwikkelen. Tekorten aan vaardigheden binnen teams komen — zoals je vast inmiddels wel weet — heel vaak voor.

Volgens onderzoeksbureau PwCkan een gebrek aan vaardigheden resulteren in:

1. Een onvermogen voor teams om effectief te innoveren
   

1. Verlies van marktkansen
2. Gemiste groeidoelstellingen
3. Uitgestelde initiatieven.

Er zijn drie redenen waarom vaardigheidstekorten in teams kunnen ontstaan:

1. Het ontstaan van nieuwe vaardigheden als gevolg van de implementatie van nieuwe technologieën
2. Evolutie van bestaande vaardigheden naarmate bedrijven elkaar omarmen nieuwe manieren van werken
3. Vervaldatum van verouderde vaardigheden waar in moderne organisaties geen vraag naar is

Deze drie gebieden zijn cruciaal voor de toekomst van werk. Het is dus belangrijk om te begrijpen wie in uw team niet over de vaardigheden beschikt om op deze gebieden te kunnen concurreren, maar het is ook cruciaal om een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren. over jezelf.

Analyse van hiaten in persoonlijke vaardigheden

Bron

Gartner-analist Mark P McDonald merkte op dat leiders vandaag kunstenaars moeten zijn. Dat betekent dat ze de mogelijkheid moeten hebben om snel aanpassen in een wereld van werk waar talent 'met elkaar in verband brengen, creëren en aanzetten tot verandering' bepaalt het algemene succes.

• Verwant: Leiders moeten een verschuiving maken van op productie gebaseerd management naar mensgericht management, met teams in contact komen om de prestaties te verbeteren.
• Creëren: Leiders moeten nieuwe manieren van werken creëren en nieuwe processen introduceren die normen herdefiniëren en strategieën genereren die vandaag de dag werken.
• Aanzetten tot verandering: Leiders moeten een voortrekkersrol spelen bij verandering, actief nieuwe processen introduceren en teams motiveren om verandering te accepteren.

Nadat je een vaardigheidskloof hebt uitgevoerd bij jezelf en je team, kun je precies vaststellen waar je kansen voor verbetering hebt.

Dit brengt je van manager naar leider en allround coach, wat ons doel is bij Krauthammer: het beste uit jezelf halen door je manier van denken trainen en je gedrag te veranderen.

Stel je voor dat je een basketbaltrainer bent.

Wil je liever games bedenken die wel of niet werken voor het team en ze dan vanaf de zijlijn regisseren zodra ze het veld betreden?

Of optimaliseer je liever je gameplay voor de vaardigheden van je team? En dan doorgaan met het verbeteren van je basis op basis van hoe de individuen dat spel uitvoeren?

Het is een goed idee.

Met alle gedragsveranderingen is dit verandering van leiderschapsmentaliteit begint bij jou.

Maar neem dit niet zomaar van ons aan. Een van onze Krauthammer-stagiaires stelde voor om na een Krauthammer-training

„[Krauthammer-opleiding] leerde me mijn collega's te ontwikkelen en hen te begeleiden in hun professionele ontwikkeling. Ik heb geleerd dat we inertie moeten overwinnen om resultaten te behalen die verband houden met doelstellingen. Beide zijn dingen die ik nu heb aangepast van de training naar mijn managementstijl.” — Krauthammer-stagiair Sebastien Rey

Het uitvoeren van een vaardigheidskloof analyse in het begin van uw leidinggevende carrière is essentieel om het ontwikkelen van een sterk en succesvol team.

Hoe je in 3 stappen een vaardigheidskloof analyse uitvoert

Er is geen goede of verkeerde manier om een vaardigheidskloof te analyseren. Maar houd er rekening mee dat je aanpak zou moeten zijn afgestemd op de behoeften van je team en zakelijke doelstellingen, vooral als je graag nuttige inzichten wilt genereren.

Er zijn echter drie vragen die je altijd moet stellen: wie, wat en waar.

1. Wie?

Welke leden van je team wil je analyseren?

Jouw strategie kan iedereen omvatten vanwege de omvang van verschillende persoonlijkheidstypes in je team, of gewoon degenen die aan een specifiek project werken, of binnen een specifiek gebied.

De kloof die je wilt dichten, bepaalt wie je wilt kiezen. Het is ook belangrijk om te overwegen hoe je de gegevens verzamelt die je nodig hebt.

Bijvoorbeeld

• Wil je rekening houden met je eigen ervaring met het individu of de ervaring van een manager uit het verleden?
• Wil je assessments en zelfevaluaties uitvoeren?
• Wilt u HR-documentatie en bewaakte prestaties bekijken?

Jij bent de baas — het is aan jou om datagestuurde beslissingen te nemen ten behoeve van de analyse van je vaardigheidskloof.

2. Wat?

Vergeet nu je team. Dat heb je goed gehoord. Stel je voor dat je in het begin geen team hebt en dat je eigenlijk vanaf nul mensen aanneemt.

• Voor welke functies zou je rekruteren?
• Welke vaardigheden zou je aan boord moeten hebben om je doelen te helpen bereiken?
• Hoe kun je bouw een goede teamcultuur op om ervoor te zorgen productiviteit, efficiëntie en slim gebruik van middelen?

Het kan zelfs nuttig zijn om hier enkele nepvacatures op te stellen. Praat met HR om te zien hoe ze iemand zouden aannemen. Visualiseer wat belangrijk voor je is als gedragstruc om je intenties te manifesteren.

Met een leiderschapstraining onder je riem weet je welke persoonlijkheidstypes bij elkaar horen. Krauthammer kan je helpen identificeer deze persoonlijkheden.

Welke talenten hebben waarschijnlijk de grootste impact op jouw manier van werken?

Door deze vragen op een gestructureerde, geformaliseerde manier te beantwoorden, krijg je een idee van waar je team moet zijn.

3. Hoe?

De derde stap is het analyseren van de gegevens die je hebt verzameld in stap één en twee en kijk hoe ze zich verhouden.

• Zijn de bestaande vaardigheden van je team in lijn met de talenten die je nodig hebt om te slagen of zijn er opvallende verschillen tussen beide?
• Waar zijn deze hiaten en welke belangrijke talenten mis je op dit moment die je in de toekomst zou kunnen implementeren?

De 'hoe'-fase van de vaardigheidskloofanalyse zou je het inzicht moeten geven dat je nodig hebt om actie ondernemen, verandering introduceren, en, belangrijker nog, vind de de juiste opleiding voor uw personeel. 

Onthoud dat als nieuwe manager een analyse van de persoonlijke vaardigheidskloof net zo nuttig is. Dus je denkt misschien dat het tijd is om mee te doen online cursussen over leiderschap zelf.

Immers, zoals Krauthammer-consultant Fotigui Camara zegt:

„Bij leiderschap draait alles om het betrekken en motiveren van anderen.”

Hoe hoop je anderen te helpen zonder de juiste ingesteldheid zelf? Het zelf ontwikkelen van zelfvertrouwen en optimisme komt tot uiting in het team dat je opbouwt.

Hoe onderneem je actie op basis van je analysegegevens over vaardigheidskloof?

Nadat u het Wie, Wat en Hoe hebt vastgesteld, is uw volgende actieplan het daadwerkelijk uitvoeren van een analyse van de vaardigheidskloof. Door de sterke en zwakke punten van je team te bekijken, kun je nu vaardigheden opnieuw toewijzen om deze sterke punten te versterken en tegelijkertijd de zwakke punten die je hebt ontdekt tot een minimum te beperken.

U kunt de gegevens en inzichten die u hebt ontdekt echter ook gebruiken om optimaliseer je aanpak om topresultaten te garanderen.

1. Identificeer wat werkt

1. Leer van wat er al werkt binnen je team.
2. Leen lessen uit succes en pas deze lessen toe op slecht presterende gebieden.
3. Schakel teamleden over van goed presterende gebieden naar gebieden die het moeilijk hebben en die baat zouden hebben bij extra ondersteuning.

2. Identificeer wat niet werkt

1. Op slecht presterende gebieden kunt u overwegen mensen met aangrenzende vaardigheden in te schakelen (vaardigheden die de kloof niet 100% overbruggen, maar die degenen die over relevante en bijbehorende talenten beschikken opnieuw toewijzen om deze taken nieuw leven in te blazen). Externe aanwerving bijvoorbeeld, of gebruik maken van de hulp van freelancers of consultants.

3. Identificeer wat verbeterd moet worden

1. Overweeg om nieuwe vaardigheden op dit gebied in te brengen en teamleden met de nodige vaardigheden te herpositioneren om ervoor te zorgen dat u de meeste waarde uit uw inspanningen haalt. Omscholing kan ook een effectieve oplossing zijn voor dit specifieke probleem.

Analyse van de teamkloof: waarom is omscholing belangrijk?

Voor de meeste managers is de oplossing om de vaardigheidskloof te overbruggen, het opnieuw aannemen van personeel. In heel Europa meldt McKinsey zelfs dat 67% van de bedrijven op zoek is naar de vaardigheden die ze nodig hebben, terwijl een kleinere 61% overweegt omscholing. 

Als nieuwe manager is het belangrijk om te begrijpen hoe belangrijk omscholing is om de kloof te overbruggen.

Laten we ons weer voorstellen dat je een basketbalcoach bent. Denk je dat het waardevoller is om een sterke rookie te vervangen door een LeBron James?

Of kun je beter investeren in je rookie met training en omscholing? Financieel gezien is dit de slimmere manier om te gaan. Maar het bevestigt ook het vertrouwen in het team dat je hebt, terwijl je ervoor zorgt dat je een werknemer veel langer in je team kunt houden.

Om dit te ondersteunen, meldt McKinsey dat omscholing in plaats van heraanwerving:

• Verhoogt de tevredenheid van medewerkers,
• Verbetert de ervaring van de eindklant
• Maakt interne promoties waarschijnlijker
• Verhoogt de interne en externe merkperceptie
• Optimaliseert het behoud van werknemers
• Draagt in het algemeen bij aan de groei van het bedrijfsresultaat

Omscholing door middel van noodzakelijke opleidingen en leermogelijkheden positioneert u als een leider die verantwoordelijk is voor uw team. Iemand die zich bekommert om het succes ervan en bereid is te doen wat nodig is om uw mensen zowel persoonlijk als professioneel te ontwikkelen om succes te boeken en indrukwekkende resultaten te behalen.

Hier zijn enkele ideeën om te beginnen met omscholing:

1. Maak gebruik van online cursussen
2. Educatief materiaal delen
3. Geef individuen de mogelijkheid om te netwerken en te leren van andere bedrijfsgenoten
4. Geef de mogelijkheid om conferenties bij te wonen
5. Kijk welke soorten diploma's er zijn die ze kunnen behalen
6. Genereer een continue feedbackloop tussen je team en jou
7. Neem altijd contact op met je medewerkers om te zien hoe ze ermee omgaan en wat hun behoeften zijn

Belangrijkste afhaalrestaurants

Als nieuwe manager zijn we ons er terdege van bewust dat het tijd kost om van 'een van de jongens' naar iemand met een gerespecteerde leidinggevende functie te gaan.

En hoewel het misschien een zekere mate van ongemak is, is het een noodzakelijke overgang — een transitie waarbij een analyse van de persoonlijke vaardigheidskloof je helpt.

De belangrijkste aandachtspunten hierbij zijn:

• Een analyse van de vaardigheidskloof helpt u de sterke en zwakke punten van uw team te identificeren
• Een analyse van de persoonlijke vaardigheidskloof is cruciaal om als nieuwe manager te kunnen presteren
• U moet een analyse van de vaardigheidskloof uitvoeren zodra u als nieuwe manager wordt aangenomen
• Omscholing is waardevoller dan opnieuw aannemen

‍