De kunst van het behouden van toptalent: hoe je kunt stoppen met het verliezen van A-spelers

In het midden van de Geweldig ontslag en The War for Talent is een van de grootste uitdagingen voor leidinggevenden op C-niveau vandaag de dag om hun werknemers met een hoog potentieel aan boord te houden. Want die toptalenten aantrekken is één ding, maar ze voor de lange termijn behouden is net zo belangrijk voor het succes van een organisatie. Het is duidelijk dat je met de juiste strategie voor personeelsbehoud je A-spelers kunt behouden.

Maar retentie gaat niet alleen over het creëren van een aantrekkelijke werkplek en het bieden van een goed salaris: het is het resultaat van veel verschillende factoren. In dit artikel bespreken we waarom je beste mensen vertrekken en delen we enkele praktische tips die je zullen helpen de kunst van het behouden van toptalent onder de knie te krijgen.

1. Intro: Wat als de meerderheid van je toptalent vandaag weggaat?

Stel u voor dat 40% van uw hoogopgeleide werknemers vandaag uw bedrijf verlaat. Dat is niet alleen een financieel verlies; het is ook een verlies aan moreel, expertise en motivatie. Om nog maar te zwijgen over de hoge kosten voor het werven en onboarden van nieuw talent.

En als je denkt dat het jou niet zal overkomen, denk dan nog eens goed na. Want dit is niet alleen een 'wat-als'-scenario, het is gewoon de realiteit. In 2022 ongeveer 40% van het wereldwijde personeelsbestand (1,2 miljard mensen) gaven aan dat ze zonder loopbaanmobiliteit bereid zijn hun huidige baan op te zeggen.

Zoom in op Millennials en Gen-Z en je zult zien dat bijna twee derde van de jonge professionals hun eerste baan binnen twee jaar verlaat, 34 procent zelfs binnen een jaar vertrekt, en 12 procent zegt dat ze slechts minder dan zes maanden bij hun eerste werkgever zijn gebleven.

Dit zijn alarmerende cijfers.

Omdat werknemers met een hoog potentieel essentieel zijn voor het succes en de duurzame groei van uw bedrijf: ze beschikken over de vaardigheden, kennis en drive om leidinggevende functies op zich te nemen en de organisatie vooruit te helpen. Dus als het talentverloop hoog is, moeten HR-leiders twee cruciale vragen beantwoorden:

1. Waarom vertrekken mijn werknemers?
2. Hoe kunnen we voorkomen dat ze verdwijnen?

2. Dit is waarom je beste werknemers vertrekken

Als u wilt weten welke stappen u moet nemen om te voorkomen dat uw goed presterende werknemers ontslag nemen, moet u begrijpen waarom ze in de eerste plaats van boord gaan. Voordat we dat bespreken, laten we beginnen met het ontkrachten van een mythe.

Sommige leidinggevenden zouden kunnen beweren dat goede werknemers blijven bestaan zolang ze rijkelijk worden betaald voor hun werk.

Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar over het algemeen gaan je talenten niet weg omdat de concurrentie hen een aanbod heeft gedaan dat ze financieel gezien niet konden weigeren. Iemands vertrek is vaker een optelsom van frustraties gecombineerd met een nieuwe kans die zich aandient — die ook een complete carrièreswitch.

Dus, waarom willen die A-spelers hun baan opzeggen?

1. Een gevoel van ontkoppeling met de bedrijfscultuur

In een recente studie waarbij 1600 C-suite executives en werknemers in de VS werden ondervraagd, het blijkt dat de belangrijkste reden waarom mensen vertrekken is omdat ze een authentieke band met de bedrijfscultuur en hun collega's missen. Uit het onderzoek blijkt dat „hoewel de verschuiving naar werken op afstand grotendeels gunstig is geweest, dit ook heeft geleid tot wijdverbreide isolatie en eenzaamheid onder de huidige externe werknemers.”

De bevindingen wijzen erop dat sommige werkgevers tijdens de pandemie zo gefocust waren op het op peil houden van de productiviteit dat ze verzuimden prioriteit te geven aan cultuur en verbondenheid tussen hun mensen — en dit zou een grote invloed kunnen hebben op hun retentie-inspanningen te midden van de voortdurende Geweldig ontslag.

Misschien vind je dit ook leuk: De toekomst is nu: hoe bouw en beheer je een virtueel team

2. Een gebrek aan loopbaanontwikkeling en perspectief

Een andere belangrijke reden waarom topmedewerkers hun ontslag indienen, is de behoefte aan meer professionele en persoonlijke ontwikkeling.
Het talent van vandaag is zeer gedreven en ambitieus. Ze willen nieuwe vaardigheden leren, doorgroeien naar nieuwe rollen en uitgedaagd worden om beter te worden in wat ze doen. Dit wordt ondersteund door een McKinsey-rapport waaruit bleek dat 41% van de werknemers ze zeiden dat ze stopten vanwege het gebrek aan perspectief voor loopbaanontwikkeling binnen hun bedrijf.

Bovendien zijn veel Gen-Zers en millennials gepassioneerd over het vinden van een baan die past bij hun waarden en levensdoelen. Als ze bij hun huidige werkgever geen zinvol werk kunnen doen, zullen ze niet aarzelen om over te stappen naar een andere.

3. Een slecht onboardingproces

Zeer weinig HR-professionals zullen betwisten dat onboarding, als het goed wordt gedaan, wonderen kan doen voor de mate van betrokkenheid en integratie van een nieuwe medewerker. Gallup meldt echter dat alleen 12% van de werknemers vinden dat hun bedrijf goed werk verricht bij het onboarden van nieuwe teamleden, waardoor 88% van de werknemers weinig inspirerende onboarding-ervaringen heeft — of helemaal geen. Er is nog veel ruimte voor verbetering, gezien het feit dat veel mensen zoeken elders wanneer ze zich niet welkom voelen en in de steek gelaten worden door het onboardingproces van hun nieuwe werkgever.

Misschien vind je onze checklist ook leuk op Hoe creëer je een succesvol onboardingproces

4. Onvoldoende leiderschap

We kennen allemaal het cliché: mensen zeggen hun baan niet op; ze nemen ontslag bij hun managers. Slecht management leidt tot terugtrekking en frustratie. Het kan er zeker toe leiden dat mensen het beu zijn en besluiten te vertrekken. Want laten we eerlijk zijn: een goede leider kan een team naar grote hoogten tillen, maar een inefficiënte leider kan ervoor zorgen dat ze hun koffers sneller pakken dan je kunt zeggen „Ik neem ontslag”.

Waar in het verleden een aantrekkelijk salaris kon helpen om mensen aan het werk te houden ondanks een slechte baas, is dat nu veel minder het geval dan voor de pandemie. Uit ons onderzoek blijkt dat onverschillige en weinig inspirerende leiders een belangrijke reden zijn waarom mensen hun baan blijven opzeggen, samen met een gebrek aan loopbaanontwikkeling. Flexibiliteit is ondertussen een primaire motivatie voor mensen om op hun werk te blijven.

McKinsey-onderzoek, 2022

5. De strijd om een gezond evenwicht tussen werk en privéleven te behouden

Een andere reden voor een hoog personeelsverloop zijn gevoelens van overmatige stress en burn-out vanwege een ongezonde balans tussen werk en privéleven. Als een baan 24/7 veeleisend is, hebben mensen de neiging de scheiding tussen hun professionele en persoonlijke leven uit het oog te verliezen, waardoor ze niet genoeg tijd hebben om te pauzeren, te ontspannen en waardevolle tijd door te brengen met vrienden, familie en geliefden. Dit eist zijn tol van het behouden van capabele werknemers.

3. Tips om je toptalent te behouden

Niemand wil dat zijn bedrijf een draaideur is voor getalenteerde professionals. Dit roept de vraag op: kan er iets aan gedaan worden? Als je zoveel moeite doet om die A-spelers te vinden, wat kun je dan doen om ze te behouden?

Hier zijn enkele van onze tips met een grote impact:

• Luister goed: „Ik heb zoveel geweldige ideeën, maar het lijkt erop dat mijn manager ze niet wil horen.” Een typisch antwoord van een gefrustreerde jonge professional op de vraag waarom ze ermee stoppen. Of hoe zit het met deze: „Ik heb het gevoel dat ik niet erkend word voor mijn inspanningen.” Met andere woorden: de nieuwe generatie werknemers willen gerespecteerd en gehoord worden. Ze willen praten over hun zorgen en uitdagingen, hun ideeën uiten en hun toekomstige loopbaanplannen bespreken. Het management moet vragen stellen over hun ambities, drijfveren en behoeften en oprechte interesse tonen — ook in hun privéleven. Als mensen zich gewaardeerd voelen, is de kans veel groter dat ze geïnspireerd en gemotiveerd blijven, wat betekent dat ze ook minder snel op zoek gaan naar een andere baan.
• Het goede voorbeeld geven: Dropbox voert terugkerende engagementsenquêtes uit om de gevoelens van hun mensen in kaart te brengen. Ze organiseren focusgroepen, plannen regelmatig koffiegesprekken met leidinggevenden en houden luistersessies.
• Maak de weg vrij voor een feedbackcultuur: in lijn met het bovenstaande is het geven van regelmatige 360• feedback een kosteneffectieve manier voor toptalentmanagement. Organiseer een-op-een met werknemers, praat met hen over hun doelstellingen op korte en lange termijn en help hen hun toekomst binnen het bedrijf te visualiseren. Werk er vervolgens naar en stel een gestructureerd loopbaanontwikkelingsplan op om die doelen te bereiken. Niet alleen zullen constructieve feedbacksessies werknemers helpen hun vaardigheden en prestaties verbeteren, maar het biedt leiders ook cruciale inzichten over de belangrijkste sterke en zwakke punten van hun bedrijf.
• Het goede voorbeeld geven: Toen voedselproducent en -distributeur Cargill moeite had om zijn 166.000 werknemers over de hele wereld effectief te motiveren, schakelden ze over van jaarlijkse evaluaties naar een doorlopend prestatiebeheersysteem, inclusief dagelijkse gesprekken op het werk tussen werknemers en hun leidinggevenden. Als gevolg hiervan gaf bijna 70% van hun personeel aan meer werkplezier te ervaren.
• Onderneem stappen om een diverse en inclusieve werkomgeving: wanneer diversiteit en inclusie als een prioriteit worden beschouwd, kan dit zorgen voor een succesvolle bedrijfscultuur. Mensen die zich thuis voelen op het werk, die gewaardeerd worden om wie ze zijn en die tijd doorbrengen met collega's waarmee ze zich kunnen identificeren, hebben meer kans om hun talenten te ontwikkelen en hun potentieel te maximaliseren, wat resulteert in betrokken en loyaal personeel. Het zal niet alleen gemakkelijker zijn om een personeelsbestand met diverse talenten te behouden, maar het zal ook helpen om ze aan te trekken.
• Het goede voorbeeld geven: te Accenture, hun toewijding aan DEI begint bij de top. 60% van hun bestuursleden is raciaal en etnisch divers, en 50% is vrouw. Het bedrijf is ook koploper als het gaat om gendergelijkheid, met een loongelijkheid van 100% voor vrouwen in vergelijking met mannen in elk land waar het actief is. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van hun DEI-inspanningen waardoor ze de nummer één positie hebben gekregen in de Diversity Inc Top 50 bedrijven voor diversiteit.

Mensen zeggen dat diversiteit op het feest wordt uitgenodigd en dat inclusie wordt gevraagd om te dansen, maar ergens bij horen wordt gevraagd om je playlist te delen.

Gerri Mason Hall, VP Global Diversity, Inclusion & Belonging bij NetApp

• Bied flexibiliteit op de werkvloer: flexibiliteit is het toverwoord voor moderne bedrijven van vandaag, en het blijkt keer op keer essentieel te zijn voor het behouden van talent. Als er één ding is dat we van de pandemie hebben geleerd, dan is het wel dat werknemers inspraak willen hebben over waar, wanneer en hoe ze werken. Dus om je beste talent aan boord te houden, probeer deze opties aan te bieden: flexibel werken, zelfsturende teams, multidisciplinaire benaderingen, een hybride of externe werkomgeving, flexibele werktijden, enz. Volgens het State of Skills-rapport van Lepaya uit 2023 zou 71% van de werknemers tussen 18 en 24 jaar stoppen als ze gedwongen zouden worden terug te keren naar kantoor.
• Het goede voorbeeld geven: Naast een wereldwijde 'rustweek' biedt HubSpot het hele jaar door een onbeperkte vakantie. Na vijf jaar bij HubSpot krijg je een betaalde sabbatstijd van vier weken plus een sabbatsbonus. Bij Netflix bepalen werknemers zelf wanneer ze werken.
• Verdubbel de interne mobiliteit: werknemers die de kans krijgen op een promotie of om horizontaal naar een nieuwe baan op een andere afdeling over te stappen, blijven vaker zitten. Uit gegevens van LinkedIn blijkt dat werknemers ongeveer 41% langer blijven bij bedrijven met sterke interne mobiliteitsprogramma's dan bij bedrijven met een slecht of geen intern mobiliteitsaanbod.
• Het goede voorbeeld geven: Net als veel andere toekomstgerichte bedrijven heeft Cisco een intern wervingsproces en een wervingsstrategie ontwikkeld waarmee hun unieke talenten Cisco vooruit kunnen helpen. Hun People Movement-programma verbindt hen met een markt vol kansen en stelt managers in staat intern talent te identificeren.

Misschien vind je dit ook leuk: Hoe creëer je een toekomstbestendig personeelsbestand door middel van interne talentmobiliteit

• Creëer mogelijkheden voor bijscholing en doorlopend leren: Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 94% van de werknemers zeiden dat ze langer bij een bedrijf zouden blijven als ze meer leermogelijkheden hadden. Bovendien hebben werknemers die vinden dat hun vaardigheden niet goed worden benut, 10 keer meer kans om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Deze retentiestatistieken bewijzen hoe cruciaal het is om persoonlijke ontwikkeling en training te stimuleren. Om talent betrokken te houden, is het dus essentieel om een continue leercultuur te creëren en het potentieel van je mensen te benutten, zodat ze kunnen floreren. Niet alleen door te focussen op het leren van nieuwe vaardigheden, maar ook door loopbaancoaching en moderne, innovatieve leiderschapsprogramma's aan te bieden.
• Het goede voorbeeld geven: Om het personeel en de toekomstige leiders van's werelds toonaangevende organisaties bij te scholen, combineert Lepaya persoonlijke training met Virtual Reality als een innovatief hulpmiddel om de effectiviteit van hun trainingsprogramma's te vergroten.

Het gebrek aan solide en strategische strategieën voor het behouden van talent is een reden tot ernstige bezorgdheid. Er is echter een weg vooruit. We moeten opnieuw nadenken over de manier waarop we mensen aannemen, carrières ontwikkelen en goed presterende werknemers behouden om aan de bedrijfsdoelstellingen te voldoen. Hoe meer we de vaardigheden van ons talent afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen, hoe groter de impact op een gezonde bedrijfsgroei en omzet in 2023. Vind meer informatie over hoe u uw meest waardevolle talent kunt behouden en uw bedrijfsprestaties kunt verbeteren in 2023 in De staat van vaardigheden van Lepaya 2023 rapporteer vandaag.

Peter Kuperus, CEO en oprichter van Lepaya

Staat van vaardigheden 2023

• Erken de kracht van doelgerichtheid: purpose speelt een belangrijke rol in het leven van Gen-Z en millennials. Ze willen dat hun persoonlijke doelen worden afgestemd op de doelstellingen van de organisatie, een positieve impact hebben op de wereld en trots zijn op hun werk. PwC-onderzoek laat zien dat millennials 5,3 keer meer kans hebben om aan boord te blijven als ze zich sterk verbonden voelen met het doel van een bedrijf en zelfs bereid zijn om een loonsverlaging te nemen om een baan te vinden die past bij hun idealen. Met andere woorden: het loont om doel en betekenis centraal te stellen in je interne en externe communicatiestrategie en tijd te investeren in het ontdekken hoe die boodschap bij je mensen aanslaat. Als er geen afstemming is, zullen ze waarschijnlijk niet lang bij je blijven.
• Het goede voorbeeld geven: outdoorkledingmerk Patagonia belichaamt een doelgericht merk. Ze zetten zich al lang in voor duurzaamheid en sociale kwesties, waarbij ze de wereldwijde CO2-uitstoot bestrijden door gerecyclede stoffen te gebruiken en programma's voor hergebruik en reparatie aan te bieden. Hun missie: „Patagonia doet er alles aan om onze thuisplaneet te redden.”
• Ondersteun een gezonde balans tussen werk en privéleven: volgens a LinkedIn-enquête 2021is een gezond evenwicht tussen werk en privéleven nu de belangrijkste prioriteit voor werkzoekenden en essentieel voor werkgeluk. Om stress en burn-out te voorkomen, moet u werknemers aanmoedigen om hun grenzen te stellen, de werkdruk te verminderen, niet buiten kantooruren te werken en voldoende vrije tijd te bieden. Om een cultuur van zelfzorg te bevorderen, investeer in welzijns- en stressmanagementprogramma's en bied leuke, onopvallende teamactiviteiten aan, zodat mensen kunnen ontspannen en nieuwe energie kunnen opdoen.
• Het goede voorbeeld geven: bij Microsoft draait alles om gezondheid. Ze financieren niet alleen fitnesstrainingen en sportschoollidmaatschappen, ze bieden ook programma's voor gewichtsbeheersing en stoppen met roken. En de lijst gaat maar door: op de Microsoft campus zijn restaurants gevuld met gezonde voedingsopties, er is een kliniek en apotheek op het terrein, en ze bieden zelfs gratis persoonlijke en gezinsbegeleiding.
• Creëer een sterk onboardingprogramma: hoe nieuw talent wordt verwelkomd en begeleid in de eerste fasen van hun werknemerstraject kan een enorme impact hebben op de retentie. Met een effectieve onboardingstrategie, idealiter gecombineerd met een mentorprogramma of buddy-systeem, niets staat het behouden van uw beste medewerkers in de weg. Bovendien doet het wonderen voor je werkgeversmerk en de betrokkenheid van je medewerkers.
• Het goede voorbeeld geven: bij WeTransfer krijgen nieuwe medewerkers een getekende foto van zichzelf. Als dat nog niet leuk genoeg is, kijk dan naar de creatieve onboarding-video die Zendesk heeft gemaakt.
• Moedig aan democratisch leiderschap: nu jonge professionals hogerop komen op de carrièreladder, laten ze zich graag inspireren door leiders sterker maken die een omgeving creëren waarin ieders stem wordt gehoord in het besluitvormingsproces: mensen die openstaan voor feedback en de mentaliteit hebben van een teamspeler. Bedrijven met dit soort democratische leiders staan bekend om hun vermogen om talent te werven en te behouden. Het is gewoon een zeer effectieve leiderschapsstijl, dus overweeg om te investeren in managementtraining en het koesteren van dit soort leiders.
• Het goede voorbeeld geven: bij Google worden werknemers van over de hele wereld aangemoedigd om hun ideeën te delen tijdens uitgebreide brainstormsessies met het hele bedrijf. Het heeft geleid tot een aantal zeer succesvolle, innovatieve ideeën.

Gerelateerd: Soorten leiderschapsstijlen: wat is het beste voor u en uw organisatie?

• Zorg voor een eerlijk salaris en genereuze voordelen: waar, een hoger salaris is niet de belangrijkste reden waarom mensen op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar als u uw mensen eerlijk betaalt, krijgen ze de stimulans om te blijven. Controleer dus uw salaris- en bonusstructuur om eventuele loonverschillen op te sporen en corrigeer ze indien dit het geval is. Bovendien kan het bieden van hoogwaardige secundaire arbeidsvoorwaarden en andere voordelen een aanzienlijke invloed hebben op retentie en betrokkenheid.
• Het goede voorbeeld geven: Starbucks biedt zijn werknemers een aantal aantrekkelijke voordelen, zoals gratis Spotify-abonnementen, een stomerijservice en een wekelijkse doos thee of koffie. Wat serieuzer is, ze hebben een uitgebreid gezondheidszorgprogramma, een solide spaarplan (slim genaamd 'Future Roast') en een vergoeding van collegegeld.

Misschien vind je dit ook leuk: Hoe u het retentiepercentage van uw werknemers kunt berekenen (en waarom dit belangrijk is)

Kijk ook eens bij de inzichten van thought leaders en onze gegevens in Lepaya's Staat van vaardigheden 2023 om het meest waardevolle talent in uw bedrijf aan te trekken en te behouden.

Bij Lepaya helpen we organisaties toptalent te behouden door een cultuur van continu leren te creëren. We bouwen sterkere teams en inspireren toekomstige leiders door innovatieve leerervaringen aan te bieden via onze Power Skills-training.

VERTEL ME MEER