L'art de conserver les meilleurs talents : comment arrêter de perdre des joueurs de premier plan

Au milieu de Grande démission et The War for Talent, l'un des plus grands défis auxquels sont confrontés les cadres supérieurs aujourd'hui est de fidéliser leurs employés à fort potentiel. Parce qu'attirer ces talents vedettes est une chose, mais les fidéliser sur le long terme est tout aussi essentiel à la réussite de l'organisation. Il est clair qu'avec la bonne stratégie de fidélisation des employés, vous pouvez conserver vos meilleurs joueurs.

Mais le maintien en poste ne consiste pas seulement à créer un lieu de travail attrayant et à offrir un bon salaire : c'est le résultat de nombreux facteurs différents. Dans cet article, nous expliquerons pourquoi vos meilleurs collaborateurs partent et vous donnerons plusieurs conseils pratiques qui vous aideront à maîtriser l'art de la rétention des meilleurs talents.

1. Intro : Et si la majorité de vos meilleurs talents partaient aujourd'hui ?

Imaginez que 40 % de vos employés hautement qualifiés quittent votre entreprise aujourd'hui. Il ne s'agit pas simplement d'une perte financière ; c'est une perte de moral, d'expertise et de motivation. Sans parler des coûts élevés liés au recrutement et à l'intégration de nouveaux talents.

Et si vous pensez que cela ne vous arrivera pas, détrompez-vous. Parce qu'il ne s'agit pas simplement d'un scénario hypothétique, c'est tout à fait la réalité. En 2022, environ 40 % de la main-d'œuvre mondiale (1,2 milliard de personnes) ont indiqué qu'en l'absence de mobilité professionnelle, elles étaient prêtes à quitter leur emploi actuel.

Si vous examinez la génération Y et la génération Z, vous constaterez que près des deux tiers des jeunes professionnels quittent leur premier emploi dans les deux ans, 34 % le quittent même dans un délai d'un an et 12 % déclarent n'être restés chez leur premier employeur que moins de six mois.

Ces chiffres sont alarmants.

Parce que les employés à fort potentiel sont essentiels au succès et à la croissance durable de votre entreprise : ils possèdent les compétences, les connaissances et le dynamisme nécessaires pour assumer des rôles de direction et faire avancer l'organisation. Ainsi, lorsque le taux de rotation des talents est élevé, les responsables des ressources humaines doivent répondre à deux questions essentielles :

1. Pourquoi mes employés partent-ils ?
2. Comment les empêcher de partir ?

2. C'est pourquoi vos meilleurs employés partent

Si vous voulez savoir quelles mesures prendre pour empêcher vos employés les plus performants de démissionner, vous devez d'abord comprendre pourquoi ils quittent le navire. Avant d'en discuter, commençons par démystifier un mythe.

Certains cadres pourraient faire valoir que les bons employés resteront en poste tant qu'ils sont bien payés pour leur travail.

Bien sûr, il y a des exceptions, mais en général, vos talents ne disparaissent pas simplement parce que la concurrence leur a fait une offre qu'ils ne pouvaient pas refuser, financièrement parlant. Le plus souvent, le départ d'une personne est une somme de frustrations associées à une nouvelle opportunité qui se présente, qui peut également être un changement de carrière complet.

Alors, qu'est-ce qui pousse ces joueurs de premier plan à vouloir quitter leur emploi ?

1. Un sentiment de déconnexion avec la culture de l'entreprise

Dans une étude récente qui a interrogé 1 600 cadres supérieurs et employés aux États-Unis, il s'avère que la principale raison pour laquelle les gens partent est qu'ils n'ont pas de lien authentique avec la culture de l'entreprise et leurs collègues. L'étude révèle que « si le passage au télétravail a été largement bénéfique, il a également entraîné un isolement et une solitude généralisés au sein du personnel à distance d'aujourd'hui ».

Les résultats indiquent que certains employeurs se sont tellement attachés à maintenir la productivité pendant la pandémie qu'ils ont négligé de donner la priorité à la culture et à la connectivité au sein de leurs employés, ce qui pourrait avoir un impact profond sur leurs efforts de rétention dans le cadre de la Grande démission.

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2. Un manque d'évolution de carrière et de perspectives

Une autre raison principale pour laquelle les meilleurs employés démissionnent est la nécessité d'un développement professionnel et personnel accru.
Les talents d'aujourd'hui sont très motivés et ambitieux. Ils veulent acquérir de nouvelles compétences, accéder à de nouveaux rôles et être mis au défi de s'améliorer dans leur domaine. Ceci est confirmé par un rapport de McKinsey qui a révélé que 41 % des employés les personnes interrogées ont déclaré avoir démissionné en raison du manque de perspectives d'avancement professionnel au sein de leur entreprise.

En plus de cela, de nombreux membres de la génération Z et de la génération Y sont passionnés par la recherche d'un emploi correspondant à leurs valeurs et à leurs objectifs de vie. S'ils ne peuvent pas effectuer un travail valorisant chez leur employeur actuel, ils n'hésiteront pas à changer d'employeur.

3. Un processus d'intégration médiocre

Très peu de professionnels des ressources humaines contesteraient le fait que lorsqu'il est bien fait, l'intégration peut faire des merveilles pour le niveau d'engagement et d'intégration d'une nouvelle recrue. Cependant, Gallup rapporte que seul 12 % des employés estiment que leur entreprise fait du bon travail en matière d'intégration des nouveaux membres de l'équipe, laissant 88 % des travailleurs vivre des expériences d'intégration peu inspirantes, voire aucune. Il y a encore beaucoup à faire à cet égard, étant donné que beaucoup de gens cherchent ailleurs lorsqu'ils ne se sentent pas les bienvenus et déçus par le processus d'intégration de leur nouvel employeur.

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4. Leadership insuffisant

Nous connaissons tous le cliché suivant : les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur manager. Une mauvaise gestion est source de désengagement et de frustration. Cela peut certainement amener les gens à en avoir assez et à décider de partir. Car avouons-le : un bon leader peut élever une équipe vers de grands sommets, mais un leader inefficace peut l'amener à faire ses valises plus rapidement que vous ne pouvez dire « Je démissionne ».

Alors que par le passé, un salaire attractif pouvait aider les gens à conserver leur emploi malgré un mauvais patron, c'est beaucoup moins vrai aujourd'hui qu'avant la pandémie. Notre enquête montre que les dirigeants insouciants et peu inspirants sont l'une des principales raisons pour lesquelles les gens continuent de quitter leur emploi, ainsi que l'absence de développement de carrière. La flexibilité, quant à elle, est l'une des principales motivations des personnes qui conservent leur emploi.

Étude McKinsey, 2022

5. La lutte pour maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée

Une autre raison de la forte rotation du personnel est le sentiment de stress excessif et épuisement en raison d'un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si un travail est très exigeant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, les gens ont tendance à perdre de vue la séparation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ne leur laissant pas assez de temps pour faire une pause, se détendre et passer un temps précieux avec leurs amis, leur famille et leurs proches. Cela a des répercussions sur la rétention des employés compétents.

3. Conseils pour conserver vos meilleurs talents

Personne ne souhaite que son entreprise soit une porte tournante pour des professionnels talentueux. Cela soulève la question suivante : peut-on y faire quelque chose ? Si vous faites autant d'efforts pour trouver ces meilleurs joueurs, que pouvez-vous faire pour les fidéliser ?

Voici quelques-uns de nos conseils à fort impact :

• Écoutez attentivement : « J'ai tellement de bonnes idées, mais il semblerait que mon manager ne veuille pas les entendre. » Une réponse typique de la part d'un jeune professionnel frustré lorsqu'on lui demande pourquoi il arrête. Ou que dire de celui-ci : « J'ai l'impression que mes efforts ne sont pas reconnus ». En d'autres termes : la nouvelle génération de les employés veulent être respectés et entendus. Ils veulent parler de leurs préoccupations et de leurs défis, exprimer leurs idées et discuter de leurs projets de carrière futurs. La direction doit poser des questions sur leurs ambitions, leurs motivations et leurs besoins et manifester un réel intérêt, y compris pour leur vie privée. Si les gens se sentent valorisés, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester inspirés et motivés, ce qui signifie qu'ils sont également moins susceptibles de commencer à chercher un autre emploi.
• Montrer l'exemple : Dropbox réalise des enquêtes d'engagement récurrentes pour prendre le pouls des sentiments de ses employés. Ils organisent des groupes de discussion, organisent de fréquentes causeries avec les dirigeants autour d'un café et organisent des sessions d'écoute.
• Préparez le terrain pour une culture du feedback: conformément à ce qui précède, fournir un feedback régulier à 360° est un moyen rentable de gérer les meilleurs talents. Organisez des entretiens individuels avec les employés, discutez avec eux de leurs objectifs à court et à long terme et aidez-les à visualiser leur avenir au sein de l'entreprise. Ensuite, agissez en conséquence et établissez un plan de développement de carrière structuré pour atteindre ces objectifs. Les séances de feedback constructives ne seront pas les seules à aider les employés améliorer leurs compétences et leurs performances, mais il fournit également aux dirigeants des informations critiques sur les principales forces et faiblesses de leur entreprise.
• Montrer l'exemple : alors que le producteur et distributeur de produits alimentaires Cargill avait du mal à motiver efficacement ses 166 000 employés dans le monde entier, il est passé des évaluations annuelles à un système de gestion des performances continu, comprenant des conversations quotidiennes sur le terrain entre les employés et leurs supérieurs. Par conséquent, près de 70 % de leurs effectifs ont déclaré être plus satisfaits de leur travail.
• Prendre des mesures pour favoriser une environnement de travail diversifié et inclusif: lorsque la diversité et l'inclusion sont considérées comme des priorités, cela peut contribuer à créer une culture d'entreprise gagnante. Les personnes qui éprouvent un sentiment d'appartenance au travail, qui sont appréciées pour ce qu'elles sont et qui passent du temps avec des collègues avec lesquels elles peuvent s'identifier sont plus susceptibles de développer leurs talents et de maximiser leur potentiel, ce qui se traduit par personnel engagé et fidèle. Non seulement il sera plus facile de conserver une main-d'œuvre aux talents divers, mais cela contribuera également à les attirer.
• Montrer l'exemple : à Accenture, leur engagement en faveur de la DEI commence au sommet. 60 % des membres de leur conseil d'administration sont issus de la diversité raciale et ethnique, et 50 % sont des femmes. L'entreprise est également à l'avant-garde en matière d'égalité entre les sexes, avec une équité salariale de 100 % pour les femmes par rapport aux hommes dans tous les pays où elle opère. Ce ne sont là que quelques exemples de leurs efforts en matière de DEI qui leur ont valu la première place dans le Diversity Inc., les 50 meilleures entreprises en matière de diversité.

Les gens disent que la diversité est invitée à la fête et que l'inclusion est invitée à danser, mais que l'appartenance est invitée à partager votre playlist.

Salle Gerri Mason, vice-président mondial de la diversité, de l'inclusion et de l'appartenance chez NetApp

• Offrez de la flexibilité sur le lieu de travail : la flexibilité est le mot magique pour les entreprises modernes d'aujourd'hui, et elle s'avère à maintes reprises essentielle pour la rétention des talents. S'il y a une chose que nous avons apprise de la pandémie, c'est que les employés veulent avoir leur mot à dire sur où, quand et comment ils travaillent. Donc, pour garder vos meilleurs talents à bord, essayez de proposer les options suivantes : travail agile, équipes autogérées, approches multidisciplinaires, environnement de travail hybride ou à distance, horaires de travail flexibles, etc. Selon le rapport sur l'état des compétences 2023 de Lepaya, 71 % des travailleurs âgés de 18 à 24 ans quitteraient leur poste s'ils étaient contraints de retourner au bureau.
• Montrer l'exemple : en plus d'une « semaine de repos » mondiale, HubSpot propose des vacances illimitées toute l'année. Après cinq ans passés chez HubSpot, vous bénéficiez d'un congé sabbatique payé de quatre semaines plus une prime sabbatique. Chez Netflix, les employés sont chargés de décider eux-mêmes du moment où ils souhaitent travailler.
• Doublez les efforts en matière de mobilité interne : les employés qui ont la possibilité d'obtenir une promotion ou de passer horizontalement à un nouvel emploi dans un autre département sont plus susceptibles de rester sur place. Les données de LinkedIn montrent que les employés restent environ 41 % plus longtemps dans les entreprises proposant de solides programmes de mobilité interne par rapport à celles dont les offres de mobilité interne sont médiocres ou inexistantes.
• Montrer l'exemple : à l'instar de nombreuses autres entreprises d'avenir, Cisco a développé un processus de recrutement interne et une stratégie de recrutement permettant à ses talents uniques de faire avancer Cisco. Leur programme People Movement les connecte à un marché d'opportunités et permet aux managers d'identifier les talents internes.

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• Créez des opportunités de perfectionnement et d'apprentissage continu : Une étude de LinkedIn montre que 94 % des employés ont déclaré qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise s'ils avaient davantage de possibilités d'apprentissage. De plus, les employés qui estiment que leurs compétences ne sont pas utilisées à bon escient sont 10 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi. Ces statistiques de rétention prouvent à quel point il est crucial d'encourager le développement personnel et la formation. Pour que les talents restent engagés, il est essentiel de créer une culture d'apprentissage continu et de tirer parti du potentiel de vos collaborateurs afin qu'ils puissent s'épanouir. Non seulement en mettant l'accent sur l'acquisition de nouvelles compétences, mais également en proposant un coaching de carrière et des programmes de leadership modernes et innovants.
• Montrer l'exemple : Afin de renforcer les compétences de la main-d'œuvre et des futurs dirigeants des plus grandes organisations mondiales, Lepaya associe la formation en présentiel à la réalité virtuelle en tant qu'outil innovant pour améliorer l'efficacité de ses programmes de formation.

L'absence de stratégies solides et stratégiques de rétention des talents est une source de grave préoccupation. Cependant, il existe une voie à suivre. Nous devons repenser la façon dont nous recrutons, développons les carrières et fidélisons les employés les plus performants afin de nous aligner sur les objectifs commerciaux. Plus nous alignons les compétences de nos talents sur les objectifs commerciaux, plus l'impact sur la croissance saine de l'entreprise et sur le chiffre d'affaires en 2023 sera important. Trouvez plus d'informations sur la manière de conserver vos talents les plus précieux et d'améliorer les performances de votre entreprise en 2023 dans État des compétences de Lepaya en 2023 rapport aujourd'hui.

Pierre Kuperus, PDG et fondateur de Lepaya

État des compétences 2023

• Reconnaissez le pouvoir de l'objectif : l'objectif joue un rôle important dans la vie de la génération Z et de la génération Y. Ils veulent voir leurs objectifs personnels s'aligner sur ceux de l'organisation, avoir un impact positif sur le monde et être fiers de leur travail. Recherches menées par PwC montre que les milléniaux ont 5,3 fois plus de chances de rester au sein de l'entreprise s'ils ressentent un lien étroit avec l'objectif de l'entreprise et sont même prêts à accepter une baisse de salaire pour décrocher un emploi correspondant à leurs idéaux. En d'autres termes : il est rentable de placer un objectif et un sens au cœur de votre stratégie de communication interne et externe et de consacrer du temps à découvrir comment ce message trouve un écho auprès de vos collaborateurs. S'il n'y a pas d'alignement, ils ne resteront probablement pas longtemps avec vous.
• Montrer l'exemple : La marque de vêtements de plein air Patagonia incarne une marque axée sur un objectif. Ils se consacrent depuis longtemps à la durabilité et aux problèmes sociaux, en luttant contre les émissions mondiales de carbone en utilisant des tissus recyclés et en proposant des programmes de réutilisation et de réparation. Leur mission : « Patagonia œuvre pour sauver notre planète natale. »
• Favorisez un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée : selon un Sondage LinkedIn 2021, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est désormais la principale priorité des chercheurs d'emploi et essentiel au bonheur au travail. Pour prévenir le stress et l'épuisement professionnel, encouragez les employés à fixer leurs limites, à réduire la charge de travail, à éviter de travailler en dehors des heures de travail et à leur offrir suffisamment de temps libre. Pour promouvoir une culture axée sur les soins personnels, investissez dans des programmes de bien-être et de gestion du stress, et proposez des activités d'équipe amusantes et discrètes afin que les gens puissent se détendre et se ressourcer.
• Montrer l'exemple : chez Microsoft, tout tourne autour de la santé. Non seulement ils financent l'entraînement physique et les abonnements à des salles de sport, mais ils proposent également des programmes de gestion du poids et d'abandon du tabac. Et la liste est longue : sur le campus de Microsoft, les restaurants proposent des options alimentaires saines, il y a une clinique et une pharmacie sur place, et ils proposent même des conseils personnels et familiaux gratuits.
• Créez un programme d'intégration solide : la manière dont les nouveaux talents sont accueillis et guidés au cours des premières étapes du parcours de leurs employés peut avoir un impact énorme sur la rétention. Avec une stratégie d'intégration efficace en place, idéalement combinée à un programme de mentorat ou système de jumelage, rien ne s'opposera à la rétention de vos meilleurs employés. De plus, cela fait des merveilles pour votre marque employeur et l'engagement de vos employés.
• Montrer l'exemple : chez WeTransfer, les nouveaux employés ont une image d'eux-mêmes. Maintenant, si ce n'est pas assez amusant, regardez le vidéo d'intégration créative que Zendesk a créé.
• Encourager leadership démocratique: au fur et à mesure que les jeunes professionnels gravissent les échelons de leur carrière, ils aiment être inspirés par responsabiliser les dirigeants qui créent un environnement dans lequel la voix de chacun est entendue dans le processus de prise de décision : des personnes qui sont ouvertes aux commentaires et qui ont l'esprit d'équipe. Les entreprises dotées de ce type de dirigeants démocratiques sont réputées pour leur capacité à recruter et à fidéliser les talents. Il s'agit tout simplement d'un style de leadership très efficace. Pensez donc à investir dans la formation en gestion et à encourager ces types de leaders.
• Montrer l'exemple : chez Google, les employés du monde entier sont invités à partager leurs idées lors de sessions de réflexion approfondies avec l'ensemble de l'entreprise. Cela a donné lieu à des idées innovantes et très réussies.

Connexe : Types de styles de leadership : quel est le meilleur pour vous et votre organisation ?

• Offrez un salaire équitable et de généreux avantages sociaux : c'est vrai, un salaire plus élevé n'est pas la principale raison pour laquelle les gens cherchent un nouvel emploi, mais payer vos employés équitablement les incitera à rester. Vérifiez donc votre structure de salaires et de primes pour détecter toute inégalité salariale et corrigez-la si c'est le cas. En plus de cela, la fourniture d'avantages secondaires et d'autres avantages de haute qualité peut avoir un impact significatif sur rétention et engagement.
• Montrer l'exemple : Starbucks offre des avantages intéressants à ses employés, tels que des abonnements Spotify gratuits, des services de nettoyage à sec et une boîte de thé ou de café hebdomadaire. Plus grave encore, ils ont mis en place un vaste programme de soins de santé, un solide plan d'épargne (intelligemment appelé « Future Roast ») et le remboursement des frais de scolarité.

Vous aimerez peut-être aussi : Comment calculer le taux de rétention de vos employés (et pourquoi c'est important)

Jetez également un œil sur les points de vue des leaders d'opinion et nos données dans Lepaya État des compétences 2023 pour attirer et retenir les talents les plus précieux de votre entreprise.

Chez Lepaya, nous aidons les organisations à retenir les meilleurs talents en créant une culture d'apprentissage continu. Nous formons des équipes plus solides et inspirons les futurs leaders en proposant des expériences d'apprentissage innovantes grâce à notre formation Power Skills.

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