Die Kunst der Top-Talentbindung: So hören Sie auf, A-Spieler zu verlieren

Mitten im Toller Rücktritt und The War for Talent. Eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte auf C-Ebene besteht heute darin, ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial an Bord zu halten. Denn diese Star-Talente anzuziehen ist eine Sache, aber sie langfristig an sich zu binden, ist ebenso entscheidend für den Unternehmenserfolg. Natürlich können Sie mit der richtigen Strategie zur Mitarbeiterbindung Ihre Spitzenspieler halten.

Bei Mitarbeiterbindung geht es jedoch nicht nur darum, ein ansprechendes Arbeitsumfeld zu schaffen und ein gutes Gehalt zu bieten: Sie ist das Ergebnis vieler verschiedener Faktoren. In diesem Artikel besprechen wir, warum Ihre besten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, und geben Ihnen einige praktische Tipps, die Ihnen helfen, die Kunst der Mitarbeiterbindung zu beherrschen.

1. Intro: Was wäre, wenn die Mehrheit Ihrer Top-Talente heute gehen würde?

Stellen Sie sich vor, 40% Ihrer hochqualifizierten Mitarbeiter verlassen heute Ihr Unternehmen. Das ist nicht nur ein finanzieller Verlust, sondern auch ein Verlust an Moral, Fachwissen und Motivation. Ganz zu schweigen von den hohen Kosten für die Rekrutierung und das Onboarding neuer Talente.

Und wenn Sie glauben, dass Ihnen das nicht passieren wird, denken Sie noch einmal darüber nach. Denn das ist nicht nur ein Was-wäre-wenn-Szenario, es ist die Realität. Im Jahr 2022 ungefähr 40% der weltweiten Belegschaft (1,2 Milliarden Menschen) gaben an, dass sie ohne berufliche Mobilität bereit sind, ihren derzeitigen Job zu kündigen.

Wenn Sie sich die Millennials und die Generation Z ansehen, werden Sie feststellen, dass fast zwei Drittel der jungen Berufstätigen ihren ersten Job innerhalb von zwei Jahren verlassen, 34 Prozent sogar innerhalb eines Jahres, und 12 Prozent geben an, nur weniger als sechs Monate bei ihrem ersten Arbeitgeber geblieben zu sein.

Das sind alarmierende Zahlen.

Weil Mitarbeiter mit hohem Potenzial für den Erfolg und das nachhaltige Wachstum Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind: Sie verfügen über die Fähigkeiten, das Wissen und den Antrieb, um Führungsrollen zu übernehmen und das Unternehmen voranzubringen. Wenn also die Fluktuation von Talenten hoch ist, müssen sich Personalleiter mit zwei wichtigen Fragen auseinandersetzen:

1. Warum gehen meine Mitarbeiter?
2. Wie können wir verhindern, dass sie gehen?

2. Aus diesem Grund gehen Ihre besten Mitarbeiter

Wenn Sie wissen möchten, welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um zu verhindern, dass Ihre leistungsstarken Mitarbeiter kündigen, müssen Sie verstehen, warum sie überhaupt vom Schiff springen. Bevor wir das besprechen, wollen wir damit beginnen, einen Mythos zu entlarven.

Einige Führungskräfte könnten argumentieren, dass gute Mitarbeiter bei uns bleiben, solange sie für ihre Arbeit gut bezahlt werden.

Natürlich gibt es Ausnahmen, aber im Allgemeinen gehen deine Talente nicht weg, nur weil die Konkurrenz ihnen ein Angebot gemacht hat, das sie nicht ablehnen konnten — finanziell gesehen. Häufiger ist die Abreise einer Person eine Summe von Frustrationen, kombiniert mit einer neuen Gelegenheit, die sich bietet — was auch sein kann eine komplette berufliche Veränderung.

Also, was bringt diese A-Spieler dazu, ihren Job zu verlassen?

1. Ein Gefühl der Trennung von der Unternehmenskultur

In eine aktuelle Studie das 1600 Führungskräfte und Mitarbeiter der obersten Führungsebene in den USA befragte, Es stellt sich heraus, dass der Hauptgrund, warum Menschen das Unternehmen verlassen, darin besteht, dass sie eine authentische Verbindung zur Unternehmenskultur und zu ihren Mitarbeitern vermissen. Die Studie zeigt, dass „die Umstellung auf Telearbeit zwar größtenteils von Vorteil war, aber auch zu einer weit verbreiteten Isolation und Einsamkeit unter den Telearbeit von heute geführt hat“.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass sich einige Arbeitgeber während der Pandemie so sehr auf die Aufrechterhaltung der Produktivität konzentriert haben, dass sie es versäumt haben, der Kultur und der Verbundenheit zwischen ihren Mitarbeitern Priorität einzuräumen — und dies könnte tiefgreifende Auswirkungen auf ihre Bemühungen zur Mitarbeiterbindung inmitten der laufenden Toller Rücktritt.

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2. Ein Mangel an beruflicher Entwicklung und Perspektive

Ein weiterer Hauptgrund, warum Top-Mitarbeiter ihre Kündigung einreichen, ist der Bedarf an mehr beruflicher und persönlicher Entwicklung.
Die Talente von heute sind sehr motiviert und ehrgeizig. Sie wollen neue Fähigkeiten erlernen, in neue Rollen hineinwachsen und herausgefordert werden, in dem, was sie tun, besser zu werden. Dies wird durch einen McKinsey-Bericht untermauert, der ergab, dass 41% der Mitarbeiter die Befragten gaben an, gekündigt zu haben, weil in ihrem Unternehmen keine Perspektive für den beruflichen Aufstieg besteht.

Darüber hinaus sind viele Generationen und Millennials leidenschaftlich daran interessiert, einen Job zu finden, der ihren Werten und Lebenszielen entspricht. Wenn sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber keine sinnvolle Arbeit verrichten können, zögern sie nicht, zu einem anderen zu wechseln.

3. Ein schlechter Onboarding-Prozess

Nur sehr wenige Personalfachleute würden bestreiten, dass Onboarding, wenn es richtig gemacht wird, Wunder für das Engagement und die Integration eines neuen Mitarbeiters bewirken kann.. Gallup berichtet jedoch nur 12% der Mitarbeiter sind der Meinung, dass ihr Unternehmen bei der Aufnahme neuer Teammitglieder gute Arbeit leistet, sodass 88% der Mitarbeiter eine uninspirierende Onboarding-Erfahrung haben — oder gar keine. Da gibt es viel Verbesserungspotenzial, wenn man bedenkt, viele Leute suchen woanders wenn sie sich vom Onboarding-Prozess ihres neuen Arbeitgebers unwillkommen und im Stich gelassen fühlen.

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4. Ungenügende Führung

Wir alle kennen das Klischee: Die Leute kündigen nicht ihren Job, sie kündigen ihre Manager. Ein schlechtes Management führt zu Rückzug und Frustration. Es kann sicherlich dazu führen, dass Menschen die Nase voll haben und beschließen, zu gehen. Denn seien wir ehrlich: Ein guter Anführer kann ein Team auf große Höhen heben, aber ein ineffizienter Anführer kann sie dazu bringen, ihre Koffer schneller zu packen, als Sie sagen können: „Ich kündige.“

Während in der Vergangenheit ein attraktives Gehalt dazu beitragen konnte, dass Menschen trotz eines schlechten Chefs einen Job behalten, trifft dies heute viel weniger zu als vor der Pandemie. Unsere Umfrage zeigt, dass gefühllose und uninspirierende Führungskräfte ein Hauptgrund dafür sind, dass Menschen ihren Job weiterhin kündigen, zusammen mit einem Mangel an beruflicher Entwicklung. Flexibilität ist unterdessen eine Hauptmotivation für Menschen, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben.

McKinsey-Studie, 2022

5. Der Kampf um eine gesunde Work-Life-Balance

Ein weiterer Grund für die hohe Mitarbeiterfluktuation sind Gefühle von übermäßiger Stress und Burnout aufgrund einer ungesunden Work-Life-Balance. Wenn ein Job rund um die Uhr sehr anspruchsvoll ist, neigen die Menschen dazu, die Trennung zwischen ihrem Berufs- und Privatleben aus den Augen zu verlieren, sodass ihnen nicht genug Zeit bleibt, um eine Pause einzulegen, sich zu entspannen und wertvolle Zeit mit Freunden, Familie und Angehörigen zu verbringen. Dies fordert seinen Tribut von der Bindung fähiger Mitarbeiter.

3. Tipps, wie Sie Ihre Top-Talente an sich binden können

Niemand möchte, dass sein Unternehmen eine Drehtür für talentierte Fachkräfte ist. Das wirft die Frage auf: Kann etwas dagegen unternommen werden? Wenn Sie sich so sehr bemühen, diese A-Spieler zu finden, was können Sie tun, um sie zu halten?

Hier sind einige unserer wirkungsvollen Tipps:

• Höre aufmerksam zu: „Ich habe so viele tolle Ideen, aber es scheint, dass mein Manager sie nicht hören will.“ Eine typische Antwort eines frustrierten jungen Berufstätigen auf die Frage, warum er es als beendet bezeichnet. Oder was ist mit dieser: „Ich habe das Gefühl, dass ich für meine Bemühungen nicht anerkannt werde.“ Mit anderen Worten: die neue Generation von Mitarbeiter wollen respektiert und gehört werden. Sie wollen über ihre Sorgen und Herausforderungen sprechen, ihre Ideen äußern und ihre zukünftigen Karrierepläne besprechen. Das Management sollte sich nach ihren Ambitionen, Triebkräften und Bedürfnissen erkundigen und echtes Interesse zeigen — auch an ihrem Privatleben. Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie inspiriert und motiviert bleiben, was bedeutet, dass es auch weniger wahrscheinlich ist, dass sie sich nach einem anderen Job umsehen.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Dropbox führt regelmäßig Umfragen zum Engagement durch, um die Stimmung der Nutzer zu ermitteln. Sie leiten Fokusgruppen, planen häufige Kaffee-Chats mit Führungskräften und veranstalten Hörsitzungen.
• Stellen Sie die Voraussetzungen für eine Feedback-Kultur: In Übereinstimmung mit dem oben Gesagten ist die Bereitstellung von regelmäßigem 360• Feedback eine kostengünstige Methode für das Top-Talentmanagement. Organisieren Sie Einzelgespräche mit Mitarbeitern, sprechen Sie mit ihnen über ihre kurz- und langfristigen Ziele und helfen Sie ihnen, sich ihre Zukunft im Unternehmen vorzustellen. Handeln Sie dann entsprechend und erstellen Sie einen strukturierten Karriereentwicklungsplan, um diese Ziele zu erreichen. Konstruktive Feedbackgespräche helfen nicht nur den Mitarbeitern ihre Fähigkeiten und Leistungen verbessern, Es bietet Führungskräften aber auch wichtige Einblicke in die wichtigsten Stärken und Schwächen ihrer Unternehmen.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Als der Lebensmittelhersteller und -händler Cargill Schwierigkeiten hatte, seine 166.000 Mitarbeiter auf der ganzen Welt effektiv zu motivieren, wechselte das Unternehmen von jährlichen Überprüfungen zu einem kontinuierlichen Leistungsmanagementsystem, einschließlich täglicher Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten am Arbeitsplatz. Infolgedessen gaben fast 70% ihrer Belegschaft an, eine höhere Arbeitszufriedenheit erlebt zu haben.
• Ergreifen Sie Maßnahmen zur Förderung eines vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld: Wenn Vielfalt und Inklusion als Priorität betrachtet werden, kann dies zu einer erfolgreichen Unternehmenskultur führen. Menschen, die sich bei der Arbeit zugehörig fühlen, für das geschätzt werden, was sie sind, und die Zeit mit Kollegen verbringen, mit denen sie sich identifizieren können, entwickeln mit größerer Wahrscheinlichkeit ihre Talente und maximieren ihr Potenzial — mit folgenden Ergebnissen engagierte und loyale Mitarbeiter. Es wird nicht nur einfacher sein, eine Belegschaft mit unterschiedlichen Talenten zu halten, sondern es wird auch dazu beitragen, sie anzuziehen.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: beim Accenture, Ihr Engagement für DEI beginnt an der Spitze. 60% ihrer Vorstandsmitglieder sind rassisch und ethnisch unterschiedlich, und 50% sind Frauen. Das Unternehmen ist auch ein Spitzenreiter, wenn es um Geschlechtergerechtigkeit geht. In jedem Land, in dem es tätig ist, erhalten Frauen eine Lohngleichheit von 100% im Vergleich zu Männern. Dies sind nur einige Beispiele für ihre Bemühungen im Bereich der Selbstverwaltung, die ihnen den ersten Platz in der Diversity Inc. Die 50 besten Unternehmen für Vielfalt.

Die Leute sagen, dass Vielfalt zur Party eingeladen wird und Inklusion zum Tanzen aufgefordert wird, aber dazuzugehören bedeutet, deine Playlist zu teilen.

Gerri Mason Hall, VP Globale Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit bei NetApp

• Bieten Sie Flexibilität am Arbeitsplatz: Flexibilität ist das Zauberwort für moderne Unternehmen von heute, und es erweist sich immer wieder als unverzichtbar für die Bindung von Talenten. Wenn es eine Sache gibt, die wir aus der Pandemie gelernt haben, dann ist es, dass die Mitarbeiter mitbestimmen wollen, wo, wann und wie sie arbeiten. Um Ihre besten Talente an Bord zu halten, sollten Sie versuchen, diese Optionen anzubieten: agiles Arbeiten, selbstgesteuerte Teams, multidisziplinäre Ansätze, ein hybrides oder mobiles Arbeitsumfeld, flexible Arbeitszeiten usw. Laut dem State of Skills Report 2023 von Lepaya würden 71% der Arbeitnehmer zwischen 18 und 24 Jahren kündigen, wenn sie gezwungen wären, ins Büro zurückzukehren.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Zusätzlich zu einer globalen „Woche der Ruhe“ bietet HubSpot das ganze Jahr über einen unbegrenzten Urlaub. Nach fünf Jahren bei HubSpot erhalten Sie ein vierwöchiges bezahltes Sabbatical plus einen Sabbatical-Bonus. Bei Netflix sind die Mitarbeiter dafür verantwortlich, selbst zu entscheiden, wann sie arbeiten.
• Verdoppelung der internen Mobilität: Mitarbeiter, die die Chance erhalten, befördert zu werden oder horizontal in eine neue Stelle in einer anderen Abteilung zu wechseln, bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit dort. LinkedIn-Daten zeigen, dass Mitarbeiter rund 41% länger bleiben bei Unternehmen mit starken internen Mobilitätsprogrammen als bei Unternehmen mit schlechten oder gar keinem internen Mobilitätsangebot.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Wie viele andere zukunftsorientierte Unternehmen von heute hat Cisco einen internen Rekrutierungsprozess und eine Einstellungsstrategie entwickelt, die es ihren einzigartigen Talenten ermöglichen, Cisco voranzubringen. Ihr People Movement-Programm verbindet sie mit einem Marktplatz voller Möglichkeiten und ermöglicht es Managern, interne Talente zu identifizieren.

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• Schaffen Sie Weiterbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten: LinkedIn-Untersuchungen zeigen, dass 94% der Mitarbeiter sagten, sie würden länger in einem Unternehmen bleiben, wenn sie mehr Lernmöglichkeiten hätten. Außerdem ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten nicht sinnvoll eingesetzt werden, zehnmal höher, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Diese Statistiken zur Mitarbeiterbindung belegen, wie wichtig es ist, die persönliche Entwicklung und Schulung zu fördern. Damit Talente engagiert bleiben, ist es wichtig, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter auszuschöpfen, damit sie erfolgreich sein können. Nicht nur, indem Sie sich auf das Erlernen neuer Fähigkeiten konzentrieren, sondern auch Karriere-Coaching und moderne, innovative Führungsprogramme anbieten.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Lepaya bildet die Belegschaft und zukünftige Führungskräfte der weltweit führenden Organisationen weiter und kombiniert Präsenztraining mit Virtual Reality als innovatives Instrument, um die Effektivität ihrer Schulungsprogramme zu verbessern.

Das Fehlen solider und strategischer Strategien zur Talentbindung gibt Anlass zu ernster Besorgnis. Es gibt jedoch einen Weg nach vorne. Wir müssen überdenken, wie wir leistungsstarke Mitarbeiter einstellen, Karrieren entwickeln und an uns binden, um sie an die Geschäftsziele anzupassen. Je mehr wir die Fähigkeiten unserer Talente an den Geschäftszielen ausrichten, desto größer sind die Auswirkungen auf ein gesundes Geschäftswachstum und einen gesunden Umsatz im Jahr 2023. Weitere Informationen darüber, wie Sie Ihre wertvollsten Talente an sich binden und Ihre Unternehmensleistung im Jahr 2023 steigern können, finden Sie unter Lepayas Stand der Fähigkeiten 2023 heute Bericht erstatten.

Pieter Kuperus, CEO und Gründer von Lepaya

Stand der Fähigkeiten 2023

• Erkenne die Macht der Zielstrebigkeit: Der Zweck spielt im Leben der Generation Z und der Millennials eine wichtige Rolle. Sie möchten, dass ihre persönlichen Ziele mit den Zielen der Organisation in Einklang gebracht werden, einen positiven Einfluss auf die Welt haben und stolz auf ihre Arbeit sein. PwC-Forschung zeigt, dass Millennials 5,3-mal häufiger an Bord bleiben, wenn sie sich stark mit dem Unternehmenszweck verbunden fühlen und sogar bereit sind, eine Gehaltskürzung in Kauf zu nehmen, um einen Job zu bekommen, der ihren Idealen entspricht. Mit anderen Worten: Es zahlt sich aus, Sinn und Zweck zu einem zentralen Bestandteil Ihrer internen und externen Kommunikationsstrategie zu machen und Zeit zu investieren, um herauszufinden, wie diese Botschaft bei Ihren Mitarbeitern ankommt. Wenn es keine Übereinstimmung gibt, werden sie wahrscheinlich nicht lange bei Ihnen bleiben.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Die Outdoor-Bekleidungsmarke Patagonia verkörpert eine zielorientierte Marke. Sie engagiert sich seit langem für Nachhaltigkeit und soziale Themen, bekämpft die globalen CO2-Emissionen, indem sie recycelte Stoffe verwendet und Wiederverwendungs- und Reparaturprogramme anbietet. Ihre Mission: „Patagonien ist bestrebt, unseren Heimatplaneten zu retten.“
• Unterstützen Sie eine gesunde Work-Life-Balance: nach einem LinkedIn-Umfrage 2021, eine gesunde Work-Life-Balance hat heute oberste Priorität für Arbeitssuchende und ist für ein glückliches Arbeiten unerlässlich. Um Stress und Burnout vorzubeugen, sollten Sie die Mitarbeiter ermutigen, ihre Grenzen zu setzen, die Arbeitsbelastung zu reduzieren, Arbeiten außerhalb der Geschäftszeiten zu vermeiden und ausreichend Freizeit zu bieten. Um eine Kultur der Selbstfürsorge zu fördern, investieren Sie in Wellness- und Stressbewältigungsprogramme und bieten Sie unterhaltsame, unauffällige Teamaktivitäten an, damit sich die Mitarbeiter entspannen und neue Energie tanken können.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Bei Microsoft dreht sich alles um Gesundheit. Sie finanzieren nicht nur Fitnesstraining und Mitgliedschaften im Fitnessstudio, sondern bieten auch Programme zur Gewichtskontrolle und Raucherentwöhnung an. Und die Liste geht weiter und weiter: Auf dem Microsoft-Campus sind die Restaurants mit gesunden Lebensmitteln ausgestattet, es gibt eine Klinik und eine Apotheke vor Ort und sie bieten sogar kostenlose persönliche und familiäre Beratung an.
• Erstellen Sie ein starkes Onboarding-Programm: Die Art und Weise, wie neue Talente in den ersten Phasen ihrer Mitarbeiterreise begrüßt und betreut werden, kann enorme Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung haben. Mit einer effektiven Onboarding-Strategie, idealerweise kombiniert mit einem Mentoring-Programm oder Buddy-System, steht der Bindung Ihrer besten Mitarbeiter nichts mehr im Wege. Außerdem wirkt es Wunder für Ihre Arbeitgebermarke und das Engagement Ihrer Mitarbeiter.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Bei WeTransfer machen sich neue Mitarbeiter ein gezeichnetes Bild von sich selbst. Wenn das nicht lustig genug ist, schauen Sie sich das an kreatives Onboarding-Video das Zendesk geschaffen hat.
• Ermutigen demokratische Führung: wenn junge Berufstätige die Karriereleiter hinaufsteigen, lassen sie sich gerne inspirieren von Stärkung von Führungskräften die ein Umfeld schaffen, in dem die Stimme aller im Entscheidungsprozess gehört wird: Menschen, die offen für Feedback sind und die Denkweise eines Teamplayers haben. Unternehmen mit solchen demokratischen Führungskräften sind bekannt für ihre Fähigkeit, Talente zu rekrutieren und zu halten — das ist einfach ein sehr effektiver Führungsstil, also erwägen Sie, in Managementtraining und die Förderung dieser Art von Führungskräften zu investieren.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Bei Google werden Mitarbeiter aus der ganzen Welt ermutigt, ihre Ideen in ausführlichen Brainstorming-Sitzungen mit dem gesamten Unternehmen zu teilen. Dies hat zu einigen sehr erfolgreichen, innovativen Ideen geführt.

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• Sorgen Sie für ein faires Gehalt und großzügige Leistungen: stimmt, ein höheres Gehalt ist nicht der Hauptgrund, warum Menschen nach einem neuen Job suchen, aber wenn Sie Ihre Leute fair bezahlen, haben sie den Anreiz, zu bleiben. Prüfen Sie daher Ihre Gehalts- und Bonusstruktur, um etwaige Lohnungleichheiten zu erkennen, und korrigieren Sie diese, falls dies der Fall ist. Darüber hinaus kann die Bereitstellung hochwertiger sekundärer Leistungen und anderer Vergünstigungen erhebliche Auswirkungen auf Bindung und Engagement.
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Starbucks bietet seinen Mitarbeitern einige verlockende Vorteile, wie kostenlose Spotify-Abonnements, einen Reinigungsservice und eine wöchentliche Schachtel Tee oder Kaffee. Was die ernstere Seite angeht, verfügen sie über ein umfangreiches Gesundheitsprogramm, einen soliden Sparplan (geschickt „Future Roast“ genannt) und die Erstattung von Studiengebühren.

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Schauen Sie sich auch um bei Thought Leaders' Insights & Our Data in Lepaya's Stand der Fähigkeiten 2023 um die wertvollsten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu halten.

Bei Lepaya helfen wir Unternehmen, Top-Talente zu halten, indem wir eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen. Wir bilden stärkere Teams und inspirieren zukünftige Führungskräfte, indem wir im Rahmen unseres Power Skills-Trainings innovative Lernerfahrungen bieten.

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