Wat is diversiteitswerving? Strategieën en beste praktijken die een impact hebben

De rekrutering van diversiteit wint aan kracht. Steeds meer bedrijven beginnen de voordelen in te zien van een divers en inclusief personeelsbestand en lanceren initiatieven om een sfeer te creëren waarin iedereen zich thuis voelt. Dit omvat de manier waarop ze naar hun processen voor talentverwerving kijken. Maar waar vind je divers talent en, nog belangrijker, hoe zorg je ervoor dat ze jouw organisatie kiezen? In dit artikel bespreken we de stappen die bedrijven kunnen nemen om hun wervingsstrategie voor diversiteit te verbeteren, inclusief tips en best practices.

‍

1. Intro: Diversiteitswerving als zakelijke drijfveer voor succes

Tegenwoordig staat het creëren en cultiveren van een open, inclusieve en diverse werkomgeving hoog op de bedrijfsagenda. Gezien de politieke, economische en sociale ontwikkelingen waarmee de wereld wordt geconfronteerd, is dit niet verrassend. De samenleving zelf is diverser geworden. Sociale en raciale onrechtvaardigheden (zoals Black Lives Matter, het glazen plafond, en de #metoo -beweging) hebben ons doen beseffen dat elk individu het recht heeft om gerespecteerd, gewaardeerd en gehoord te worden. Dit komt tot uiting op de werkvloer — of dat zou het tenminste moeten zijn.

Daarnaast is er een enorm tekort aan talent op de arbeidsmarkt. Dit zorgt ervoor dat bedrijven alles uit de kast halen om professionals te werven uit een breder scala aan potentiële kandidaten, in plaats van ze te betrekken uit hun gebruikelijke talentenpool. Daarom zien we momenteel een grotere vraag naar vrouwen in de raden van bestuur van tech-startups. Daarom werft de Nederlandse zorgsector actief werknemers met een migratieachtergrond. En het verklaart waarom grote bedrijven zoals Microsoft en SAP specifiek zijn begonnen met rekrutering en training werknemers met een autismespectrum stoornis (ASS) — om maar een paar voorbeelden te noemen.

Dan is er ook nog de globalisering van bedrijven. Bij uitbreiding naar nieuwe markten in het buitenland kan culturele diversiteit op de werkvloer ervoor zorgen dat een bedrijf floreert, aangezien er waarschijnlijk werknemers zijn met lokale connecties, moedertaalvaardigheden en marktspecifieke kennis. Als u zaken doet met China, helpt het om een werknemer te hebben die Mandarijn spreekt.

In die zin is een solide rekruteringsbeleid op het gebied van diversiteit een essentiële bouwsteen voor succes. Maar hoewel veel bedrijven investeren in een divers en inclusief personeelsbestand, sommigen hebben moeite om de juiste strategieën en middelen te vinden om dit te bereiken. Anderen hebben nog steeds het ouderwetse perspectief dat het aanwerven van diversiteit een oefening is die vakjes aanvinkt. „Hebben we dit jaar genoeg vrouwen aangenomen voor managementfuncties? Dan zijn we goed.” Een grote misvatting. Gelukkig is er nog een lange weg te gaan, maar de houding ten opzichte van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op het werk verandert langzaam. Dus hoe trek je diverse kandidaten aan en neem je ze aan en maak je echt impact? Hoe maak je een plan voor diversiteitswerving?

2. Wat is diversiteitswerving?

Laten we eerst eens kijken naar de definitie van diversiteitswerving, ook wel bekend als diversiteitswerving. Bij diversiteitswerving draait het in feite om het aannemen van kandidaten met verschillende demografische en sociaal-culturele achtergronden, waarbij ervoor wordt gezorgd dat iedereen wordt beoordeeld op basis van hun vaardigheden, kwaliteiten en verdiensten. Het doel van een diversiteitswervingsstrategie is om onbewuste vooroordelen tijdens het talentverwervingsproces weg te nemen en zo inclusief en eerlijk mogelijk te zijn. Als het gaat om iemands leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, huidskleur, fysieke vaardigheden, religie of culturele achtergrond, moet iedereen gelijke kansen krijgen. Diversiteitswerving erkent ook het idee dat mensen met verschillende vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken, opleidingsniveaus en loopbaantrajecten breng een breed scala aan kwaliteiten en perspectieven naar de tafel.

3. Waarom is diversiteitswerving belangrijk?

Gelijkheid op de werkvloer is een mensenrecht. Het betekent dat werkgevers hun werknemers en sollicitanten eerlijke kansen bieden. Ongeacht hun geslacht, leeftijd of ras, waar ze ook vandaan komen, ongeacht hun seksuele voorkeur, hoe ze er ook uitzien. Gelijkheid op het werk betekent echter niet dat iedereen als hetzelfde wordt beschouwd. Integendeel, het waardeert dat we allemaal uniek zijn. Het omarmen van die verschillen is een belangrijke drijfveer voor een inclusieve bedrijfscultuur. En als het gaat om het creëren van een bedrijfscultuur waarin iedereen zich thuis voelt, kan diversiteitswerving een belangrijke factor zijn. Daarnaast wordt een goed diversiteitsbeleid vaak beschouwd als een van de belangrijkste succesfactoren voor een bedrijf. Hier zijn enkele cijfers om die bewering te staven:

• Diversiteit werd geïdentificeerd als een belangrijkste aanjager van innovatie door een beroemd onderzoek van de Boston Consulting Group (BCG) uit 2017, waarin ook werd vastgesteld dat diverse managementteams genereerden 19% meer omzet dan bedrijven met een ondergemiddelde leiderschapsdiversiteit
• EEN 2019 analyse door McKinsey ontdekte dat bedrijven in het hoogste kwartiel van genderdiversiteit in directieteams 25 procent meer kans hadden om te ervaren bovengemiddelde winstgevendheid dan vergelijkbare bedrijven in het vierde kwartiel
• Volgens een onderzoek van Deloitte University 83% van de millennials zegt meer betrokken te zijn wanneer ze vinden dat hun bedrijf een diverse en inclusieve cultuur heeft omarmd. Dit leidt tot meer ideeën delen en een groter vermogen om de nadruk te leggen bij een breder scala aan klanten
• Onderzoek van het World Economic Forum toont aan dat bedrijven met bovengemiddelde diversiteitsscores 45% van het gemiddelde behalen inkomsten uit innovatie, terwijl bedrijven met ondergemiddelde diversiteitsscores slechts 26% behalen

Bedrijven die diversiteit en inclusie in alle aspecten van hun bedrijf omarmen, presteren statistisch gezien beter dan hun concurrenten.

Josh Bersin, analist voor de wereldwijde HR-sector

4. Voordelen van diversiteitswerving

Naast de bovenstaande financiële voordelen van een diverse en inclusieve werkplek, zijn er nog andere redenen om te investeren in een wervingsstrategie voor diversiteit — ongeacht de grootte of het type bedrijf waarin een bedrijf zich bevindt:

Het vergroot de talentenpool

Bedrijven willen de beste persoon voor de job, zo simpel is het. Het vinden van die perfecte kandidaat is tegenwoordig echter nogal een uitdaging. Het omarmen van een diverse wervingsstrategie betekent buiten de gebaande paden denken. In plaats van te vissen uit dezelfde oude talentenpool, zoeken HR en recruiters dat talent steeds vaker in ondervertegenwoordigde groepen. Het maakt het vinden van nieuwe, gekwalificeerde medewerkers veel gemakkelijker, omdat er meer getalenteerde kandidaten zijn om uit te kiezen.

Het heeft een positief effect op employer branding

Als bedrijven laten weten dat ze zich oprecht inzetten voor het verbeteren van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), zullen ze aantrekkelijker zijn voor potentiële sollicitanten. Volgens Glassdoor, meer dan 3 op de 4 werkzoekenden en werknemers (76%) melden dat een divers personeelsbestand is een belangrijke factor bij het onderzoeken van bedrijven en het evalueren van vacatures.

Het stimuleert creatief denken

Diverse teams zijn creatiever en hebben een hoger probleemoplossend vermogen omdat teamleden vanuit verschillende perspectieven en ervaringen denken en handelen. Bovendien is er een breder scala aan vaardigheden aanwezig in het bedrijf.

Het opent de deuren naar nieuwe markten

Diverse teams kunnen beter inspelen op de behoeften van een divers klantenbestand en de toegang tot nieuwe markten vergroten. Het stelt bedrijven in staat een concurrentievoordeel te behalen omdat ze een betere kennis hebben van hoe ze in verschillende culturen en landen moeten opereren.

Het verhoogt de loyaliteit en motivatie

Organisaties die streven naar een divers personeelsbestand zullen waarschijnlijk ook de loyaliteit van werknemers vergroten, met een hoger retentiepercentage als gevolg. Het gelijkheidsrapport van Salesforce ontdekte dat werknemers die zich thuis voelen bij hun bedrijf 5,3 keer meer kans hebben om zich in staat gesteld te voelen om hun best te doen op het werk. Bovendien geeft 65% van de respondenten die geloven dat hun bedrijf gelijke kansen biedt, aan trots te zijn om voor hun bedrijf te werken.

Misschien vind je dit artikel ook interessant: Diversiteitsmanagement op de werkvloer

5. Ideeën voor rekrutering op het gebied van diversiteit

Veel organisaties erkennen dat diversiteit en inclusie bij rekrutering essentieel zijn voor zakelijk succes en het versterken van hun mensen. Maar het creëren van een divers personeelsbestand gebeurt niet van de ene op de andere dag. Waar begin je? Bekijk deze drie stappen, die van toepassing zijn op elke fase van het talentwervingsproces.

Stap 1: Hoe rekruteer je verschillende kandidaten

Uit onderzoek blijkt dat vooral onbewuste vooroordelen een rol spelen bij het begin van de sollicitatieprocedure. Als tijdens de wervingsfase niet bewust rekening wordt gehouden met inclusiviteit en diversiteit, zal het moeilijk zijn om dit later in het proces recht te zetten. Zo voorkom je dat:

• Creëer inclusieve vacatures: Een van de belangrijkste elementen in het wervingsproces is de vacature. Zonder het te beseffen kunnen bedrijven perfecte kandidaten wegjagen als ze niet inclusief zijn in de manier waarop ze communiceren, dus daar moeten ze goed op letten. Verwijderen gendergecodeerde woorden, onbewuste gendervooroordelen en raciale vooroordelen in teksten en idiomen vermijden, ervoor zorgen dat gehandicapte werknemers worden verwelkomd, enz. Het loont de moeite wanneer bedrijven in hun functiebeschrijvingen expliciet aangeven dat ze zich inzetten voor diversiteit en inclusie.

TIP: Werk je al met een divers personeelsbestand? Zorg er dan altijd voor dat je dit in je vacatures laat zien, met stockfoto's of foto's die met je eigen team zijn gemaakt. Diverse talenten zijn niet van toepassing op je organisatie als ze zich niet kunnen herkennen in je branding.

• Gedrag is belangrijker dan kenmerken: verwijzen naar gedrag en kwaliteiten in plaats van kenmerken of fysieke eigenschappen (zoals vermelden dat je op zoek bent naar een bepaald geslacht). Dit helpt om een stereotiep beeld te vermijden, waardoor mensen (bewust of onbewust) worden afgeschrikt om op de vacature te reageren omdat ze zich buitengesloten voelen.
• Noem mogelijkheden en voordelen: vermeld indien mogelijk carrièremogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden in de functiebeschrijving om een breder scala aan mensen aan te trekken. Het tonen van inclusieve voordelen is ook nuttig om te illustreren hoe een werkgever zijn werknemers ondersteunt. Denk aan betaald verlof voor alle ouders, of het aanbieden van vrije dagen tijdens vakanties die belangrijk zijn voor sommige werknemers, maar niet voor iedereen — zoals Eid al Fitr of Keti Koti.
• Gebruik verschillende platforms, tools en bronnen voor diversiteitswerving: rekruteer niet alleen binnen je eigen netwerk, via je eigen website of LinkedIn-profiel, maar denk ook aan andere kanalen en bronnen, zoals de OneWorld netwerk, Kleurrijke mensen, Emma aan het werk, en internationale platforms zoals Banen voor de mensheid. Probeer daarnaast software en tools voor diversiteitswerving, zoals Personio, HiRez, of Broeikas die zijn gemaakt om de planning van diversiteitswerving eenvoudiger te maken en om ondervertegenwoordigd talent te helpen identificeren.

Benieuwd naar de manier waarop Lepaya diversiteit op de werkvloer vergroot? Lees meer over onze samenwerking met Is gelijk aan Amsterdam tijdens Internationale Vrouwendag hier.

Stap 2: Hoe selecteert u verschillende kandidaten

Na het wervingsproces kunnen vooroordelen ook een rol spelen bij de selectie van kandidaten die worden uitgenodigd voor een interview. Hoe zorg je ervoor dat het selectieproces vrij van vooroordelen blijft?

• Stel een selectiecommissie in: stel een selectiecommissie samen en train de mensen in dat panel om elkaar te controleren op onbewuste vooroordelen tijdens hun beoordeling van kandidaten. Het helpt als de commissie zelf ook een diverse vertegenwoordiging van de samenleving is, want mensen nemen snel mensen aan die precies op hen lijken.

• Investeer in diversiteitstraining voor recruiters: het is logisch dat HR-afdelingen en recruiters zich bewust zijn van het belang van een divers en inclusief team. Het is dan ook geen wonder dat bedrijven over de hele wereld zich steeds meer richten op het aanbieden van cursussen over diversiteit en inclusie en certificeringen op het gebied van diversiteitswerving voor de mensen die verantwoordelijk zijn voor het talentwervingsproces.

• Sta open voor verandering: zorg ervoor dat je open staat voor verandering. In plaats van sollicitanten te vergelijken met de vorige werknemer die de functie bekleedde, kun je beter nagaan wat een bepaald team echt nodig heeft en welke kandidaat hen kan aanvullen. Als een senior manager bijvoorbeeld de organisatie verlaat, vraag jezelf dan af of je een andere senior manager nodig hebt voor die functie, of dat het iemand kan zijn die minder ervaren is maar wel over de juiste vaardigheden beschikt. Je zou ook een blind wervingsproces kunnen overwegen, waarbij de naam, het adres, het geslacht, de leeftijd en de etniciteit van de sollicitant niet op zijn cv staan en de nadruk ligt op iemands vaardigheden, opleiding en werkervaring.

Stap 3: Hoe interviewt u verschillende kandidaten

Hoe kun je ervoor zorgen dat je vooronderstellingen tijdens sollicitatiegesprekken weerlegt en kandidaten met verschillende achtergronden en ervaringen verwelkomt?

• Zorg voor een duidelijke interviewstructuur: het is bewezen dat bij gestructureerde en gestandaardiseerde sollicitatiegesprekken vooringenomenheid een kleinere rol speelt. Stel vooraf vaste vragen op die aan elke sollicitant kunnen worden gesteld en gebruik ze als leidraad voor het gesprek. Dit kan een beperkt aantal aanvullende vragen omvatten die niet vooraf zijn bepaald. Het maakt het vergelijken van verschillende interviews eenvoudiger en neutraler, waardoor iedereen dezelfde kans krijgt om zijn verhaal te vertellen en te laten zien of ze geschikt zijn voor de functie.

• Bespreek bevindingen (nog) niet met anderen: als er meerdere interviewrondes zijn, bespreek je bevindingen dan niet met de mensen die de volgende interviewsessie doen. Het risico om ze te beïnvloeden is enorm. Laat de leden van de selectiecommissie de kandidaten onafhankelijk beoordelen via een scoresysteem alvorens de scores met elkaar te bespreken. Daarna is er genoeg tijd om dat te doen.

• Om feedback vragen: overweeg om nieuwe werknemers en sollicitanten om feedback te vragen. Het helpt blinde vlekken te vermijden en de processen voor talentwerving en rekrutering binnen het bedrijf te optimaliseren.

Het vergroten van diversiteit verhoogt op zichzelf niet de effectiviteit; het gaat erom hoe een organisatie gebruik maakt van diversiteit en of ze bereid is haar machtsstructuur opnieuw vorm te geven. Beoordeling van Harvard Business

6. Beste praktijken voor strategieën voor diversiteitswerving

Een diverse en inclusieve werkplek is het resultaat van voortdurende inspanningen en duidelijke, transparante wervingsstrategieën voor diversiteit. Organisaties die deze strategieën echt toepassen, zullen snel een toename van hun diversiteit zien. Hier zijn enkele praktische tips.

• Begrijp je huidige situatie: wanneer u uw wervingsstrategie voor diversiteit probeert te verbeteren, is het belangrijk dat HR- of DEI-managers eerst met het hele team om de tafel gaan zitten en enkele relevante vragen stellen. Wat is het doel van deze strategie? Waar staan we nu wat betreft onze houding ten opzichte van diversiteit en inclusie? Hoe meten we succes? Aangezien bedrijven steeds meer datagestuurd worden, kan het vrij eenvoudig zijn om gegevens over DEI te verzamelen en deze vragen te beantwoorden met behulp van Analyses voor mensen en HR.

• Bouw een inclusief werkgeversmerk: benadruk uw toewijding aan inclusieve aanwerving in alle vormen van communicatie: op de website, in nieuwsbrieven, blogs, missieverklaringen, enz. Geef concrete voorbeelden van hoe uw bedrijf allerlei verschillende individuen verwelkomt, zodat kandidaten zien dat DEI meer is dan alleen een paragraaf op de website van uw bedrijf. Zo kunnen ze goed overwegen of ze een goede culturele match zijn met een bepaalde werkgever. Bovendien getuigt de focus op diversiteit en inclusiviteit van maatschappelijke betrokkenheid. Zorg er wel voor dat de afbeelding die je schildert de werkelijkheid weerspiegelt. De praktijk van bijvoorbeeld Pink Washing, waarbij merken beweren de LGBTQ+-gemeenschap te steunen, maar in de praktijk anders handelen, is echt een no-go.

• Geef het goede voorbeeld: jezelf promoten als een diversiteitsvriendelijk personeelsbestand zal niet veel betekenen als het bestuur niet aan boord is! Een solide DEI-strategie begint bij de top van de organisatie: een managementteam dat bestaat uit allemaal blanke mannen van in de vijftig geeft simpelweg een andere boodschap af dan een meer diverse C-suite. Het helpt om kritisch te kijken naar de manier waarop senior executives worden aangeworven en ook op dat niveau de wervingsstrategie voor diversiteit te verbeteren.

• Steun DEI op continue basis: Zodra kandidaten met verschillende achtergronden zijn aangenomen en zich hebben gevestigd, zorg er dan voor dat u hen ook voor de lange termijn ondersteunt. Succesvolle bedrijven investeren niet alleen in rekrutering op het gebied van diversiteit, maar ook in een geweldige werknemerservaring voor iedereen. Onnodig te zeggen dat de toewijding aan diversiteit niet stopt op iemands eerste dag.

Moedig uw werknemers en leiders aan om gesprekken over diversiteit te beginnen en hun onbewuste denkprocessen uit te dagen. Lees meer over onze Power Skill-training en bezoek www.lepaya.com of zorg ervoor neem contact op hier.