Was ist Diversity Recruiting? Strategien und bewährte Verfahren, die Wirkung zeigen

Die Rekrutierung von Diversität gewinnt an Dynamik. Immer mehr Unternehmen erkennen die Vorteile einer vielfältigen und inklusiven Belegschaft und starten Initiativen, um eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich jeder wie zu Hause fühlt. Dazu gehört auch die Art und Weise, wie sie ihre Prozesse zur Talentgewinnung betrachten. Aber wo finden Sie vielfältige Talente und, was noch wichtiger ist, wie bringen Sie sie dazu, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden? In diesem Artikel werden wir die Schritte erörtern, die Unternehmen ergreifen können, um ihre Rekrutierungsstrategie für Vielfalt zu verbessern, einschließlich Tipps und Best Practices.

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1. Einführung: Personalbeschaffung durch Vielfalt als Geschäftstreiber für den Erfolg

Heute steht die Schaffung und Pflege eines offenen, inklusiven und vielfältigen Arbeitsumfelds ganz oben auf der Unternehmensagenda. Angesichts der politischen, wirtschaftlichen und sozialen Entwicklungen, mit denen die Welt konfrontiert ist, ist dies nicht überraschend. Die Gesellschaft selbst ist vielfältiger geworden. Soziale und rassische Ungerechtigkeiten (wie Black Lives Matter, die gläserne Decke, und die #metoo -Bewegung) haben uns bewusst gemacht, dass jeder Einzelne das Recht hat, respektiert, geschätzt und gehört zu werden. Dies spiegelt sich am Arbeitsplatz wider — oder sollte es zumindest sein.

Darüber hinaus herrscht auf dem Arbeitsmarkt ein großer Mangel an Talenten. Dies führt dazu, dass Unternehmen alle Register ziehen, um Fachkräfte aus einem breiteren Spektrum potenzieller Kandidaten zu rekrutieren, anstatt sie aus ihrem üblichen Talentpool zu rekrutieren. Aus diesem Grund sehen wir derzeit eine höhere Nachfrage nach Frauen in den Vorständen von Tech-Startups. Aus diesem Grund rekrutiert der niederländische Gesundheitssektor aktiv Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. Und das erklärt, warum große Unternehmen wie Microsoft und SAP damit begonnen haben, gezielt zu rekrutieren und auszubilden Mitarbeiter mit Autismus-Spektrum Störung (ASD) — um nur einige Beispiele zu nennen.

Dann ist da noch die Globalisierung der Unternehmen. Bei der Expansion in neue Märkte im Ausland kann die kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz ein Unternehmen zum Erfolg führen, da es höchstwahrscheinlich Mitarbeiter mit lokalen Verbindungen, Muttersprachkenntnissen und marktspezifischen Kenntnissen geben wird. Wenn Sie Geschäfte mit China machen, hilft es, einen Mitarbeiter zu haben, der Mandarin spricht.

In diesem Sinne ist eine solide Einstellungspolitik zur Diversität ein wesentlicher Baustein für den Erfolg. Aber obwohl viele Unternehmen in eine investieren vielfältige und integrative Belegschaft, einige haben Schwierigkeiten, die richtigen Strategien und Ressourcen zu finden, um dieses Ziel zu erreichen. Andere vertreten immer noch die altmodische Ansicht, dass die Einstellung von Mitarbeitern mit Vielfalt eine Übung ist, bei der alle Kästchen angekreuzt werden müssen. „Haben wir in diesem Jahr genug Frauen für Führungspositionen eingestellt? Dann sind wir gut.“ Ein großes Missverständnis. Zum Glück liegt zwar noch ein langer Weg vor uns, aber die Einstellung zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) bei der Arbeit ändert sich langsam. Wie können Sie also vielfältige Kandidaten gewinnen und einstellen und wirklich etwas bewirken? Wie erstellt man einen Plan für die Rekrutierung von Diversität?

2. Was ist Diversity Recruiting?

Schauen wir uns zunächst die Definition von Diversity Recruiting an, auch bekannt als Diversity Hiring. Im Grunde geht es beim Diversity-Recruiting darum, Kandidaten mit unterschiedlichen demografischen und soziokulturellen Hintergründen einzustellen und gleichzeitig sicherzustellen, dass jeder nach seinen Fähigkeiten, Qualitäten und Verdiensten beurteilt wird. Das Ziel einer Strategie zur Rekrutierung von Diversität besteht darin, unbewusste Vorurteile während des Talentgewinnungsprozesses zu beseitigen und so inklusiv und fair wie möglich zu sein. Wenn es um Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Hautfarbe, körperliche Fähigkeiten, Religion oder kulturellen Hintergrund einer Person geht, sollte jeder gleiche Chancen haben. Diversity-Recruiting trägt auch der Idee Rechnung, dass Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen, Bildungsniveaus und Karrierewege bringen eine Vielzahl von Eigenschaften und Perspektiven auf den Tisch.

3. Warum ist Diversity Recruiting wichtig?

Chancengleichheit am Arbeitsplatz ist ein Menschenrecht. Es bedeutet, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern und Bewerbern faire Chancen bieten. Unabhängig von Geschlecht, Alter oder Rasse, egal woher sie kommen, unabhängig von ihrer sexuellen Präferenz, egal wie sie aussehen. Gleichheit bei der Arbeit bedeutet jedoch nicht, dass jeder als gleich angesehen wird. Vielmehr weiß es zu schätzen, dass wir alle einzigartig sind. Die Akzeptanz dieser Unterschiede ist ein wichtiger Faktor für eine integrative Unternehmenskultur. Und wenn es darum geht, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich jeder wie zu Hause fühlt, kann Vielfalt bei der Personalbeschaffung ein Schlüsselfaktor sein. Darüber hinaus wird eine gute Diversitätspolitik oft als einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein Unternehmen angesehen. Hier sind einige Zahlen, die diese Aussage untermauern:

• Diversität wurde identifiziert als wichtiger Innovationstreiber von einer berühmten Studie der Boston Consulting Group (BCG) aus dem Jahr 2017, in der auch Folgendes festgestellt wurde Diverse Managementteams erwirtschafteten 19% mehr Umsatz als Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Führungsvielfalt
• EIN 2019 Analyse von McKinsey fand heraus, dass Unternehmen, die sich in Führungsteams im obersten Quartil der Geschlechterdiversität befinden, eine um 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit hatten, überdurchschnittliche Rentabilität als vergleichbare Unternehmen im vierten Quartil
• Laut einer Studie der Deloitte University 83% der Millennials geben an, engagierter zu sein wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen eine vielfältige und integrative Kultur angenommen hat. Das führt zu mehr Ideenaustausch und eine größere Fähigkeit, bei einem breiteren Kundenkreis Akzente zu setzen
• Forschung des Weltwirtschaftsforums zeigt, dass Unternehmen mit überdurchschnittlichen Diversitätswerten 45% des Durchschnitts erzielen Einnahmen aus Innovationen, während Unternehmen mit unterdurchschnittlichen Diversitätswerten nur 26%

Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion in allen Aspekten ihres Geschäfts begrüßen, schneiden statistisch besser ab als ihre Mitbewerber.

Josh Bersin, Analyst der globalen Personalbranche

4. Vorteile von Diversity Hiring

Abgesehen von den oben genannten finanziellen Vorteilen eines vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatzes gibt es noch andere Gründe, in eine Diversitätsstrategie zu investieren — unabhängig von der Größe oder Art des Unternehmens, in dem ein Unternehmen tätig ist:

Es erweitert den Talentpool

Unternehmen wollen die beste Person für den Job, so einfach ist das. In der heutigen Zeit ist es jedoch ziemlich schwierig, den perfekten Kandidaten zu finden. Eine vielfältige Einstellungsstrategie zu verfolgen bedeutet, unkonventionell zu denken. Anstatt aus demselben alten Talentpool zu fischen, suchen Personalabteilung und Personalvermittler zunehmend nach diesen Talenten in unterrepräsentierten Gruppen. Das macht es viel einfacher, neue, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, da mehr talentierte Kandidaten zur Auswahl stehen.

Es wirkt sich positiv auf das Employer Branding aus

Wenn Unternehmen signalisieren, dass sie sich wirklich für die Verbesserung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) einsetzen, werden sie für potenzielle Bewerber attraktiver. Laut Glassdoor sind es mehr als 3 von 4 Arbeitssuchenden und Arbeitnehmern (76%) berichten, dass eine vielfältige Belegschaft ist ein wichtiger Faktor bei der Recherche nach Unternehmen und der Bewertung von Stellenangeboten.

Es fördert kreatives Denken

Vielfältige Teams sind kreativer und verfügen über eine höhere Problemlösungsfähigkeit, da die Teammitglieder aus unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen denken und handeln. Außerdem gibt es im Unternehmen ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten.

Es öffnet die Türen zu neuen Märkten

Vielfältige Teams sind in der Lage, besser auf die Bedürfnisse eines vielfältigen Kundenstamms einzugehen und den Zugang zu neuen Märkten zu verbessern. Dies ermöglicht Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, da sie besser wissen, wie sie in verschiedenen Kulturen und Ländern agieren können.

Es erhöht die Loyalität und Motivation

Unternehmen, die eine vielfältige Belegschaft anstreben, werden wahrscheinlich auch die Loyalität ihrer Mitarbeiter erhöhen, was zu höheren Bindungsraten führt. Gleichstellungsbericht von Salesforce fand heraus, dass Mitarbeiter, die sich zu ihrem Unternehmen zugehörig fühlen, sich mit 5,3-mal höherer Wahrscheinlichkeit dazu befähigt fühlen, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben. Darüber hinaus gaben 65% der Befragten, die glauben, dass ihr Unternehmen Chancengleichheit bietet, an, stolz darauf zu sein, für ihr Unternehmen zu arbeiten.

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5. Ideen für die Rekrutierung von Diversität

Viele Unternehmen sind sich bewusst, dass Vielfalt und Inklusion bei der Personalbeschaffung entscheidend für den Geschäftserfolg und die Stärkung ihrer Mitarbeiter sind. Die Schaffung einer vielfältigen Belegschaft erfolgt jedoch nicht über Nacht. Wo fängst du an? Schauen Sie sich diese drei Schritte an, die für jede Phase des Talentgewinnungsprozesses gelten.

Schritt 1: So rekrutieren Sie verschiedene Kandidaten

Untersuchungen zeigen, dass unbewusste Vorurteile vor allem zu Beginn des Bewerbungsverfahrens eine Rolle spielen. Wenn Inklusivität und Diversität in der Einstellungsphase nicht bewusst berücksichtigt werden, wird es schwierig sein, dies später im Prozess zu korrigieren. So können Sie das vermeiden:

• Erstellen Sie inklusive Stellenausschreibungen: Eines der wichtigsten Elemente im Rekrutierungsprozess ist die Stellenausschreibung. Ohne es zu merken, könnten Unternehmen perfekte Kandidaten verjagen, wenn sie in der Art und Weise, wie sie kommunizieren, nicht inklusiv sind. Deshalb sollten sie genau darauf achten. Entfernen geschlechtskodierte Wörter, vermeiden Sie unbewusste geschlechtsspezifische und rassistische Vorurteile in Texten und Redewendungen, sorgen Sie dafür, dass behinderte Arbeitnehmer willkommen sind usw. Es zahlt sich aus, wenn Unternehmen in ihren Stellenbeschreibungen ausdrücklich ihr Engagement für Vielfalt und Inklusion bekunden.

TIPP: Arbeiten Sie bereits mit einer vielfältigen Belegschaft? Stellen Sie dann immer sicher, dass Sie dies in Ihren Stellenanzeigen präsentieren, entweder mit Stockfotos oder mit Bildern, die mit Ihrem eigenen Team aufgenommen wurden. Vielfältige Talente eignen sich nicht für Ihr Unternehmen, wenn sie sich in Ihrem Branding nicht wiedererkennen können.

• Verhalten ist wichtiger als Eigenschaften: beziehen sich eher auf Verhalten und Eigenschaften als auf Merkmale oder körperliche Merkmale (z. B. wenn Sie erwähnen, dass Sie nach einem bestimmten Geschlecht suchen). Das hilft, ein stereotypes Bild zu vermeiden, das Menschen (bewusst oder unbewusst) davon abhält, auf die Stellenausschreibung zu antworten, weil sie sich ausgeschlossen fühlen.
• Nennen Sie Möglichkeiten und Vorteile: wenn möglich, erwähnen Sie Karrieremöglichkeiten und Nebenleistungen in der Stellenbeschreibung, um ein breiteres Spektrum von Menschen anzuziehen. Die Angabe inklusiver Leistungen ist auch hilfreich, um zu veranschaulichen, wie ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer unterstützt. Denken Sie an bezahlten Urlaub für alle Eltern oder das Angebot von freien Tagen während der Ferien, die für einige Arbeitnehmer wichtig sind, für alle anderen jedoch nicht — wie Eid al Fitr oder Keti Koti.
• Nutzen Sie verschiedene Plattformen, Tools und Ressourcen für das Diversity-Recruiting: rekrutieren Sie nicht nur innerhalb Ihres eigenen Netzwerks, über Ihre eigene Website oder Ihr LinkedIn-Profil, sondern ziehen Sie auch andere Kanäle und Ressourcen in Betracht, wie z. B. Eine Welt netzwerk, Farbenfrohe Menschen, Emma bei der Arbeit, und internationale Plattformen wie Jobs für die Menschheit. Probieren Sie als Nächstes Rekrutierungssoftware und Tools für Diversität aus wie Personio, Hire Z, oder Gewächshaus die geschaffen wurden, um die Rekrutierungsplanung im Bereich Vielfalt zu vereinfachen und dabei zu helfen, unterrepräsentierte Talente zu identifizieren.

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Schritt 2: So wählen Sie verschiedene Kandidaten aus

Nach dem Einstellungsverfahren könnten Vorurteile auch bei der Auswahl der Kandidaten, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, eine Rolle spielen. Wie stellen Sie sicher, dass das Auswahlverfahren unvoreingenommen bleibt?

• Richten Sie ein Auswahlkomitee ein: einen Auswahlausschuss zusammenstellen und die Mitglieder dieses Gremiums darin schulen, sich bei der Bewertung der Kandidaten gegenseitig auf unbewusste Vorurteile zu überprüfen. Es hilft, wenn auch das Komitee selbst eine vielfältige Vertretung der Gesellschaft darstellt, da die Leute schnell Leute einstellen, die genauso aussehen wie sie.

• Investieren Sie in Diversitätstrainings für Personalvermittler: Es ist sinnvoll, dass Personalabteilungen und Personalvermittler sich der Bedeutung eines vielfältigen und integrativen Teams bewusst sind. Kein Wunder also, dass sich Unternehmen auf der ganzen Welt zunehmend auf das Angebot konzentrieren Kurse für Diversität und Inklusion und Zertifizierungen im Bereich Diversity-Recruiting für die Personen, die für den Talentakquisitionsprozess verantwortlich sind.

• Sei offen für Veränderungen: Stellen Sie sicher, dass Sie offen für Veränderungen sind. Anstatt Bewerber mit dem vorherigen Mitarbeiter zu vergleichen, der die Position innehatte, sollten Sie herausfinden, was ein bestimmtes Team wirklich braucht und welcher Kandidat es ergänzen kann. Wenn beispielsweise ein leitender Angestellter das Unternehmen verlässt, sollten Sie sich fragen, ob Sie einen weiteren Senior Manager in dieser Position benötigen oder ob es sich um jemanden handeln könnte, der weniger Erfahrung hat, aber über die richtigen Fähigkeiten verfügt. Sie könnten auch einen blinden Einstellungsprozess in Betracht ziehen, bei dem Name, Adresse, Geschlecht, Alter und ethnische Zugehörigkeit des Bewerbers in seinem Lebenslauf geschwärzt werden und der Schwerpunkt auf den Fähigkeiten, der Ausbildung und der Berufserfahrung der Person liegt.

Schritt 3: So interviewen Sie verschiedene Kandidaten

Wie können Sie sicherstellen, dass bei Vorstellungsgesprächen Vorurteilen entgegengewirkt und Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen willkommen geheißen werden?

• Sorgen Sie für eine klare Interviewstruktur: Es wurde nachgewiesen, dass Vorurteile in strukturierten und standardisierten Vorstellungsgesprächen eine geringere Rolle spielen. Stellen Sie vorab feste Fragen auf, die jedem Bewerber gestellt werden können, und verwenden Sie diese als Leitfaden für das Gespräch. Dies kann eine begrenzte Anzahl zusätzlicher Fragen beinhalten, die nicht im Voraus festgelegt sind. Das macht den Vergleich verschiedener Vorstellungsgespräche einfacher und neutraler und gibt allen die gleiche Gelegenheit, ihre Geschichte zu erzählen und zu zeigen, ob sie für die Stelle geeignet sind.

• Diskutieren Sie Ergebnisse (noch) nicht mit anderen: Wenn es mehrere Interviewrunden gibt, besprechen Sie Ihre Ergebnisse nicht mit den Personen, die an der nächsten Interviewsitzung teilnehmen. Das Risiko, sie zu beeinflussen, ist enorm. Lassen Sie die Mitglieder des Auswahlausschusses die Kandidaten anhand eines Punktesystems unabhängig bewerten, bevor Sie die Ergebnisse miteinander besprechen. Danach wird genug Zeit dafür sein.

• Bitte um Feedback: Erwägen Sie, neue Mitarbeiter und Bewerber um Feedback zu bitten. Es hilft, blinde Flecken zu vermeiden und die Prozesse zur Talentgewinnung und Rekrutierung innerhalb des Unternehmens zu optimieren.

Die Erhöhung der Vielfalt an sich erhöht nicht die Effektivität. Entscheidend ist, wie eine Organisation Vielfalt nutzt und ob sie bereit ist, ihre Machtstruktur neu zu gestalten. Harvard Business Review

6. Bewährte Verfahren für Rekrutierungsstrategien im Bereich Diversität

Ein vielfältiger und inklusiver Arbeitsplatz ist das Ergebnis kontinuierlicher Bemühungen und klarer, transparenter Rekrutierungsstrategien für Vielfalt. Unternehmen, die diese Strategien wirklich umsetzen, werden schnell eine Zunahme ihrer Vielfalt feststellen. Hier sind einige bewährte Methoden.

• Verstehe deine aktuelle Situation: Wenn Sie versuchen, Ihre Rekrutierungsstrategie für Vielfalt zu verbessern, ist es wichtig, dass sich Personal- oder DEI-Manager zunächst mit dem gesamten Team zusammensetzen und einige relevante Fragen stellen. Was ist das Ziel dieser Strategie? Wo stehen wir jetzt in Bezug auf unsere Einstellung zu Vielfalt und Inklusion? Wie messen wir den Erfolg? Da Unternehmen zunehmend datengetrieben sind, kann es recht einfach sein, Daten über DEI zu sammeln und diese Fragen mit folgenden Methoden zu beantworten Personal- und Personalanalytik.

• Bauen Sie eine integrative Arbeitgebermarke auf: Heben Sie Ihr Engagement für integrative Personalbeschaffung in allen Kommunikationsformen hervor: auf der Website, in Newslettern, Blogs, Leitbildern usw. Nennen Sie konkrete Beispiele dafür, wie Ihr Unternehmen die unterschiedlichsten Personen willkommen heißt, damit die Kandidaten sehen, dass DEI mehr als nur ein Absatz auf der Website Ihres Unternehmens ist. So können sie richtig abwägen, ob sie kulturell gut zu einem bestimmten Arbeitgeber passen. Außerdem zeugt die Fokussierung auf Vielfalt und Inklusivität von sozialem Engagement. Achte nur darauf, dass das Bild, das du malst, die Realität widerspiegelt. Die Praxis von Pink Washing zum Beispiel, wo Marken behaupten, die LGBTQ+-Community zu unterstützen, sich aber in der Praxis anders verhalten, ist wirklich ein No-Go.

• Gehen Sie mit gutem Beispiel voran: Sich als diversitätsfreundliche Belegschaft zu bewerben, wird nicht viel bedeuten, wenn der Vorstand nicht mit an Bord ist! Eine solide DEI-Strategie beginnt bei der Unternehmensspitze: Ein Managementteam, das ausschließlich aus weißen Männern in den Fünfzigern besteht, sendet einfach eine andere Botschaft aus als eine vielfältigere Führungsebene. Es hilft, einen kritischen Blick auf die Art und Weise zu werfen, wie Führungskräfte rekrutiert werden, und die Einstellungsstrategie für Vielfalt auch auf dieser Ebene zu verbessern.

• Unterstützen Sie DEI kontinuierlich: Sobald Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund eingestellt und eingelebt sind, stellen Sie sicher, dass Sie sie auch langfristig unterstützen. Tatsächlich investieren erfolgreiche Unternehmen nicht nur in die Rekrutierung von Mitarbeitern mit Diversität, sondern auch in eine großartige Mitarbeitererfahrung für alle. Es versteht sich von selbst, dass das Engagement für Vielfalt nicht am ersten Tag eines Menschen aufhört.

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