Von der Rekrutierung bis zur Bindung: Strategien zur Förderung einer nachhaltigen Pipeline von Tech-Talenten

Technologie wird zum Rückgrat des Unternehmenswachstums. Da immer mehr Unternehmen Innovationen nutzen, steigt der Bedarf an technischen Fähigkeiten, die ihrer strategischen Ausrichtung entsprechen.

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Infolgedessen hat sich auf dem Arbeitsmarkt ein Wandel vollzogen — Tech-Talente gehören zu den wertvollsten Mitarbeitern der globalen Belegschaft.

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Für viele Unternehmen ist das Angebot an Arbeitskräften jedoch geringer als die Nachfrage. In Deutschland zum Beispiel 780.000 zusätzliche technische Spezialisten werden bis 2026 benötigt, um die Wachstumsprognose der Wirtschaft zu erfüllen.

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Welche Strategien können Führungskräften in einem überfüllten Einstellungsmarkt, auf dem Unternehmen um dieselben Mitarbeiter konkurrieren, helfen, die Lücke zwischen technischen Talenten zu schließen?

Erweitern Sie die Rekrutierung und den Talentpool durch kompetenzbasierte Personalbeschaffung

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Im Jahr 2024 ist es eine riskante Strategie, technische Mitarbeiter aus dem externen Markt einzustellen. Im Durchschnitt dauert es 10 Monate, um neue Talente in IT-Teams aufzunehmen — ein langwieriger Prozess für Unternehmen, die mit einem raschen technologischen Wandel konfrontiert sind — und Fast 40% der Neueinstellungen verzeichnen Fluktuation. 

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Traditionell legen Unternehmen großen Wert auf die Einstellung von Technologiekandidaten mit vorheriger Branchenerfahrung, Qualifikationen und Ausbildung. Bei qualifikationsorientierter Rekrutierung können Einstellungsteams jedoch ihren Aufgabenbereich erweitern und nach Talenten suchen, denen es an Erfahrung mangelt, wie Absolventen und Mitarbeiter aus anderen Bereichen, die jedoch über die Fähigkeiten und das Potenzial verfügen, um mit Innovationen zu arbeiten.

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Vor allem, wenn diese Rekrutierung von Technologiemanagern geleitet wird, können sie Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten für bestimmte Rollen wie Cloud- und GenAI-Engineering finden. Und in einer Zeit von „Strategien zur Einstellung und Entlassung“, Technologieführer, die eng mit Geschäftsprioritäten zusammenarbeiten, können Mitarbeiter für langfristiges Wachstum finden und zukünftige Entlassungen minimieren.

Weiterqualifizierung nichttechnischer Talente für Programmierprojekte und Softwaretools

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Einige Unternehmen haben andere Strategien gefunden, um Technologie einzuführen und den Wettbewerb auf einem hart umkämpften Einstellungsmarkt zu vermeiden. Personal- und IT-Teams arbeiten zusammen, um Mitarbeiter ohne Programmierkenntnisse umzuschichten und sie in der Verwendung neuer Automatisierungstools zu schulen.

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Während andere Unternehmen - Sky, Etsy und Marks & Spencers - sind Partnerschaften mit Programmierschulen, um Javascript- und Python-Fähigkeiten zu trainieren. Durch Weiterbildungsakademien fördern sie Mitarbeiter, die mit ihrer digitalen und KI-Technologie arbeiten, und erhöhen die Vielfalt ihres Pools an technischen Talenten.

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„Das Ziel der BEAM Academy ist es, das Wachstum der Digital- und Datenkompetenzen aller Kollegen bei M&S voranzutreiben und stärkere, digital orientierte Arbeitsweisen zu fördern, um unsere gesamte Transformation zu unterstützen. Unsere Programme und Veranstaltungen stehen allen Kollegen in unseren Support Centern, Geschäften und im Vertrieb offen. Außerdem unterstützen wir Führungskräfte dabei, in ihren Teams eine datengetriebene und digitale Unternehmenskultur zu fördern.“ Conor Rose, Chefstratege bei Marks and Spencer

Bürokratie für technische Talente abbauen und Innovation fördern

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Die Anpassung der Einstellungsstrategien ist nicht die einzige Taktik, um die Lücke bei technischen Talenten zu schließen. Mit neuen Teamzusammenstellungen haben Unternehmen bessere Chancen, hochkarätige Tech-Talente anzuziehen und zu halten.

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Große Unternehmen wie Amazon und Salesforce beseitigen bürokratische Hindernisse für Ingenieure und stellen das Verhältnis von Ingenieuren zu Führungskräften um von 30:70 bis 70:30 - und bietet flexible Karrierewege, um an verschiedenen Projekten zu arbeiten. Gleichzeitig wird sichergestellt, dass diese Ingenieure in kleinen, flexiblen und agilen Teams arbeiten, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

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Einige HR-Teams setzen auch im gesamten Unternehmen mehr Technologien ein, indem sie Manager aus allen Abteilungen einbeziehen. Sie vermitteln die Bedeutung von Innovationen wie KI und stellen technische Talente in den Mittelpunkt der Strategie.

Beschleunigen Sie den Wachstumspfad für die technische Führung

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Da immer mehr Mitarbeiter für die Arbeit mit Technologien eingestellt werden, werden die führenden Unternehmen einem neuen Mitarbeiterprofil, der technischen Führung, Priorität einräumen.

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Traditionell arbeiten Tech-Teams isoliert von den Unternehmensstrategien und konzentrieren sich auf spezialisierte Projekte. Da der Schwerpunkt jedoch immer mehr auf Innovation liegt, werden Unternehmen nach Talenten suchen, um die digitale Transformation und die KI-Transformation voranzutreiben. Sie fordern Ingenieure und Entwickler auf, Führungspositionen zu übernehmen und funktionsübergreifende Fähigkeiten zu erwerben, um eng mit anderen Geschäftsführern zusammenzuarbeiten.

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Und die Belohnung für Unternehmen, die durch Weiterbildungsprogramme Talente mit hohem Potenzial zu Führungskräften entwickeln, liegt auf der Hand. Mit den richtigen Fähigkeiten kann IT-Führung Senkung der Technologiekosten um 30% bei gleichzeitiger Steigerung der Produktivität.

Ein neues digitales Zeitalter stellt die Personalstrategien von Unternehmen auf die Probe

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Innovation verspricht zwar, neue Marktwerte zu erschließen, aber die Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit der Talententwicklung von Unternehmen sind wichtiger denn je.

Was bedeutet das für die Personal- und Lernteams? Sie müssen sich zu strategischen Partnern des Unternehmens entwickeln, um die Gewinnung und Bindung von Spitzentalenten im Technologiebereich sicherzustellen und das Unternehmen in die Lage zu versetzen, Initiativen zur digitalen Transformation umzusetzen, ohne die Produktivität, Rentabilität oder das Wachstum zu beeinträchtigen.

‍„Am wichtigsten ist, dass die Personenteams relevant bleiben müssen. Wir sollten sicherstellen, dass wir Schulungen nicht einfach nach dem Zufallsprinzip auswählen, sondern sie an den Wünschen des Managementteams ausrichten und sicherstellen, dass sie sich auf die KPIs des gesamten Unternehmens auswirken. Wir wollen sicherstellen, dass wir alle zusammenarbeiten und dass die Fähigkeiten, die wir unseren Kollegen vermitteln oder verbessern, ihnen helfen, die Ziele der gesamten Organisation richtig zu erreichen„, Daria Tovt, Spezialistin für Personal-Onboarding bei Backbase.