Les parcours d’apprentissage personnalisés et efficaces de KPMG

Le défi

Comptant parmi les quatre leaders mondiaux dans le domaine de l’audit et du conseil, KPMG s’efforcera toujours d’être à la pointe du développement de la main-d’œuvre. Avec plus de 4 000 employés néerlandais répartis dans 12 bureaux, travaillant dans un grand nombre de disciplines et de secteurs différents – de la transformation numérique au conseil en stratégie, en passant par l’assurance ou le risque financier – fournir une offre L&D adéquate qui répond aux besoins de chacun et qui, en même temps, établit la norme pour permettre aux employés de devenir des professionnels exceptionnels dans le secteur constitue un véritable défi.

La solution

En collaboration avec Lepaya, KPMG a développé un parcours d’apprentissage dynamique pour les consultants et les consultants seniors de l’équipe de conseil. Grâce à une approche L&D personnalisée allant des évaluations de compétences au libre choix des parcours, les employés peuvent investir dans leur propre développement et ont la possibilité de devenir des experts du secteur.

Interviewing Adviseur L&D at KPMG
Personne interrogée : Alexandra Ranke, conseillère en formation et développement chez KPMG

Un même modèle ne convient pas à toutes les situations

« En tant qu’organisation, KPMG emploie des experts reconnus. Au niveau individuel, chaque collègue de KPMG doit être doté des connaissances et des compétences adéquates pour être en mesure de répondre à la norme de haute qualité. »

« Une série de sessions de formation individuelles par an ne suffit pas. Parfois, il peut être utile pour le parcours de développement pour un individu de participer à une formation externe une fois par an afin de prendre un moment pour réfléchir, mais en tant qu’entreprise, nous souhaitons nous orienter davantage vers une forme intégrée d’apprentissage. Nous savons qu’après les journées de formation sur place, les employés doivent retourner à la pratique et que ce qu’ils ont entendu une fois n’est pas toujours pleinement applicable dans leur travail. »

« Il est également impossible d’offrir un seul type de formation à tous nos employés, car il n’existe pas de type de formation applicable à toutes les expertises que nous avons à l’interne. Les employés travaillent sur des missions variées, ont des domaines d’expertise différents, des clients différents et, surtout, des besoins différents. »

« Un même modèle ne convient pas à toutes les situations. Il ne suffit pas simplement de mettre tous les employés dans le même panier. Nous voulons que les employés développent des ensembles de compétences spécifiques qui sont pertinents pour eux à ce moment-là. Quand travaillent-ils sur quelles compétences ? »  Alexandra Ranke, conseillère en L&D chez KPMG

Le L&D à grande échelle doit être individualisé

« Ce que nous avons constaté en interne dans le domaine de l’apprentissage et du développement, c’est que malgré les parcours d’apprentissage cartographiés que nous proposions, les employés choisissaient souvent leur propre parcours. Bien que les formations soient proposées dans un ordre précis, les collègues suivaient souvent le leur. »

« Ces parcours d’apprentissage ne fonctionnaient pas dans la pratique. C’est pourquoi nous voulions donner aux employés plus de liberté pour leur permettre de choisir parmi des formations à différents niveaux au titre d’une trajectoire d’apprentissage dynamique. Nous recherchions des formations approfondies qui s’accordaient bien entre elles, mais qui ne supposaient pas d’être suivies dans un ordre fixe. »

« Le défi consistait à créer une seule stratégie globale de L&D, qui fonctionnerait pour l’ensemble du groupe cible et proposerait des parcours d’apprentissage personnalisés fournissant exactement les compétences dont un consultant a besoin à un moment donné. En combinant les données des évaluations avec un contenu adapté à chaque consultant, y compris un pool de formateurs dédiés et des cours de formation sur l’identité de l’entreprise, il est devenu possible de personnaliser le développement. Ainsi, chaque employé peut développer son expertise en suivant un parcours d’apprentissage individualisé. »

Personnalisation et apprentissage dans le cadre du travail

« Avec Lepaya, nous avons compris l’opportunité qu’offrait un investissement dans un programme d’apprentissage continu et approfondi qui fournit individuellement à nos consultants les bonnes compétences, au bon moment. »

« Sur la base d’entretiens, d’analyses approfondies et de données existantes (Qui suit actuellement quelle formation ? Dans quel service travaille-t-il/elle ?), nous avons établi des mesures de référence. L’étape suivante consistait à identifier plus précisément les besoins de nos collègues au moyen d’évaluations individuelles ou d’analyse des compétences. Il était important de dresser un tableau des besoins de nos consultants. Quelles sont les Power Skills qu’ils veulent renforcer et quel parcours d’apprentissage pouvons-nous développer ? »

« Nous avons déterminé quels types de compétences s’avéraient pertinents à différentes phases de la carrière d’une personne. Avec différents groupes cibles en tête, à savoir les consultants juniors, médiors et seniors, nous avons créé des parcours qui se concentrent sur les compétences pertinentes, avec des modules récurrents permettant de franchir une nouvelle étape à chaque fois qu’un consultant suit une formation. En bref, un processus d’apprentissage dynamique à plusieurs niveaux grâce auquel les consultants apprennent et évoluent constamment. »

« Le L&D ne s’arrête pas à la mise en place d’un projet de développement. Il y a encore beaucoup à faire pour innover en matière de parcours d’apprentissage. Il s’agit d’un projet continu. En ce moment, nous travaillons sur des intégrations techniques. Par exemple, en promouvant le contenu d’apprentissage via MS Teams, et en le plaçant dans le flux de travail. Il est extrêmement important que nos employés puissent apprendre par les canaux avec lesquels ils travaillent le plus, afin que le contenu d’apprentissage puisse être intégré au bon moment et que nos collègues puissent immédiatement appliquer ce qu’ils ont appris. Il est également prévu de faire en sorte que le niveau de formation soit différent selon le niveau d’entrée, ce qui sera mesuré à l’aide d’une analyse des compétences. Cela rend les formations plus efficaces et plus approfondies là où c’est nécessaire. »

L’impact

  • « L’engagement des employés s’est fortement renforcé ! Grâce aux parcours d’apprentissage personnalisés, les employés ont désormais la motivation nécessaire pour prendre en charge leur propre développement. Cela se traduit par un niveau d’implication beaucoup plus élevé, que nous constatons dans nos données de formation. Actuellement, 86 % des employés se sont inscrits à nos cours de formation ! C’est un niveau d’engagement dont nous pouvons être fiers. Il est clair que pour nos employés, l’apprentissage est ressenti comme étant à la fois personnalisé et ambitieux, offrant également de nombreuses options. »
  • « Le maintien en poste est bien sûr un sujet important au sein de mon service et pour les RH. Surtout sur le marché du travail actuel, où, en raison du travail à distance, la probabilité que les employés partent est élevée et il est difficile de recruter. Nous offrons une vision à long terme de l’apprentissage et nous soutenons les gens lorsqu’ils en ont besoin, ce qui a sans aucun doute un effet positif sur la rétention de nos employés. Je constate également que les parties prenantes sont particulièrement fières de ce que nous avons réalisé et sont ravies de le communiquer. »
  • « De nombreux changements ont été apportés à nos offres d’apprentissage, et ces changements ont été très bien accueillis. Nous recevons de très bonnes critiques de tous les niveaux de l’entreprise. Les consultants sont ravis de la formation et mes parties prenantes sont très satisfaites de la stratégie. C’est une situation où tout le monde y gagne. »
  • « Et plus important encore, nous voyons maintenant, grâce aux données, l’impact considérable sur le comportement. Les parcours d’apprentissage individuels qui sont basés sur des données, plutôt que sur des informations éparses, en ont fait un processus gérable et mesurable. L’apprentissage et le développement sont rendus très transparents. Nous sommes désormais en mesure de suivre l’évolution des personnes et d’adapter en conséquence tant les parcours d’apprentissage individuels que ceux des équipes. »

« Malgré tous les besoins différents, nous avons créé une offre L&D qui est essentielle pour chaque niveau de l’organisation et qui bénéficie également d’un large soutien. »​​ ​​ Alexandra Ranke, conseillère en L&D chez KPMG

KPMG et Lepaya : des partenaires avec une vision pour l’avenir

« Avec Lepaya comme partenaire L&D, vous ne choisissez pas des formations individuelles, mais un parcours complet et un interlocuteur. »

« Pour faire un pas en avant en matière de L&D chez KPMG, j’avais besoin d’un partenaire avec une vision pour l’avenir. Quelqu’un avec qui il est possible de travailler et de discuter comme un partenaire. “Où voulons-nous nous situer dans 3 ans ? Jusqu’où pouvons-nous aller cette année ?” En collaboration avec Lepaya, nous mettons progressivement en place beaucoup de choses ! »

« En outre, nous mettons l’accent sur l’application des apprentissages, une véritable intégration de l’apprentissage dans la pratique. Alors qu’auparavant, par exemple, un collègue devait d’abord s’inscrire à une formation, puis attendre très longtemps avant de pouvoir la suivre, nous évoluons désormais vers une situation qui vous permet d’apprendre dans l’instant et dans le cadre du travail grâce à l’apprentissage en ligne. Et bientôt grâce à la RV et la gamification. Lorsqu’un de nos collègues nous dit : “J’ai une présentation à faire demain chez un client”, il peut immédiatement se mettre au travail avec des exercices et obtenir des commentaires. Nous voulons tirer le meilleur parti de l’apprentissage ! »

Prochaine étape : « Nous poursuivons actuellement le développement de parcours d’apprentissage pour les collaborateurs à l’image de la carte du métro londonien. Grâce à des autoévaluations et à un retour d’information à 360 degrés, les employés bénéficieront de conseils d’apprentissage personnalisés. Ils choisiront leur propre itinéraire, la ligne de métro qu’ils souhaitent prendre, ce qui leur permettra, à la fin de leur développement, d’avoir visité la ville entière. »

Un partenaire L&D comme Lepaya

« La valeur ajoutée de Lepaya en une phrase ? Est-ce que je peux en faire trois ? »

« Avec Lepaya, 1+1=3. On se complète de telle sorte que nous allons très loin en très peu de temps. Nous avons commencé par des idées en août et en trois mois seulement, nous avons mis en place tout un programme. Ça veut tout dire. »

« Bon, encore quelques phrases à ajouter : il est aussi beaucoup question d’innovation. La collaboration avec Lepaya va beaucoup plus loin que de simplement proposer une formation amusante. Il s’agit vraiment de mettre en place un programme complet et de l’intégrer dans le travail quotidien, tout en mesurant son impact. »

« Le programme prend en compte tous nos besoins. »  Alexandra Ranke, conseillère en L&D chez KPMG

À propos de KPMG

KPMG offre des services de haute qualité dans les domaines de l’audit et du conseil. En tant que superviseurs des échanges économiques, ses experts-comptables fournissent des informations en toute confiance. Ses conseillers développent notamment des solutions numériques avancées pour l’économie de demain.

Les employés de KPMG sont reconnus dans le monde entier pour leur expertise et KPMG comme une entreprise qui guide ses employés vers un “progrès axé sur les personnes” avec des “plans de développement personnel adaptés à vos besoins et à vos ambitions”. En donnant à ses employés les bons outils pour progresser, KPMG est synonyme de qualité depuis plus de 100 ans et il apparaît très clairement que le progrès est véritablement dans l’ADN de l’entreprise.

Des progrès qui comptent vraiment. C’est ça KPMG.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur www.kpmg.com.