Hoe creëer je een toekomstbestendig personeelsbestand door middel van interne talentmobiliteit

Op zoek naar manieren om je organisatie toekomstbestendig te maken? Dan is investeren in het talent dat je al in huis hebt de juiste keuze. Vooral in deze krappe arbeidsmarkt en snelle wereldeconomie is interne talentmobiliteit een slimme keuze om een organisatie gezond, wendbaar en veerkrachtig te maken. In dit artikel zetten we de voordelen van talentmobiliteit op een rij, bespreken we de drijfveren en trends van talentmobiliteit en delen we verschillende praktische tips voor implementatie.

INHOUD

1. Intro: Strategieën voor talentwerving veranderen — dit is waarom
2. Wat is talentmobiliteit?
3. Wat zijn de wereldwijde trends die de mobiliteit van talent stimuleren
4. Waarom bedrijven de mobiliteit van talent moeten verdubbelen
5. Beste praktijken en processen op het gebied van interne mobiliteit

1. Intro: Strategieën voor talentwerving veranderen — dit is waarom

Het werven en behouden van toptalent is altijd een prioriteit geweest voor HR-leiders. De manier waarop ze talent sourcen, verandert echter onder invloed van disruptieve economische en technologische ontwikkelingen en socio-demografische trends, zoals de toetreding van Gen-Z tot het personeelsbestand en The Great Resignation. Tegenwoordig kunnen we gerust stellen dat traditionele wervingsprogramma's niet langer voldoende zijn om de perfecte kandidaat te vinden. De externe talentenpool droogt op, en daar komt nog eens bij dat de kosten voor het aannemen en onboarden van een nieuwe werknemer zijn vaak erg hoog. In het licht van de hevige concurrentie om geschikte kandidaten aan te trekken en aan te nemen (ook bekend als The War for Talent), gecombineerd met aanzienlijke tekorten aan talent en de groeiende vaardigheidskloof, wint interne mobiliteit aan populariteit. Waarom?

Want door talentmobiliteit mogelijk te maken, kunnen bedrijven profiteren van de competenties en kennis die bestaande talenten met zich meebrengen — en tegelijkertijd aanzienlijke kosten besparen en potentiële risico's beperken die gepaard gaan met de werving, acquisitie en onboarding van een externe kandidaat. Daarnaast is een uitgebreide strategie voor talentmobiliteit van cruciaal belang om het behoud en de betrokkenheid van werknemers te stimuleren. Een organisatie die prioriteit geeft aan talentontwikkeling door eigen mensen in te zetten en te mobiliseren voor nieuwe functies of afdelingen, creëert een personeelsbestand dat flexibel, flexibel en gelukkiger is.

2. Wat is talentmobiliteit?

In bijna alle sectoren, van start-ups tot grote ondernemingen, neigen bedrijven naar talentmobiliteit om enkele van de grootste uitdagingen op te lossen waarmee hun HR-afdelingen worden geconfronteerd — nu en in de toekomst. En terecht: als gevolg van de pandemie en andere wereldwijde gebeurtenissen die de werkruimte de afgelopen jaren hebben gedestabiliseerd, beseften veel HR-leiders dat ze uit de verstoring versnellen, en verlegde hun focus naar het begrijpen, betrekken en behouden van talenten binnen hun organisatie.

Dus wat is precies de definitie van talentmobiliteit? De term, ook wel interne mobiliteit of interne talentmobiliteit genoemd, beschrijft het proces waarbij werknemers binnen dezelfde organisatie van rol veranderen om nieuwe carrièremogelijkheden te verkennen. Deze verhuizing kan zowel verticaal als zijdelings gebeuren, maar het kan ook in de vorm van projecten of kortlopende optredens zijn. Laten we de verschillende soorten interne mobiliteit eens nader bekijken:

Voorbeelden van talentmobiliteit

• Verticale mobiliteit: Van oudsher bekend als een 'promotie', gaat interne opwaartse mobiliteit over werknemers die naar het volgende niveau in hun organisatie gaan. Het gaat om het verkrijgen van een nieuwe titel, een hiërarchische status en vaak een hoger inkomen (of andere voordelen)
• Voorbeeld: een senior marketingmanager die de rol van Head of Commerce op zich neemt

• Laterale mobiliteit: een horizontale verhuizing naar een andere functie, afdeling of kantoor binnen hetzelfde bedrijf. In de meeste gevallen blijven het niveau van anciënniteit en salaris hetzelfde, maar vaak krijgt de werknemer de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, nieuwe ervaringen op te doen of een ander loopbaantraject te volgen
• Voorbeeld: een regionale verkoopmanager die overstapt naar het hoofdkantoor van het bedrijf, of een social media-manager die zijdelings naar de PR-afdeling overstapt

• Mobiliteit op projectbasis: wanneer werknemers een deel van hun tijd aan een ander project besteden, ofwel naast hun normale workflow, ofwel door tijdelijk lid te worden van een ander team
• Voorbeeld: een UX-designer van Product Development die voor een bepaalde tijd naar de marketingafdeling verhuist om hen te helpen bij een specifiek project

3. Wat zijn de wereldwijde trends die de mobiliteit van talent stimuleren?

Het concept van talentmanagement op het gebied van mobiliteit is niet geheel nieuw. In feite namen de meeste mensen tot de jaren tachtig een 'baan voor het leven' aan. Ze kwamen als jonge stagiair in dienst bij een bedrijf en klommen vervolgens langzaam maar zeker de bedrijfsladder op tot ze decennia later de vice-president van datzelfde bedrijf werden — of een andere hoge functie trouwens. Volgens Beoordeling van Harvard Business, in die tijd „vervulden Amerikaanse bedrijven ongeveer 90% van hun vacatures door middel van promoties en nevenopdrachten.” Het kwam vrij zelden voor dat mensen hun baan verlieten en naar een ander bedrijf of beroep verhuisden, enkel om te investeren in hun professionele en persoonlijke groei. In plaats daarvan werd het afgekeurd.

Misschien vind je dit ook leuk: Loopbaanontwikkeling: is de enige weg omhoog?

Snel vooruit naar vandaag, en de wereld van het werk is enorm veranderd. Het heeft seismische verschuivingen gekend toen nieuwe technologieën opkwamen, de personeelsbestand werd inclusiever en diverser, en jongere generaties kwamen op de arbeidsmarkt. Je hele carrière bij hetzelfde bedrijf doorbrengen is verleden tijd, jobhoppen en werken op contractbasis zijn de norm geworden — vooral onder millennials en Gen-Z. Ze vinden het leuk om meerdere functies en bedrijfstakken te verkennen, of zelfs radicale loopbaanveranderingen door te voeren — zolang hun werkgever hun waarden, ambities en een gezonde balans tussen werk en privéleven ondersteunt. Maar terwijl het hele concept van een 'job for life' grondig en naar tevredenheid is voltooid, zoeken bedrijven naar nieuwe en slimme manieren om talenten langer aan boord te houden. Een van de strategieën om dit doel te bereiken is het implementeren van een intern mobiliteitsbeleid en het opzetten van processen voor talentmobiliteit. Maar waarom is het op dit moment zo'n belangrijk onderwerp? Hieronder staan vijf wereldwijde trends die vandaag de dag de mobiliteit van talent stimuleren.

1. Het grote ontslag

Volgens een recent artikel in Business Insider (gebaseerd op gegevens van het American Bureau of Labor Statistics), een duizelingwekkende 4,5 miljoen Amerikanen hebben hun baan opgezegd in het voorjaar van 2022. Deze trend kan besmettelijk zijn, aangezien deskundigen voorspellen dat in 2023 ook regio's zoals EMEA en APAC zullen worden beïnvloed door deze massale omloopsnelheden. Het aannemen van een interne mobiliteitsstrategie is misschien wel een van de beste manieren om ontslag te nemen. Waarom? Want in tegenstelling tot wat veel bedrijfsleiders misschien denken, de belangrijkste reden waarom je beste mensen vertrekken is niet het geld. In plaats daarvan is het een gebrek aan mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en promotie. Als u als bedrijf niet bereid bent om uw werknemers serieus te nemen en in hun loopbaan te investeren, is de kans groot dat de concurrentie dat wel doet — en u zult ze verliezen.

2. De oorlog om talent

De War for Talent is nog lang niet voorbij. Bedrijven over de hele wereld hebben nog steeds moeite om externe kandidaten te vinden voor hun openstaande vacatures, en het ziet er niet naar uit dat de situatie snel zal veranderen. Om het probleem van deze tekorten aan talent op te lossen, verschuift HR zijn focus naar binnen in plaats van naar buiten. Slimme tools voor interne mobiliteit, zoals een digitale talentmarktplaats of interne talentplatforms, koppelen werknemers eenvoudig aan carrièremogelijkheden binnen het bedrijf. Het blijkt dat vaak de beste kandidaten al bij het bedrijf werken.

In wezen helpen talentmarktplaatsen werknemers om toegang te krijgen tot kansen binnen hun huidige hiërarchieën, maar ook daarbuiten. Ze zijn een win-win voor zowel werkgever als werknemer: bedrijven behouden talent waarin ze al hebben geïnvesteerd en laten ze werken waar ze de meeste waarde kunnen toevoegen, en mensen kunnen nieuwe vaardigheden vinden, nieuwe projecten nastreven en mogelijk het traject van hun loopbaan veranderen.

Josh Bersin, analist voor de wereldwijde HR-sector

3. Nieuwe generaties, grote verwachtingen

Millennials, die naar verluidt in 2025 tot 75 procent van de beroepsbevolking uitmaken, hebben hoge verwachtingen van hun werk. Ze willen werken voor bedrijven „die gelijkheid, transparantie, flexibiliteit en doelgerichtheid ondersteunen”, aldus de 2022 Enquête van Fortune Best Workplaces for Millennials. In een ander onderzoek door Deloittestellen zowel Gen-Z als millennials dat leren en ontwikkeling cruciaal zijn voor hun werkgeluk. Door hen een geweldige werkervaring te bieden door hen de vrijheid te geven hun talent te ontsluiten, worden ze meer betrokken en is de kans kleiner dat ze van boord gaan.

4. De omscholingsrevolutie

Naarmate banen veranderen door opkomende technologieën zoals AI en de digitalisering van werk, voorspelt het World Economic Forum dat in 2030 wereldwijd meer dan 1 miljard mensen moeten worden omgeschoold. Hierdoor Revolutie op het gebied van omscholingworden leren en ontwikkeling onvermijdelijk strategische prioriteiten voor organisaties. Om de groeiende vaardigheidskloof (de discrepantie tussen beschikbare en vereiste vaardigheden binnen een organisatie) te dichten, trainen en coachen bedrijven hun werknemers steeds vaker voor nieuwe functies en vaardigheden in plaats van nieuwe medewerkers aan te werven. Het omscholen en herinzetten van intern talent is veel goedkoper en minder storend dan 'ontslaan en aanwerven', wat kan leiden tot hogere kosten in verband met ontslagvergoedingen, productiviteitsverlies en werving van nieuw talent.

Misschien vind je dit ook leuk: The State of Skills: Waarom de EU investeert in jouw talentontwikkeling in 2023

5. Reorganisatie voor zakelijke flexibiliteit

Grote tekorten aan talent, de opkomst van hybride en telewerkmodellen en veranderende zakelijke en marktbehoeften als gevolg van een dreigende economische crisis: er is in relatief korte tijd zoveel veranderd. Dit dwingt bedrijven om nieuwe manieren te verkennen om flexibeler te worden — dat is essentieel om te overleven. Daarom maken de visionaire bedrijven van vandaag gebruik van het talent dat ze al aan boord hebben. Het helpt hen om zich snel aan te passen aan de veranderende wereld van werk, talentpotentieel te ontsluiten en hun personeel toekomstbestendig te maken.

Misschien vind je dit ook leuk: 10 essentiële vaardigheden voor elke toekomstbestendige organisatie volgens het World Economic Forum

4. Waarom bedrijven de mobiliteit van talent moeten verdubbelen

Het omarmen van interne mobiliteitsprogramma's is een must om getalenteerde werknemers aan boord te houden en een flexibel personeelsbestand op te bouwen. Daarnaast zijn er nog verschillende andere voordelen op lange termijn, die hieronder worden toegelicht:

Belangrijkste voordelen voor interne mobiliteit

• Het bespaart tijd: het invullen van openstaande vacatures met gekwalificeerde interne kandidaten kan veel tijd besparen, omdat deze medewerkers al bekend zijn met de bedrijfscultuur, interne processen en manieren van werken

• Het is kosteneffectief: denk aan alle kosten die zijn bespaard in termen van aanwervingskosten, verloren productiviteitsuren tijdens de onboarding van nieuwe medewerkers, verlooppercentages, enz. Gallup schat dat de kosten voor het vervangen van een hoogopgeleide werknemer kan variëren van de helft tot twee keer hun jaarsalaris

• Het doet wonderen voor de betrokkenheid van werknemers: een nieuwe takenpakket, meer verantwoordelijkheid of een compleet nieuwe rol kan als een verademing aanvoelen. Het geeft mensen de kans om te floreren, wat resulteert in meer werkplezier en werknemersgeluk — wat op zijn beurt weer samenhangt met meerdere dimensies van bedrijfsprestaties, waaronder meer betrokkenheid, minder verloop en ziekteverzuim, en hogere productiviteit

• Het creëert een krachtige waardepropositie voor werkgevers: interne mobiliteitsprogramma's hebben een sterke relatie met employer branding. Het toont de toewijding van een organisatie aan om de carrièredoelen van hun werknemers te ondersteunen en hen zowel persoonlijk als professioneel te versterken — en ze zullen daar waarschijnlijk met anderen over praten.

Bedrijven realiseren zich dat de sleutel tot echte snelheid, aanpassingsvermogen en flexibiliteit ligt in het optimaal benutten van het talent dat ze al hebben voor projecten, voltijdse functies, mentorschappen en andere soorten werk- en ontwikkelingsmogelijkheden. We zien steeds vaker dat bedrijven omscholing buiten de klas en in de werkstroom integreren om de vaardigheden van werknemers op het werk te ontwikkelen, wanneer en waar het bedrijf ze nodig heeft.

Ruslan Tovbulatov, VP Global Marketing bij het toonaangevende platform voor talentmarkten Gloat

Statistieken over interne mobiliteit

Als de bovenstaande voordelen van interne mobiliteit niet voldoende zijn, zijn hier enkele statistieken om ze te ondersteunen:

• van LinkedIn Rapport over wereldwijde talenttrends 2020 ontdekte dat werknemers ongeveer 41% langer blijven werken bij bedrijven die veel intern rekruteren in vergelijking met bedrijven die dat niet doen
• Uit hetzelfde rapport bleek dat 94% van de werknemers zegt langer aan boord te blijven wanneer hun organisatie hen verschillende groeimogelijkheden biedt
• 73% van de talentprofessionals stellen dat interne rekrutering steeds belangrijker wordt voor hun bedrijf
• Volgens Deloitte's rapport over wereldwijde mobiliteitstrends voor 2021is het afstemmen van talentmobiliteitsprocessen op HR- en LD-strategieën een topprioriteit voor 72% van de leidinggevenden
• EEN Rapport uit 2022 over de Great Resignation ontdekte dat 29% van de werknemers zou overwegen om terug te keren naar een voormalige werkgever voor betere groeimogelijkheden, waardoor het dubbel belangrijk is om een cultuur van interne mobiliteit te bevorderen

5. Beste praktijken op het gebied van interne mobiliteit

De voordelen van interne mobiliteit zijn duidelijk; de cijfers spreken voor zich. Maar waar begin je als je processen voor talentmobiliteit wilt implementeren? Hier zijn enkele bruikbare tips:

Richtlijnen voor interne mobiliteit

• Stap 1: Creëer een cultuur die interne mobiliteit bevordert: een bedrijfscultuur van continu leren en het opbouwen van vaardigheden cultiveren. Communiceer open over de mogelijkheden die mensen hebben om door te stromen naar een andere functie of afdeling, en laat zien hoe je actief professionele groei stimuleert. Verwelkom het feit dat mensen hun ambities binnen de organisatie kunnen nastreven
• Stap 2: Maak een vaardigheidsanalyse: voor interne mobiliteit naar het werk is het essentieel om te weten welke competenties mensen momenteel hebben en welke vaardigheden ontbreken. Er zijn meerdere HR-tools en -methoden om te gebruiken, zoals het 9-Box Talent Review Grid dat helpt om de prestaties van werknemers te meten en leiderschapspotentieel te identificeren
• Stap 3: Medewerkers koppelen aan interne mogelijkheden: de volgende stap is om processen in te voeren om ervoor te zorgen dat talenten worden gekoppeld aan de juiste interne kansen. Hier komt technologie om de hoek kijken, zoals Hulpmiddelen voor personeelsanalyse en interne Talent Marketplace-platforms die werknemers onmiddellijk geschikte groeimogelijkheden voorstellen op basis van hun vaardigheden, potentieel en ambities
• Stap 4: Managers in staat stellen: ervoor zorgen dat een cultuur van interne mobiliteit vaak op de schouders van managers rust. Ze moeten leren hoe ze ambitieuze werknemers kunnen herkennen en hoe ze deze mensen kunnen aanmoedigen om hun vaardigheden te ontwikkelen of te solliciteren op een interne baan. Werk ze samen met je L&D-leiders zodat ze strategische interne stappen kunnen zetten en samen met hun teams persoonlijke groeiplannen kunnen ontwikkelen
• Stap 5: Implementeer een gestructureerde interne wervingsstrategie: stel op basis van de voorgaande stappen een strategie voor talentmobiliteit op en zorg ervoor dat iedereen in HR, L&D en het managementteam op één lijn zit. Om de C-suite aan boord te krijgen, helpt het hen de positieve effecten te laten zien van investeringen in interne mobiliteit, zoals besparingen op externe aanwerving, hogere productiviteit en lagere verlooppercentages. Denk ook goed na over hoe het interne wervingsproces zal verschillen van het externe proces. Je kunt bijvoorbeeld besluiten om een Culture Fit-assessment over te slaan omdat het al duidelijk is dat er een match is

• Laatste tip: train je recruiters tot interne headhunters: Analist voor de HR-sector Josh Bersin stelt dat „bedrijven me vertellen dat ze hun recruiters hebben opgeleid tot interne headhunters. Dus zoeken ze binnen het bedrijf mensen te leren kennen, op zoek naar hoogopgeleide mensen die klaar zijn om te verhuizen. Bijna zoals talentscouts, wat gezien de toestand van de arbeidsmarkt een goede zaak is om te doen.”

Bij Lepaya helpen we organisaties een cultuur van continu leren te creëren en sterkere teams op te bouwen door innovatieve leerervaringen aan te bieden via onze Power Skills-training.

VERTEL ME MEER