Comment créer une main-d'œuvre à l'épreuve du temps grâce à la mobilité interne des talents

Vous recherchez des moyens d'assurer la pérennité de votre organisation ? Dans ce cas, investir dans les talents que vous avez déjà en interne est la solution. La mobilité interne des talents est un choix judicieux pour rendre une organisation saine, agile et résiliente, en particulier dans un marché du travail tendu et en pleine évolution économique mondiale. Dans cet article, nous allons énumérer les avantages de la mobilité des talents, discuter des moteurs et des tendances de la mobilité des talents et partager plusieurs conseils pratiques pour la mise en œuvre.

CONTENU

1. Introduction : Les stratégies de recrutement de talents évoluent, voici pourquoi
2. Qu'est-ce que la mobilité des talents ?
3. Quelles sont les tendances mondiales qui stimulent la mobilité des talents
4. Pourquoi les entreprises devraient redoubler d'efforts en matière de mobilité des talents
5. Meilleures pratiques et processus de mobilité interne

1. Introduction : Les stratégies de recrutement de talents évoluent, voici pourquoi

Le recrutement et la rétention des meilleurs talents ont toujours été une priorité pour les responsables des ressources humaines. Cependant, leur approche de la recherche de talents évolue sous l'influence de développements économiques et technologiques perturbateurs et de tendances sociodémographiques, comme l'entrée sur le marché du travail de la génération Z et La Grande Démission. Aujourd'hui, force est de constater que les programmes de recrutement traditionnels ne suffisent plus à identifier le candidat idéal. Le vivier de talents externes se tarit et, en plus de cela, le les coûts liés à l'embauche et à l'intégration d'un nouvel employé sont souvent très élevés. Face à la concurrence féroce pour attirer et recruter des candidats adéquats (également connue sous le nom de « La guerre des talents »), combinée à une pénurie importante de talents et à une pénurie croissante de compétences, la mobilité interne gagne en popularité. Pourquoi ?

Parce qu'en favorisant la mobilité des talents, les entreprises peuvent bénéficier des compétences et des connaissances que les talents existants apportent, tout en réalisant des économies considérables et en atténuant les risques potentiels liés au recrutement, à l'acquisition et à l'intégration d'un candidat externe. En outre, une stratégie de mobilité des talents bien définie est essentielle pour favoriser la rétention et l'engagement des employés. Une organisation qui donne la priorité au développement des talents en tirant parti de ses propres employés et en les mobilisant dans de nouveaux rôles ou départements crée une main-d'œuvre agile, flexible et plus heureuse.

2. Qu'est-ce que la mobilité des talents ?

Dans presque tous les secteurs, des startups aux grandes entreprises, les entreprises se tournent vers la mobilité des talents pour résoudre certains des plus grands défis auxquels leurs services des ressources humaines sont confrontés, aujourd'hui et à l'avenir. Et pour cause : à la suite de la pandémie et d'autres événements mondiaux qui ont déstabilisé l'espace de travail ces dernières années, de nombreux responsables RH ont réalisé qu'ils devaient accélérer la sortie des perturbations, et se sont concentrés sur la compréhension, l'engagement et la rétention des talents au sein de leur organisation.

Quelle est donc la définition exacte de la mobilité des talents ? Le terme, également appelé mobilité interne ou mobilité interne des talents, décrit le processus par lequel les employés changent de rôle au sein d'une même organisation afin d'explorer de nouvelles opportunités de carrière. Ce mouvement peut se produire à la fois verticalement et latéralement, mais il peut également s'agir de projets ou de contrats à court terme. Examinons de plus près les différents types de mobilité interne :

Exemples de mobilité des talents

• Mobilité verticale : traditionnellement appelée « promotion », la mobilité ascendante interne permet aux employés de passer au niveau supérieur de leur organisation. Cela implique l'obtention d'un nouveau titre, d'un statut hiérarchique et souvent d'un revenu plus élevé (ou d'autres avantages)
• Exemple: un directeur marketing senior assumant le rôle de responsable du commerce

• Mobilité latérale : un déplacement horizontal vers un poste, un département ou un bureau différent au sein de la même entreprise. Dans la plupart des cas, le niveau d'ancienneté et le salaire restent les mêmes, mais l'employé a souvent la possibilité de développer de nouvelles compétences, d'acquérir de nouvelles expériences ou de suivre un parcours professionnel différent
• Exemple: un directeur régional des ventes transféré au siège de l'entreprise, ou un responsable des réseaux sociaux qui passe latéralement au département des relations publiques

• Mobilité basée sur des projets : lorsque les employés consacrent une partie de leur temps à un autre projet, soit en plus de leur flux de travail habituel, soit en rejoignant temporairement une autre équipe
• Exemple : un designer UX du développement de produits qui rejoint le service marketing pour une durée donnée, afin de l'aider sur un projet spécifique

3. Quelles sont les tendances mondiales qui stimulent la mobilité des talents ?

Le concept de gestion des talents en matière de mobilité n'est pas totalement nouveau. En fait, jusque dans les années 1980, la plupart des gens acceptaient un « travail à vie ». Ils ont rejoint une entreprise en tant que jeune stagiaire, puis ont lentement mais sûrement gravi les échelons de l'entreprise jusqu'à ce que des décennies plus tard, ils soient devenus vice-président de cette même entreprise, ou un autre poste élevé d'ailleurs. Selon Revue des affaires de Harvard, à cette époque, « les entreprises américaines ont pourvu environ 90 % de leurs postes vacants grâce à des promotions et à des affectations latérales ». Il était assez rare que des personnes quittent leur emploi pour changer d'entreprise ou de métier, simplement pour investir dans leur développement professionnel et personnel. Au lieu de cela, il était mal vu.

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Aujourd'hui encore, le monde du travail a beaucoup changé. Il a connu des bouleversements considérables à mesure que de nouvelles technologies sont apparues, le la main-d'œuvre est devenue plus inclusive et diversifiée, et les jeunes générations sont entrées sur le marché du travail. Passer l'intégralité de votre carrière dans la même entreprise appartient désormais au passé, le changement d'emploi et le travail contractuel sont devenus la norme, en particulier pour les milléniaux et la génération Z. Ils aiment explorer de multiples postes et secteurs d'activité, ou même effectuer des changements de carrière radicaux, à condition que leur employeur soutienne leurs valeurs, leurs ambitions et un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Mais alors que le concept d'un « travail pour la vie » est terminé et dépoussiéré, les entreprises recherchent de nouveaux moyens intelligents de fidéliser leurs talents plus longtemps. L'une des stratégies pour atteindre cet objectif consiste à mettre en œuvre une politique de mobilité interne et à mettre en place des processus de mobilité des talents. Mais pourquoi est-ce un sujet si important en ce moment ? Vous trouverez ci-dessous cinq tendances mondiales qui stimulent la mobilité des talents aujourd'hui.

1. La grande démission

Selon un article récent paru dans Business Insider (basé sur des données publiées par l'American Bureau of Labor Statistics), un chiffre impressionnant 4,5 millions d'Américains ont quitté leur emploi au printemps 2022. Cette tendance pourrait être contagieuse, car les experts prédisent qu'en 2023, des régions comme l'EMEA et l'APAC seront également touchées par ces taux de rotation de masse. L'adoption d'une stratégie de mobilité interne peut être l'une des meilleures défenses contre les démissions. Pourquoi ? Parce que contrairement à ce que de nombreux chefs d'entreprise pourraient penser, la principale raison pour laquelle vos meilleurs collaborateurs partent ce n'est pas l'argent. Il s'agit plutôt d'un manque de possibilités de développement de carrière et de promotion. Si, en tant qu'entreprise, vous n'êtes pas prête à prendre vos employés au sérieux et à investir dans leur carrière, il y a de fortes chances que la concurrence le fasse, et vous les perdrez.

2. La guerre des talents

La guerre des talents est loin d'être terminée. Les entreprises du monde entier ont toujours du mal à trouver des candidats externes pour leurs postes vacants, et il ne semble pas que la situation changera de si tôt. Pour résoudre le problème de cette pénurie de talents, les RH se concentrent désormais sur l'intérieur plutôt que sur l'extérieur. Des outils de mobilité interne intelligents, tels qu'un marché numérique des talents ou des plateformes de talents internes, mettent facilement en relation les employés et les opportunités de carrière au sein de l'entreprise. Il s'avère que souvent les meilleurs candidats travaillent déjà dans l'entreprise.

Fondamentalement, les places de marché des talents aident les employés à accéder à des opportunités à la fois au sein de leur hiérarchie actuelle et en dehors de celle-ci. C'est une solution gagnant-gagnant pour les employeurs comme pour les employés : les entreprises peuvent conserver les talents dans lesquels elles ont déjà investi et les faire travailler là où ils peuvent apporter le plus de valeur ajoutée, et les employés peuvent acquérir de nouvelles compétences, poursuivre de nouveaux projets et éventuellement modifier la trajectoire de leur carrière.

Josh Bersin, analyste du secteur mondial des ressources humaines

3. Nouvelles générations, grandes attentes

Les milléniaux, qui représenteraient jusqu'à 75 % de la population active d'ici 2025, ont de grandes attentes en matière d'emploi. Ils veulent travailler pour des entreprises « qui soutiennent l'équité, la transparence, la flexibilité et la finalité », selon le 2022 Enquête Fortune sur les meilleurs lieux de travail pour les milléniaux. Dans une autre étude par Deloitte, les membres de la génération Z et de la génération Y affirment que l'apprentissage et le développement sont essentiels à leur bonheur au travail. En leur offrant une expérience de travail exceptionnelle en leur donnant la liberté de révéler leurs talents, ils seront plus engagés et moins enclins à quitter le navire.

4. La révolution de la requalification

Alors que les technologies émergentes telles que l'IA et la numérisation du travail transforment les emplois, le Forum économique mondial prévoit que plus d'un milliard de personnes auront besoin d'être requalifiées dans le monde d'ici 2030. Pour cette raison La révolution de la requalification, l'apprentissage et le développement deviennent inévitablement des priorités stratégiques pour les organisations. Pour combler le déficit croissant de compétences (l'inadéquation entre les compétences disponibles et requises au sein d'une organisation), les entreprises forment et encadrent de plus en plus leurs employés pour les adapter à de nouveaux rôles et à de nouveaux ensembles de compétences au lieu de recruter de nouveaux employés. La requalification et le redéploiement des talents internes sont bien moins coûteux et moins perturbateurs que le « licenciement et l'embauche », ce qui peut entraîner une hausse des coûts liés aux licenciements, à la perte de productivité et au recrutement de nouveaux talents.

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5. Réorganiser pour améliorer l'agilité de l'entreprise

Pénurie majeure de talents, essor des modèles de travail hybrides et à distance, évolution des besoins des entreprises et du marché en raison de la crise économique imminente : tant de choses ont changé en relativement peu de temps. Cela oblige les entreprises à explorer de nouvelles manières de devenir plus agiles, ce qui est essentiel à leur survie. C'est pourquoi les entreprises visionnaires d'aujourd'hui exploitent les talents qu'elles ont déjà à leur actif. Il les aide à s'adapter rapidement à l'évolution du monde du travail, à libérer le potentiel de talents et à assurer la pérennité de leurs effectifs.

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4. Pourquoi les entreprises devraient redoubler d'efforts en matière de mobilité des talents

Adopter des programmes de mobilité interne est indispensable pour fidéliser les employés talentueux et créer une main-d'œuvre agile. En outre, il existe plusieurs autres avantages à long terme, soulignés ci-dessous :

Les principaux avantages de la mobilité interne

• Cela permet de gagner du temps : pourvoir des postes vacants par des candidats internes qualifiés peut permettre de gagner beaucoup de temps, car ces employés connaissent déjà la culture de l'entreprise, les processus internes et les méthodes de travail

• C'est rentable : pensez à tous les coûts économisés en termes de dépenses de recrutement, d'heures de productivité perdues lors de l'intégration des nouveaux employés, de taux de rotation, etc. En fait, Gallup estime que le coût du remplacement d'un employé hautement qualifié peut aller de la moitié à deux fois leur salaire annuel

• Cela fait des merveilles pour l'engagement des employés : un nouvel ensemble de tâches, davantage de responsabilités ou un rôle complètement nouveau peuvent être ressentis comme une bouffée d'air frais. Elle donne aux gens la chance de s'épanouir, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail et un plus grand bonheur des employés, ce qui est lié à de multiples dimensions de la performance de l'entreprise, notamment un engagement plus élevé, une baisse de la rotation du personnel et de l'absentéisme, ainsi qu'une productivité accrue

• Cela crée une puissante proposition de valeur pour l'employeur : les programmes de mobilité interne sont étroitement liés à la marque employeur. Cela démontre l'engagement d'une organisation à soutenir les objectifs de carrière de ses employés et à les responsabiliser personnellement et professionnellement, et ils sont susceptibles d'en parler avec d'autres

Les entreprises se rendent compte que la clé pour obtenir une vitesse, une adaptabilité et une agilité réelles réside dans l'utilisation au maximum du potentiel des talents dont elles disposent déjà pour des projets, des postes à temps plein, des mentorats et d'autres types d'opportunités de travail et de développement. Nous voyons de plus en plus d'entreprises intégrer la reconversion en classe dans le flux de travail, afin de développer les compétences de leurs employés sur le lieu de travail, au moment et à l'endroit où l'entreprise en a besoin.

Ruslan Tovbulatov, vice-présidente du marketing mondial de la principale plateforme de marché des talents Gloat

Statistiques sur la mobilité interne

Si les avantages ci-dessus de la mobilité interne ne suffisent pas, voici quelques statistiques à l'appui :

• LinkedIn Rapport sur les tendances mondiales en matière de talents 2020 a découvert que les employés restent environ 41 % plus longtemps dans les entreprises qui recrutent beaucoup en interne que dans celles qui n'en font pas
• Le même rapport a révélé que 94 % des employés déclarent rester à bord plus longtemps lorsque leur organisation leur offre diverses opportunités de croissance
• 73 % des professionnels du talent déclarent que le recrutement interne prend de plus en plus d'importance pour leur entreprise
• Selon Rapport de Deloitte sur les tendances mondiales en matière de mobilité en 2021, l'alignement des processus de mobilité des talents avec les stratégies RH et LD est une priorité absolue pour 72 % des cadres
• UNE Rapport 2022 sur la Grande Démission a constaté que 29 % des employés envisageraient de retourner chez un ancien employeur pour bénéficier de meilleures opportunités de croissance, d'où l'importance de promouvoir une culture de mobilité interne

5. Meilleures pratiques en matière de mobilité interne

Les avantages de la mobilité interne sont évidents ; les chiffres parlent d'eux-mêmes. Mais par où commencer pour mettre en œuvre des processus de mobilité des talents ? Voici quelques conseils pratiques :

Directives relatives à la mobilité interne

• Étape 1 : Instaurer une culture qui favorise la mobilité interne : cultiver une culture d'entreprise axée sur l'apprentissage continu et le renforcement des compétences. Communiquez ouvertement sur les opportunités qui s'offrent aux personnes de changer de poste ou de département et montrez comment vous stimulez activement la croissance professionnelle. Accueillez avec satisfaction le fait que les gens peuvent réaliser leurs ambitions au sein de l'organisation
• Étape 2 : Réaliser une analyse des compétences : pour que la mobilité interne fonctionne, il est essentiel de connaître les compétences actuelles des personnes et celles qui font défaut. Il existe de nombreux outils et méthodes RH à utiliser, tels que la grille d'évaluation des talents en 9 cases qui permet de mesurer les performances des employés et d'identifier le potentiel de leadership
• Étape 3 : Associez les employés aux opportunités internes : l'étape suivante consiste à mettre en place des processus pour garantir que les talents sont mis en relation avec les bonnes opportunités internes. C'est là qu'intervient la technologie, comme Outils d'analyse des personnes et des plateformes internes de Talent Marketplace qui proposent instantanément des opportunités de croissance adaptées aux employés, en fonction de leurs compétences, de leur potentiel et de leurs ambitions
• Étape 4 : Habiliter les managers : la mise en place d'une culture de mobilité interne incombe souvent aux managers. Ils doivent apprendre à reconnaître les employés ambitieux et à les encourager à développer leurs compétences ou à postuler à une offre d'emploi interne. Associez-les à vos responsables L&D afin qu'ils puissent prendre des mesures internes stratégiques et élaborer des plans de croissance personnels avec leurs équipes
• Étape 5 : Déployez une stratégie de recrutement interne structurée : sur la base des étapes précédentes, définissez une stratégie de mobilité des talents et assurez-vous que tous les membres des RH, de la L&D et de l'équipe de direction sont sur la même longueur d'onde. Pour faire participer les cadres dirigeants, il est utile de leur montrer les effets positifs de l'investissement dans la mobilité interne, tels que les économies réalisées sur le recrutement externe, l'augmentation de la productivité et la baisse des taux de rotation. Réfléchissez également bien à la différence entre le processus de recrutement interne et le processus externe. Par exemple, vous pouvez décider de ne pas participer à une évaluation de l'adéquation culturelle parce qu'il est déjà évident qu'il y a une correspondance

• Dernier conseil : formez vos recruteurs à devenir des chasseurs de têtes internes : Analyste du secteur des ressources humaines Josh Bersin déclare que « les entreprises me disent qu'elles ont formé leurs recruteurs pour qu'ils deviennent des chasseurs de têtes internes. Ils font donc des recherches au sein de l'entreprise pour apprendre à connaître les gens, à la recherche de personnes hautement qualifiées prêtes à déménager. Un peu comme les recruteurs de talents, ce qui, compte tenu de l'état du marché du travail, est une bonne chose à faire. »

Chez Lepaya, nous aidons les organisations à créer une culture d'apprentissage continu et à renforcer les équipes en proposant des expériences d'apprentissage innovantes grâce à notre formation Power Skills.

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