Hoe kan People Analytics het succes van een bedrijf stimuleren?

Meer dan ooit zijn organisaties datagestuurd. Dit hebben we deels te danken aan snelle technologische ontwikkelingen, die de toegang tot informatie vrijwel eindeloos hebben gemaakt, en deels aan een cultuuromslag: bedrijven en hun leiders beseffen steeds meer dat het gebruik van slimme data een belangrijke katalysator kan zijn voor bedrijfstransformatie en -groei. We zijn ook beter in staat om gegevens te begrijpen en te interpreteren. Dit geldt zeker voor people analytics en HR-analytics. In dit artikel leest u waarom personeels- en HR-analyses essentieel zijn voor uw bedrijf en hoe u ze het beste kunt gebruiken.

1. Intro: De waarheid is er

HR-teams, hoe professioneel en bekwaam ze ook zijn, hebben lange tijd moeite gehad om objectieve personeelsbeslissingen te nemen. HR-beslissingen waren vaak gebaseerd op onderbuikgevoelens en persoonlijke overtuigingen, zonder gegevens om die keuzes te ondersteunen. Zo bleef onrecht op de werkvloer vaak onopgemerkt — niet noodzakelijk met verkeerde bedoelingen. Een goed voorbeeld is de loonkloof tussen mannen en vrouwen of de 'glazen plafond' waar promoties en loonsverhogingen gebaseerd waren (en soms nog steeds zijn) op vooroordelen en privileges in plaats van te vertrouwen op objectieve prestatiecijfers.

People Analytics brengt hier verandering in. Het geeft HR-teams toegang tot waardevolle gegevens. Met die gegevens kunnen ze inzichten ontwikkelen om weloverwogen beslissingen te nemen over talloze personeelsprocessen, zoals werving, betaling, leren en het hele werknemerstraject. Onnodig te zeggen dat deze inzichten relevant zijn voor het hele bedrijf en een aanzienlijke invloed kunnen hebben op het geluk van werknemers. Het blijkt dat de waarheid soms nogal verrassend kan zijn als de feitelijke gegevens aan het licht komen.

2. Wat is People Analytics?

Dus wat is people analytics (ook wel Human Resource Analytics genoemd) precies? Het kan worden gedefinieerd als een op feiten gebaseerde aanpak voor het nemen van adequate beslissingen over de inzet van menselijk kapitaal, waarbij gebruik wordt gemaakt van verschillende methoden en technieken, variërend van belangrijke prestatie-indicatoren tot complexe bedrijfsalgoritmen en voorspellende modellen. Eenvoudig gezegd gaat het om het analyseren van werknemersgegevens om betere inzichten te krijgen in het bedrijf en zijn mensen.

Daarnaast wordt people analytics ook gebruikt om de bedrijfscultuur te bestuderen en te optimaliseren. De bedrijfscultuur omvat geschreven en ongeschreven regels, gedragingen, procedures en systemen. De subjectieve en intuïtieve aard van de vele elementen die verband houden met de bedrijfscultuur maakt het moeilijk te analyseren. Echter, met behulp van feedbacktools zoals interne interviews, vragenlijsten en engagementsenquêtes kan veel gegevens opleveren over de waarden en normen binnen het bedrijf, hoe mensen zich gedragen en hoe ze zich voelen.

3. Wat zijn de verschillen tussen HR, Talent & People Analytics?

HR-analyse, talentanalyse en personeelsanalyse: deze termen verwijzen allemaal naar methodologieën die inzicht geven in werknemersgerelateerde gegevens en die de strategische besluitvorming verbeteren. Ze hebben veel raakvlakken, maar hun reikwijdte verschilt enigszins.

• HR-analyses is een vorm van personeelsanalyse, maar de focus ligt specifiek op HR-gerelateerde onderwerpen zoals aanwervingstijd, retentie, ziekteverzuim en personeelsverloop. Het belangrijkste doel hierbij is om deze processen te optimaliseren door voornamelijk te kijken naar 'harde' gegevens zoals leeftijd, opleiding, verloopcijfers, wervingskosten, enz. Bijvoorbeeld: het analyseren van de kosten per huur om het wervingsproces te optimaliseren

• Talentanalyses draait om een beter begrip van de vaardigheden, kenmerken en het gedrag van talent: zowel binnen het bestaande personeelsbestand als in de potentiële aanwervingspool. Deze doelgroepen zijn essentieel voor de continuïteit, verandering of groei van een organisatie, dus het is belangrijk om te weten wat hen drijft, hoe ze met elkaar omgaan, wat hun sterke en zwakke punten zijn en hoe deze kunnen worden verbeterd. Deze vorm van analyse maakt vaak gebruik van 'zachte' gegevens zoals persoonlijkheidskenmerken, vaardigheden en gedrag. Bijvoorbeeld: het uitvoeren van een analyse van vaardigheden om toppresteerders in het verkoopteam te identificeren
• Analyses van mensen is de laatste jaren een populaire term geworden en wordt vaak afgewisseld met HR-analytics. Maar het is breder dan dat. Het omvat een meer holistische benadering van personeelsgegevens en probeert ook het toekomstige bedrijfssucces en het geluk van werknemers te begrijpen en te voorspellen. Bijvoorbeeld: diepgaand onderzoek doen naar de houding ten opzichte van diversiteit en inclusie in het bedrijf, of analyseren welk talent er over drie jaar nodig is

Het maakt niet uit welke naam je aan de methodiek geeft, het komt allemaal hierop neer: datawetenschap in HR en een analytische benadering van talent- en personeelsmanagement nemen toe. Deloitte spreekt zelfs over een seismische verschuiving in HR: als gevolg van de wijdverbreide acceptatie van HR-systemen in de cloud investeren bedrijven fors in programma's om data te gebruiken voor alle aspecten van personeelsplanning, talentmanagement en operationele verbetering.

CEO's en CHRO's begrijpen nu dat people analytics een essentieel onderdeel is van het runnen van een goed presterend bedrijf

Josh Bersin, analist voor de wereldwijde HR-sector

4. Doel en doelstellingen van People Analytics

Het uiteindelijke doel van people analytics is om zinvolle inzichten te verschaffen in verschillende soorten personeels- en HR-gegevens, en door die informatie te verstrekken, actief bij te dragen aan de bedrijfsresultaten. De doelstellingen van people analytics kunnen echter van organisatie tot organisatie verschillen. Het hangt allemaal af van een combinatie van verschillende elementen: in welke sector het bedrijf actief is, de bedrijfsgrootte, de financiële draagkracht, de samenstelling van de teams, de visie op maatschappelijk verantwoord ondernemen, plus externe factoren zoals marktomstandigheden, concurrentie, technologische ontwikkelingen en wetgeving.

Over het algemeen, als we kijken naar de meest voorkomende interne en externe bedrijfsdoelstellingen, bevatten ze vaak het volgende:

• Verhoog de productiviteit
• Prestaties verbeteren
• Bedrijfsgroei realiseren
• Verbeter de werknemerservaring
• Verbeteren diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer
• Zelfontwikkeling aanmoedigen
• Welzijn en werknemerstevredenheid verbeteren
• Verbeteren behoud van werknemers

5. Hoe kan People Analytics helpen om bedrijfsdoelen te bereiken?

Hoe kan personeelsanalyse helpen om zakelijk succes te stimuleren en organisatorische en HR-uitdagingen aan te pakken? Hier zijn een paar voorbeelden:

Werving

Personeelsanalyses kunnen HR- en rekruteringsteams helpen om de ideale kandidaten voor hun vacatures te vinden, bijvoorbeeld door te analyseren waar topkandidaten een bepaalde vacature hebben gevonden. Was het een carrièreplatform, LinkedIn of de website van het bedrijf? Met deze informatie kunnen ze zich vervolgens concentreren op de juiste bron en de bronnen verwijderen die niet goed werken. De gegevens van mensen kunnen ook helpen om te bepalen welke vaardigheden kandidaten nodig hebben voor een specifieke functie. Door slimme rekruteringskeuzes te maken, bespaart u geld en trekt u het beste talent aan.

Retentie en omzet

HR-gegevens kunnen een duidelijk inzicht geven in de redenen waarom mensen blijven of vertrekken. Wanneer u potentiële risicogebieden en trends kunt identificeren, kunt u actie ondernemen door investeren in L&D of andere middelen die het retentiepercentage zullen verhogen en het personeelsverloop zullen verlagen. Op deze manier behoudt een bedrijf de beste prestaties, trekt het geschikte kandidaten aan en anticipeert het op toekomstige personeelsbehoeften.

Overuren

Overwerkkosten kunnen al snel een budgettaire nachtmerrie worden. Om de hoofdoorzaken van overuren te analyseren, hebt u HR-analyses nodig. Als u deze gegevens begrijpt, wordt het gemakkelijker om oplossingen voor het probleem te bedenken. Het is een waardevolle maatstaf die HR helpt bij het strategisch beheren van de personeelsbehoeften — nu en in de toekomst.

Engagement van werknemers

Het optimaliseren van de werknemerservaring kan veel eenvoudiger worden met de juiste gegevens. AI kan bijvoorbeeld helpen om vaardigheidsniveaus op verschillende afdelingen in kaart te brengen. Dan kunnen HR en L&D hierop inspelen door mensen de juiste tools te geven om hun talenten te ontwikkelen en het beste uit zichzelf te halen. Enquêtes en interviews kunnen de drijfveren voor betrokkenheid identificeren en voorspellen welke acties de grootste invloed zullen hebben op de verbetering ervan.

Arbeidsverzuim

HR-analyses kunnen helpen bij het identificeren van gezondheids- en veiligheidskwesties. Deze gegevens kunnen worden gebruikt om vast te stellen welke factoren het werkverzuim veroorzaken en in welke mate werkverzuim een kostenfactor is voor het bedrijf.

Verkoopcijfers

Personeelsgegevens kunnen ook inzicht geven in hoe verkoopcijfers kunnen worden verbeterd. Je kunt bijvoorbeeld analyseren welke vaardigheden opvallen als het gaat om de prestaties van werknemers, of bijhouden welke trainingsprogramma's een positieve invloed hebben op de verkoopcijfers.

Leren en ontwikkelen

Meten en illustreren de impact van L&D-strategieën helpt organisaties hun opleiding te optimaliseren en vaardigheidskloof te overbruggen, wat rechtstreeks verband houdt met toekomstig zakelijk succes. Een andere interessante maatstaf is om naar de opleidingskosten per werknemer te kijken en te analyseren hoe kostenefficiënt een leerstrategie is.

De invloed van people analytics op de dagelijkse besluitvorming is onbetwistbaar. Volgens onderzoek zijn organisaties die gebruikmaken van people analytics meer dan drie keer effectiever dan hun collega's.

Forbes, 2020

6. Welke statistieken worden gebruikt in People Analytics?

Er zijn honderden statistieken (kwantificeerbare maatregelen) om bedrijfsprocessen bij te houden, simpelweg omdat er veel soorten organisaties zijn, elk met hun eigen doelen en doelstellingen. De sleutel is om te bepalen welke gegevens essentieel zijn voor de C-suite en verschillende afdelingshoofden. Een verkoopmanager kan bijvoorbeeld geïnteresseerd zijn in iets anders dan hoeveel het kost om een nieuwe medewerker te werven. Voor die persoon is het echter relevant om te weten wat de gemiddelde omzet per personeelslid is en hoe dat de bedrijfswinsten beïnvloedt.

Op basis van de belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's) van de organisatie kan HR de statistieken voorstellen die deze KPI's kunnen beïnvloeden. Natuurlijk kunnen HR-professionals niet alle personeelsgegevens binnen handbereik hebben. Het is echter handig om enkele belangrijke cijfers bij de hand te hebben, zodat zij — en het hele bedrijf — daarop kunnen reageren.

Hier zijn enkele standaardstatistieken die kunnen worden gemeten met behulp van people analytics:

• Kosten per huur: wat kost het om nieuw talent te werven? Dit omvat interne kosten, zoals de salarissen van managers in dienst, en externe kosten, zoals bemiddelingskosten en employer branding-activiteiten. Deze statistiek geeft duidelijk inzicht in de efficiëntie van het wervingsproces of het merkimago van het bedrijf
• Tijd om in te huren: hoeveel tijd zit er tussen het contact opnemen met een potentiële sollicitant en de aanvaarding van de jobaanbieding? Deze statistiek kan recruiters helpen bij het verbeteren van de kandidaat-ervaring
• Omzet in het eerste jaar: hoeveel nieuwe medewerkers verlaten het bedrijf binnen een jaar? Deze statistiek kan interessante inzichten geven over de bedrijfscultuur, of over (verkeerde) verwachtingen die sollicitanten hebben over hun baan
• Personeelsverloop: hoeveel werknemers vertrekken vrijwillig op jaarbasis? Dit zegt misschien iets over (een gebrek aan) groeimogelijkheden binnen het bedrijf
• Omzet per werknemer: hoeveel geld brengen werknemers gemiddeld binnen? Mensen die efficiënt werken, zijn gemotiveerd en gelukkig in hun werk en genereren doorgaans meer inkomsten. Er zijn een aantal acties om betere resultaten te behalen, bijvoorbeeld door een gezondere en vriendelijkere werkomgeving te creëren
• Absenteïsme: hoe vaak melden werknemers zich ziek? Mensen die vaak afwezig zijn, zijn mogelijk niet tevreden over hun werk. Met deze statistiek kunnen bedrijven inzicht krijgen in verborgen oorzaken van ziekteverzuim en algemene gezondheidsproblemen van werknemers
• Kosten voor overuren: wat betaal je aan overuren per jaar? Als het aantal overuren stijgt, is de kans groot dat er niet genoeg personeel is voor de hoeveelheid werk. Dit betekent dat je je bedrijf slimmer moet organiseren, bijvoorbeeld door specifieke taken te automatiseren
• Betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers: hoe betrokken zijn werknemers bij het bedrijf? Voelen ze zich gewaardeerd in hun rol, zijn ze gelukkig in het team en hebben ze een goede relatie met hun managers? Er zijn talloze manieren om deze statistieken te meten, zoals enquêtes en één-op-één vergaderingen. Uiteraard kunnen gegevens over ziekteverzuim en personeelsverloop ook veel zeggen over het algemene werknemersgeluk in het bedrijf
• Opleidingskosten per werknemer: hoeveel wordt er besteed aan de ontwikkeling van talent en vaardigheden binnen het bedrijf?
• Trainingsefficiëntie: het meten van de efficiëntie van training is waarschijnlijk nog belangrijker dan de opleidingskosten per werknemer. Deze gegevens worden verkregen door meerdere datapunten, zoals testscores en prestatieverbeteringen na de training. Deze maatstaf houdt ook verband met productiviteit en het welzijn van werknemers, aangezien hoogwaardige opleidingsprogramma's het moreel en de kwaliteit van het werk verbeteren. Aan de andere kant kan een slechte trainingsefficiëntie ertoe leiden dat L&D de trainingsuitgaven per werknemer opnieuw moet evalueren.

De lijst is eindeloos en kan meer diepgaande statistieken bevatten, zoals gelijke beloning en gelijke beloning, het percentage verschillende werknemers in leidinggevende functies, genderdiversiteit op verschillende organisatieniveaus, en retentiepercentages tussen werknemersgroepen. enz.

7. Wat zijn de beste tools voor personeelsanalyse?

Het is voor HR-afdelingen niet altijd gemakkelijk geweest om gegevens te genereren en te interpreteren om betere beslissingen te nemen over mensen. Te vaak moesten ze gegevens samenvoegen uit een heleboel spreadsheets, lange evaluatieformulieren en ouderwetse administratieve systemen. Het bijhouden en analyseren van relevante statistieken, zoals loongelijkheid tussen mannen en vrouwen, betrokkenheid van werknemers en retentiepercentages, was meestal een pijnlijke, tijdrovende klus. Hoewel deze obstakels nog steeds bestaan, heeft de benadering waarbij de mens centraal staat (waarbij wordt erkend dat mensen de belangrijkste troef van een bedrijf zijn) de ontwikkeling gestimuleerd van geavanceerde, cloudgebaseerde tools en HR-informatiesystemen (HRIS) die de besluitvorming van organisaties ondersteunen. Het heeft de rol van HR-analyses positief veranderd.

[H3] Best beoordeelde leveranciers van Cloud HRIS

Veel HR-techbedrijven bieden software en producten van de volgende generatie met functies voor het verzamelen, verwerken, rapporteren en visualiseren van gegevens met een muisklik. Sommige programma's hebben specifieke functies (zoals talentanalyse), terwijl andere als een complete, alles-in-één suite worden geleverd.

Zoals elk jaar compileerde Gartner een lijst van best presterende HCM-suites op basis van hun beoordelingen en klantbeoordelingen. De volgende namen domineren de top 10 voor de EMEA-regio:

1. Infinity Zucchetti
2. Mensen die sterk zijn
3. Zing HR
4. Darwinbox
5. Heldere HR
6. Klaar voor UKG
7. Bob
8. Oracle Fusion Cloud HCM
9. Bamboe HR
10. Werkdag

Onderzoek naar tools voor personeelsanalyse

Het blijkt dat de meeste bedrijven de neiging hebben om verschillende softwaretools te gebruiken. In een recente studie op de markt voor people analytics-technologie ontdekte Deloitte dat „de meest volwassen organisaties — de organisaties die het verst gevorderd zijn in hun analyseproces — rapporteerden gemiddeld zeven analysetools te gebruiken, vergeleken met vier tools in organisaties met de laagste maturiteit.”

De studie toonde ook aan dat:

• 91 procent van de organisaties gebruikt regelmatig basistools voor gegevensanalyse, zoals spreadsheets;
• 48 procent maakt gebruik van geïntegreerde analyses in hun HR- of talentsystemen;
• 38 procent gebruikt tools voor datavisualisatie;
• 35 procent maakt gebruik van datawarehouses;
• 31 procent maakt gebruik van analyses die zijn ingebed in een systeem voor bedrijfsplanning;
• Slechts 6 procent gebruikt cognitieve hulpmiddelen zoals AI en machine learning

Voorbeeld van een People Analytics-rapport

Met al deze verschillende tools voor personeelsanalyse en slimme technologieën die HR-afdelingen kunnen gebruiken, is het verleden tijd besteden aan het schrijven van saaie, uitgebreide rapporten verleden tijd. Met de juiste HRIS kan HR een dynamisch en toegankelijk rapport opstellen over vrijwel elk HR-proces en het management ook interessante grafieken en visualisaties presenteren. Enkele voorbeelden van rapporten over personeelsanalyse zijn:

• Prestatierapporten van werknemers
• Rapporten over personeelsplanning
• L&D-rapporten
• Strategische HR-analyses
• Voorspellende HR-analyses
• Prognoses en budgetrapporten
• D&I-rapporten

Meer informatie: bekijk de belangrijkste conclusies van ons webinar 'Met data werken'

8. Waarom People Analytics belangrijk is

People analytics biedt HR een uitstekende mogelijkheid om HR-strategieën beter te formuleren en efficiëntere personeelsprocessen tot stand te brengen — zonder het 'menselijke' aspect uit het oog te verliezen. Hoewel persoonlijk contact met medewerkers nog steeds centraal staat, voegt data-analyse een substantiële waarde toe aan de resultaten van de organisatie. Het helpt HR-professionals bij betrouwbare, consistente besluitvorming op basis van de adequate meting en grondige analyse van feitelijke informatie.

People analytics draagt op twee manieren bij aan het verbeteren van die besluitvorming:

• Beslissingen zijn gebaseerd op betrouwbare gegevens en bewezen feiten, op op welke manier processen vinden plaats en wat vindt feitelijk plaats in de organisatie. Dit zorgt voor een betere kennis van wat werkt en wat niet werkt en kan het personeelsbeleid gericht verbeteren.
• Beslissingen worden zorgvuldiger genomen, zijn beter onderbouwd in de dagelijkse realiteit van de organisatie en worden veel minder beïnvloed door onbewuste vooroordelen, subjectieve oordelen en de persoonlijke meningen van de besluitvormers. Dit resulteert in een verbeterde werknemerservaring en betere bedrijfsresultaten

Het verzamelen van gegevens mag geen doel op zich zijn. Het gaat erom wat je er als HR-afdeling mee doet. Inzichten verkrijgen uit HR-data is één ding, dan moet je daar naar handelen.

Rebecca Wetteman, HR-tech influencer en directeur bij Valoir Market Research

9. Cursus People Analytics

Naarmate organisaties meer datagestuurd worden, worden HR-afdelingen dat ook. In feite wordt analytisch denken beschouwd als een van de essentiële vaardigheden van de toekomst, volgens het World Economic Forum. Dit betekent niet dat HR-professionals van de ene op de andere dag data-analisten moeten worden: het vereist enige training en oefening om met HR-statistieken en personeelsanalyses te kunnen werken. Bij Lepaya erkennen we dit. Daarom bieden we bedrijven boeiende training over analytisch denken, waarmee werknemers elke uitdaging op het gebied van data-analyse vol vertrouwen kunnen aanpakken, zodat ze weloverwogen organisatorische beslissingen kunnen nemen.

Om meer te weten te komen over onze Analytisch denken Zorg ervoor dat u krachtvaardigheidstraining volgt neem contact op hier.

Neem contact op