Wie kann People Analytics den Geschäftserfolg steigern?

Unternehmen sind mehr denn je datengetrieben. Wir verdanken dies teilweise den rasanten technologischen Entwicklungen, die den Zugang zu Informationen praktisch unbegrenzt gemacht haben, und teilweise einem kulturellen Wandel: Unternehmen und ihre Führungskräfte erkennen zunehmend, dass der Einsatz intelligenter Daten ein wichtiger Katalysator für Geschäftstransformation und Wachstum sein kann. Wir sind auch besser in der Lage, Daten zu verstehen und zu interpretieren. Dies gilt sicherlich für Personalanalysen und Personalanalysen. In diesem Artikel erfahren Sie, warum Personal- und Personalanalysen unerlässlich sind für Ihr Unternehmen und wie Sie sie am besten nutzen können.

1. Intro: Die Wahrheit ist da draußen

HR-Teams, so professionell und kompetent sie auch sein mögen, haben lange Zeit Schwierigkeiten, objektive Personalentscheidungen zu treffen. Personalentscheidungen beruhten oft auf Bauchgefühlen und persönlichen Überzeugungen, ohne dass Daten zur Untermauern dieser Entscheidungen vorlagen. Auf diese Weise blieben Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz oft unbemerkt — nicht unbedingt mit falschen Absichten. Ein gutes Beispiel ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle oder „gläserne Decke“, wo Beförderungen und Gehaltserhöhungen auf Vorurteilen und Privilegien beruhten (und manchmal immer noch) und nicht auf objektiven Leistungszahlen beruhten.

People Analytics ändert das. Es gibt HR-Teams Zugriff auf wertvolle Daten. Mit diesen Daten können sie Erkenntnisse gewinnen, um fundierte Entscheidungen über unzählige Personalprozesse wie Rekrutierung, Bezahlung, Weiterbildung und die gesamte Mitarbeiterreise zu treffen. Es versteht sich von selbst, dass diese Erkenntnisse für das gesamte Unternehmen relevant sind und die Zufriedenheit der Mitarbeiter erheblich beeinflussen können. Es stellt sich heraus, dass die Wahrheit manchmal ziemlich überraschend sein kann, wenn die tatsächlichen Daten ans Licht kommen.

2. Was ist People Analytics?

Was genau ist Personalanalyse (auch als Personalanalytik bezeichnet)? Es kann als ein evidenzbasierter Ansatz definiert werden, um angemessene Entscheidungen über den Einsatz von Humankapital zu treffen, wobei verschiedene Methoden und Techniken verwendet werden, die von wichtigen Leistungsindikatoren bis hin zu komplexen Geschäftsalgorithmen und Prognosemodellen reichen. Einfach ausgedrückt geht es darum, Mitarbeiterdaten zu analysieren, um bessere Einblicke in das Unternehmen und seine Mitarbeiter zu gewinnen.

Darüber hinaus wird People Analytics auch zur Untersuchung und Optimierung der Unternehmenskultur eingesetzt. Die Unternehmenskultur umfasst geschriebene und ungeschriebene Regeln, Verhaltensweisen, Verfahren und Systeme. Der subjektive und intuitive Charakter der vielen Elemente, die mit der Unternehmenskultur verbunden sind, macht eine Analyse schwierig. Verwenden Sie jedoch Feedback-Tools wie interne Interviews, Fragebögen und Engagement-Umfragen kann viele Daten über die Werte und Normen innerhalb des Unternehmens liefern, wie sich Menschen verhalten und wie sie sich fühlen.

3. Was sind die Unterschiede zwischen HR-, Talent- und Personalanalysen?

Personalanalysen, Talentanalysen und Personalanalysen: Diese Begriffe beziehen sich alle auf Methoden, die Einblicke in mitarbeiterbezogene Daten ermöglichen und die strategische Entscheidungsfindung verbessern. Sie haben viele Gemeinsamkeiten, aber ihr Anwendungsbereich unterscheidet sich etwas.

• HR-Analytik ist eine Form der Personalanalyse, aber der Schwerpunkt liegt speziell auf HR-bezogenen Themen wie Einstellungsdauer, Mitarbeiterbindung, Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation. Das Hauptziel besteht darin, diese Prozesse zu optimieren, indem hauptsächlich „harte“ Daten wie Alter, Bildung, Fluktuationsraten, Einstellungskosten usw. untersucht werden. Zum Beispiel: Analyse der Kosten pro Anmietung um den Rekrutierungsprozess zu optimieren

• Talentanalytik geht es darum, die Fähigkeiten, Eigenschaften und das Verhalten von Talenten besser zu verstehen: sowohl innerhalb der bestehenden Belegschaft als auch im potenziellen Einstellungspool. Diese Zielgruppen sind für die Kontinuität, Veränderung oder das Wachstum eines Unternehmens unerlässlich. Daher ist es wichtig zu wissen, wie sie ticken, wie sie interagieren, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und wie diese verbessert werden können. Bei dieser Form der Analyse werden häufig „weiche“ Daten wie Persönlichkeitsmerkmale, Fähigkeiten und Verhalten verwendet. Zum Beispiel: Durchführung einer Analyse der Fähigkeiten um Leistungsträger im Vertriebsteam zu identifizieren
• Personen-Analytik hat sich in den letzten Jahren zu einem beliebten Begriff entwickelt und wird oft mit Personalanalysen verwechselt. Aber es ist umfassender als das. Es beinhaltet einen ganzheitlicheren Ansatz für Personaldaten und versucht auch, den zukünftigen Geschäftserfolg und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verstehen und vorherzusagen. Zum Beispiel: eingehende Recherchen über die Einstellung zu Vielfalt und Inklusion im Unternehmen durchführen oder analysieren, welche Talente in drei Jahren benötigt werden

Egal, welchen Namen Sie der Methodik geben, alles läuft darauf hinaus: Datenwissenschaft in der Personalabteilung und ein analytischer Ansatz für Talent- und Personalmanagement sind auf dem Vormarsch. Deloitte spricht sogar von einem tiefgreifenden Wandel in der Personalabteilung: Aufgrund der weit verbreiteten Einführung von Cloud-HR-Systemen investieren Unternehmen viel in Programme zur Nutzung von Daten für alle Aspekte der Personalplanung, des Talentmanagements und der betrieblichen Verbesserung.

CEOs und CHROs wissen jetzt, dass Personalanalysen ein wichtiger Bestandteil der Führung eines leistungsstarken Unternehmens sind

Josh Bersin, Analyst der globalen Personalbranche

4. Ziel und Aufgaben von People Analytics

Das ultimative Ziel von People Analytics ist es, aussagekräftige Einblicke in verschiedene Arten von Personen- und Personaldaten zu liefern, und tragen Sie aktiv zum Geschäftsergebnis bei, indem Sie diese Informationen bereitstellen. Die Ziele von People Analytics können jedoch von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. Alles hängt von einer Kombination verschiedener Elemente ab: in welcher Branche das Unternehmen tätig ist, von der Unternehmensgröße, seiner finanziellen Leistungsfähigkeit, der Zusammensetzung seiner Teams, seiner Vision der sozialen Verantwortung von Unternehmen sowie von externen Faktoren wie Marktbedingungen, Wettbewerb, technologischen Entwicklungen und Gesetzgebung.

Im Allgemeinen, wenn wir uns die ansehen die häufigsten internen und externen Geschäftsziele, sie beinhalten oft Folgendes:

• Steigern Sie die Produktivität
• Leistung verbessern
• Realisieren Sie das Unternehmenswachstum
• Verbessern Sie das Mitarbeitererlebnis
• Verbessern Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz
• Fördern Sie die Selbstentwicklung
• Verbessern Sie das Wohlbefinden und die Mitarbeiterzufriedenheit
• Verbessern Mitarbeiterbindung

5. Wie kann People Analytics helfen, Geschäftsziele zu erreichen?

Wie können Personalanalysen dazu beitragen, den Geschäftserfolg voranzutreiben und organisatorische und personelle Herausforderungen zu bewältigen? Hier sind ein paar Beispiele:

Rekrutierung

Personalanalysen können Personal- und Rekrutierungsteams dabei helfen, die idealen Kandidaten für ihre Stellenausschreibungen zu finden, indem beispielsweise analysiert wird, wo Top-Kandidaten eine bestimmte Stelle gefunden haben. War es eine Karriereplattform, LinkedIn oder die Unternehmenswebsite? Mit diesen Informationen können sie sich dann auf die richtige Quelle konzentrieren und diejenigen löschen, die nicht gut funktionieren. Personenbezogene Daten können auch dazu beitragen, die Fähigkeiten zu ermitteln, die Kandidaten für eine bestimmte Stelle benötigen. Wenn Sie kluge Rekrutierungsentscheidungen treffen, sparen Sie Geld und ziehen die besten Talente an.

Kundenbindung und Umsatz

Personaldaten können einen klaren Einblick in die Gründe geben, warum Menschen bleiben oder gehen. Wenn Sie potenzielle Risikobereiche und Trends identifizieren können, können Sie folgende Maßnahmen ergreifen in L&D investieren oder andere Ressourcen, die die Bindungsraten erhöhen und die Fluktuation der Mitarbeiter senken. Auf diese Weise hält ein Unternehmen an Leistungsträgern fest, zieht geeignete Kandidaten an und antizipiert den zukünftigen Personalbedarf.

Überstunden

Die Kosten für Überstunden können schnell zu einem Budget-Albtraum werden. Um die Ursachen von Überstunden zu analysieren, benötigen Sie Personalanalysen. Wenn Sie diese Daten verstehen, können Sie leichter Lösungen für das Problem finden. Es ist eine wertvolle Kennzahl, die der Personalabteilung hilft, die Bedürfnisse der Belegschaft strategisch zu steuern — jetzt und in Zukunft.

Engagement der Mitarbeiter

Die Optimierung der Mitarbeitererfahrung kann mit den richtigen Daten viel einfacher werden. KI kann beispielsweise dabei helfen, das Qualifikationsniveau in verschiedenen Abteilungen abzubilden. Dann können Personalabteilung und L&D darauf reagieren, indem sie den Mitarbeitern die richtigen Tools an die Hand geben, um ihre Talente zu entfalten und ihr bestes Selbst zu werden. Mithilfe von Umfragen und Interviews können die Triebkräfte des Engagements identifiziert und vorhergesagt werden, welche Maßnahmen sich am stärksten auf dessen Verbesserung auswirken werden.

Fehlzeiten bei der Arbeit

HR-Analysen können helfen, Gesundheits- und Sicherheitsprobleme zu identifizieren. Diese Daten können verwendet werden, um die Faktoren zu ermitteln, die Fehlzeiten bei der Arbeit verursachen, und um zu ermitteln, inwieweit Fehlzeiten ein Kostentreiber für das Unternehmen sind.

Verkaufszahlen

Personendaten können auch Aufschluss darüber geben, wie Verkaufszahlen verbessert werden können. Sie können beispielsweise analysieren, welche Fähigkeiten in Bezug auf die Mitarbeiterleistung hervorstechen, oder verfolgen, welche Schulungsprogramme sich positiv auf die Verkaufszahlen auswirken.

Lernen und Entwicklung

Messen und Veranschaulichen die Auswirkungen von L&D-Strategien hilft Unternehmen dabei, ihre Ausbildung zu optimieren und Qualifikationslücken zu schließen, was in direktem Zusammenhang mit dem zukünftigen Geschäftserfolg steht. Eine weitere interessante Kennzahl besteht darin, die Schulungskosten pro Mitarbeiter zu betrachten und zu analysieren, wie kosteneffizient eine Lernstrategie ist.

Der Einfluss von People Analytics auf die tägliche Entscheidungsfindung ist unbestreitbar. Untersuchungen zufolge sind Unternehmen, die Personalanalysen bei der Entscheidungsfindung einsetzen, mehr als dreimal effektiver als ihre Mitbewerber.

Forbes, 2020

6. Welche Metriken werden in People Analytics verwendet?

Es gibt Hunderte von Kennzahlen (quantifizierbare Kennzahlen) zur Verfolgung von Geschäftsprozessen, einfach weil es viele Arten von Organisationen gibt, von denen jede ihre eigenen Ziele hat. Der Schlüssel liegt darin, zu bestimmen, welche Daten für die Geschäftsleitung und die verschiedenen Abteilungsleiter unerlässlich sind. Zum Beispiel könnte ein Vertriebsleiter an etwas anderem interessiert sein als daran, wie viel es kostet, einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Für diese Person ist es jedoch wichtig zu wissen, wie hoch der durchschnittliche Umsatz pro Mitarbeiter ist und wie sich dies auf die Unternehmensgewinne auswirkt.

Auf der Grundlage der wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs) des Unternehmens kann die Personalabteilung die Kennzahlen vorschlagen, die diese KPIs beeinflussen können. Natürlich können Personalfachleute nicht alle Personaldaten zur Hand haben. Es ist jedoch nützlich, einige wichtige Zahlen parat zu haben, damit sie — und das gesamte Unternehmen — darauf reagieren können.

Hier sind einige Standardkennzahlen, die mit People Analytics gemessen werden können:

• Kosten pro Anmietung: was kostet es, neue Talente zu rekrutieren? Dazu gehören interne Kosten, wie die Gehälter von Personalchefs, und externe Kosten wie Agenturgebühren und Employer Branding-Aktivitäten. Diese Kennzahl gibt klare Einblicke in die Effizienz des Rekrutierungsprozesses oder das Markenimage des Unternehmens
• Zeit für die Anstellung: Wie viel Zeit liegt zwischen der Kontaktaufnahme mit einem potenziellen Bewerber und dessen Annahme des Stellenangebots? Diese Kennzahl kann Personalvermittlern helfen, das zu verbessern Erfahrung des Kandidaten
• Umsatz im ersten Jahr: Wie viele Neueinstellungen verlassen das Unternehmen innerhalb eines Jahres? Diese Kennzahl kann interessante Einblicke in die Unternehmenskultur oder in (falsche) Erwartungen geben, die Bewerber an ihre Stelle haben
• Fluktuation der Mitarbeiter: Wie viele Mitarbeiter verlassen das Unternehmen freiwillig auf jährlicher Basis? Das mag etwas über (fehlende) Wachstumschancen innerhalb des Unternehmens aussagen
• Umsatz pro Mitarbeiter: Wie viel Geld verdienen Mitarbeiter im Durchschnitt? Menschen, die effizient arbeiten, sind motiviert und glücklich in ihrer Arbeit und erzielen in der Regel mehr Umsatz. Es gibt eine Reihe von Maßnahmen, um bessere Ergebnisse zu erzielen: zum Beispiel durch die Schaffung einer gesünderen und freundlicheren Arbeitsumgebung
• Fehlzeiten: Wie oft melden sich Mitarbeiter krank? Menschen, die häufig abwesend sind, sind möglicherweise mit ihrer Arbeit nicht zufrieden. Mit dieser Kennzahl können Unternehmen Einblicke in versteckte Ursachen von Fehlzeiten und allgemeine Gesundheitsprobleme der Mitarbeiter gewinnen
• Kosten für Überstunden: Was zahlen Sie für Überstunden pro Jahr? Wenn die Anzahl der Überstunden steigt, ist es wahrscheinlich, dass nicht genug Personal für den Umfang der Arbeit vorhanden ist. Das bedeutet, dass Sie Ihr Unternehmen intelligenter organisieren müssen, indem Sie beispielsweise bestimmte Aufgaben automatisieren
• Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter: Wie engagiert sind die Mitarbeiter für das Unternehmen? Fühlen sie sich in ihren Rollen geschätzt, sind sie glücklich im Team und haben sie ein gutes Verhältnis zu ihren Vorgesetzten? Es gibt unzählige Möglichkeiten, diese Kennzahlen zu messen, wie z. B. Umfragen und Einzelgespräche. Natürlich können Daten zu Fehlzeiten und Mitarbeiterfluktuation auch viel über die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen aussagen
• Schulungskosten pro Mitarbeiter: Wie viel wird für die Entwicklung von Talenten und Fähigkeiten im Unternehmen ausgegeben?
• Effizienz der Schulung: Die Messung der Effizienz von Schulungen ist wahrscheinlich noch wichtiger als die Schulungskosten pro Mitarbeiter. Diese Daten werden anhand mehrerer Datenpunkte wie Testergebnisse und Leistungsverbesserungen nach dem Training ermittelt. Diese Kennzahl steht auch im Zusammenhang mit der Produktivität und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter, da hochwertige Schulungsprogramme die Arbeitsmoral und die Arbeitsqualität steigern. Andererseits kann L&D aufgrund einer schlechten Schulungseffizienz die Schulungsausgaben pro Mitarbeiter neu bewerten

Die Liste ist endlos und kann detailliertere Kennzahlen wie Lohngleichheit und Lohngleichheit, den Prozentsatz verschiedener Mitarbeiter in Führungspositionen, geschlechtsspezifische Vielfalt auf Unternehmensebenen und Retentionsraten über Mitarbeitergruppen hinweg. usw.

7. Was sind die besten Tools zur Personalanalyse?

Für Personalabteilungen war es nicht immer einfach, Daten zu generieren und zu interpretieren, um bessere Personalentscheidungen zu treffen. Allzu oft mussten sie Daten aus einer Reihe von Tabellen, langen Bewertungsformularen und altmodischen Verwaltungssystemen zusammenfügen. Die Erfassung und Analyse relevanter Kennzahlen wie geschlechtsspezifische Lohngleichheit, Mitarbeiterengagement und Bindungsraten war in der Regel eine quälende, zeitaufwändige Aufgabe. Diese Hindernisse bestehen zwar immer noch, aber der Ansatz, bei dem der Mensch an erster Stelle steht (die Erkenntnis, dass Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind), hat die Entwicklung ausgeklügelter, cloudbasierter Tools und Personalinformationssysteme (HRIS) vorangetrieben, die die Entscheidungsfindung in Unternehmen unterstützen. Er hat die Rolle der Personalanalytik positiv verändert.

[H3] Cloud-HRIS-Anbieter mit den besten Bewertungen

Viele HR-Tech-Unternehmen bieten Software und Produkte der nächsten Generation an, die Funktionen zum Sammeln, Verarbeiten, Berichten und Visualisieren von Daten per Mausklick enthalten. Einige Programme verfügen über spezifische Funktionen (wie Talentanalysen), während andere als komplette Komplettsuite angeboten werden.

Wie jedes Jahr kompilierte Gartner eine Liste der leistungsstärksten HCM-Suiten basierend auf ihren Bewertungen und Kundenrezensionen. Die folgenden Namen dominieren die Top 10 der EMEA-Region:

1. Infinity Zucchetti
2. Leute stark
3. Zing HR
4. Darwin Box
5. Bright HR
6. UKG bereit
7. Bob
8. Oracle Fusion Cloud HCM
9. Bambus HR
10. Werktag

Forschung zu Tools zur Personalanalyse

Es stellt sich heraus, dass die meisten Unternehmen dazu neigen, eine Vielzahl von Softwaretools zu verwenden. In eine aktuelle Studie Auf dem Markt für Personalanalysetechnologien stellte Deloitte fest, dass „die ausgereiftesten Unternehmen — diejenigen, die auf ihrem Weg zur Analytik am weitesten fortgeschritten sind — angaben, durchschnittlich sieben Analysetools zu verwenden, verglichen mit vier Tools in den Unternehmen mit dem niedrigsten Reifegrad“.

Die Studie zeigte auch, dass:

• 91 Prozent der Unternehmen verwenden regelmäßig grundlegende Datenanalysetools wie Tabellenkalkulationen;
• 48 Prozent verwenden eingebettete Analysen in ihren Personal- oder Talentsystemen;
• 38 Prozent verwenden Tools zur Datenvisualisierung;
• 35 Prozent nutzen Data Warehouses;
• 31 Prozent verwenden Analysen, die in ein Enterprise Resource Planning-System eingebettet sind;
• Nur 6 Prozent nutzen kognitive Tools wie KI und maschinelles Lernen

Beispiel für einen People Analytics-Bericht

Mit all diesen verschiedenen Personalanalysetools und intelligenten Technologien, die Personalabteilungen nutzen können, gehört es der Vergangenheit an, wertvolle Zeit mit dem Schreiben langweiliger, aufwändiger Berichte zu verbringen. Mit dem richtigen HRIS kann die Personalabteilung einen dynamischen und leicht zugänglichen Bericht über praktisch jeden HR-Prozess erstellen und dem Management auch interessante Grafiken und Visualisierungen präsentieren. Einige Beispiele für People Analytics-Berichte sind:

• Leistungsberichte der Mitarbeiter
• Berichte zur Personalplanung
• L&D berichtet
• Strategische Personalanalysen
• Prädiktive HR-Analysen
• Prognosen und Haushaltsberichte
• D&I berichtet

Erfahre mehr: Schauen Sie sich die wichtigsten Erkenntnisse aus unserem Webinar an „Mit Daten arbeiten“

8. Warum People Analytics wichtig ist

People Analytics bietet der Personalabteilung eine hervorragende Möglichkeit, Personalstrategien besser zu formulieren und effizientere Personalprozesse zu etablieren — ohne den „menschlichen“ Aspekt aus den Augen zu verlieren. Während der persönliche Kontakt zu den Mitarbeitern immer noch von zentraler Bedeutung ist, verleiht die Datenanalyse den Ergebnissen des Unternehmens einen erheblichen Mehrwert. Es hilft Personalfachleuten bei zuverlässigen, konsistenten Entscheidungen auf der Grundlage einer angemessenen Messung und gründlichen Analyse von Sachinformationen.

People Analytics trägt auf zweierlei Weise zur Verbesserung dieser Entscheidungsfindung bei:

• Entscheidungen basieren auf zuverlässigen Daten und hart nachgewiesenen Fakten, auf wie Prozesse passieren und was findet tatsächlich in der Organisation statt. Dies bietet ein besseres Wissen darüber, was funktioniert und was nicht, und kann die Personalpolitik gezielt verbessern
• Entscheidungen werden sorgfältiger getroffen, basieren besser auf der täglichen Realität der Organisation und werden viel weniger von unbewussten Vorurteilen, subjektiven Urteilen und den persönlichen Meinungen der Entscheidungsträger beeinflusst. Dies führt zu einer verbesserten Mitarbeitererfahrung und besseren Geschäftsergebnissen

Die Datenerhebung sollte kein Selbstzweck sein. Es geht darum, was man als Personalabteilung damit macht. Erkenntnisse aus Personaldaten zu gewinnen ist eine Sache, dann müssen Sie darauf reagieren.

Rebekka Wettermann, HR-Tech-Influencer und Principal bei Valoir Market Research

9. Kurs „Personalanalyse“

In dem Maße, in dem Unternehmen immer datenorientierter werden, werden auch Personalabteilungen immer stärker. Tatsächlich wird analytisches Denken als eines der unverzichtbare Fähigkeiten der Zukunft, nach Angaben des Weltwirtschaftsforums. Das bedeutet nicht, dass Personalfachleute über Nacht zu Datenanalysten werden müssen: Es erfordert eine gewisse Schulung und Übung, um mit Personalkennzahlen und Personalanalysen zu arbeiten. Bei Lepaya erkennen wir das an. Aus diesem Grund bieten wir Unternehmen spannende Schulungen zum analytischen Denken an, die es den Mitarbeitern ermöglichen, jede Herausforderung der Datenanalyse souverän anzugehen, damit sie fundierte organisatorische Entscheidungen treffen können.

Um mehr über unsere zu erfahren Analytisches Denken Power-Skill-Training unbedingt nehmen Sie Kontakt auf hier.

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