Comment l'analyse des personnes peut-elle contribuer à la réussite des entreprises ?

Plus que jamais, les organisations sont guidées par les données. Nous le devons en partie à l'évolution technologique rapide, qui a rendu l'accès à l'information quasiment infini, et en partie à un changement culturel : les entreprises et leurs dirigeants se rendent de plus en plus compte que l'utilisation de données intelligentes peut être un catalyseur important pour la transformation et la croissance des entreprises. Nous sommes également mieux à même de comprendre et d'interpréter les données. Cela s'applique certainement à l'analyse des personnes et à l'analyse des ressources humaines. Dans cet article, vous découvrirez pourquoi l'analyse des ressources humaines et des ressources humaines est essentielle pour votre entreprise, et comment les utiliser au mieux.

1. Intro : La vérité est là

Les équipes RH, aussi professionnelles et compétentes soient-elles, ont longtemps eu du mal à prendre des décisions objectives en matière de personnel. Les décisions en matière de ressources humaines étaient souvent fondées sur des intuitions et des convictions personnelles, sans données pour étayer ces choix. De cette façon, les injustices sur le lieu de travail passaient souvent inaperçues, pas nécessairement avec de mauvaises intentions. L'écart salarial entre les femmes et les hommes en est un bon exemple. « plafond de verre », où les promotions et les augmentations de salaire étaient (et sont parfois encore) fondées sur des préjugés et des privilèges plutôt que sur des chiffres de performance objectifs.

L'analyse des personnes change cela. Il permet aux équipes RH d'accéder à des données précieuses. Grâce à ces données, ils peuvent développer des informations leur permettant de prendre des décisions éclairées concernant d'innombrables processus relatifs au personnel, tels que le recrutement, les paiements, la formation et l'ensemble du parcours des employés. Il va sans dire que ces informations sont pertinentes pour l'ensemble de l'entreprise et peuvent avoir un impact considérable sur le bonheur des employés. Il s'avère que la vérité peut parfois être assez surprenante lorsque les données réelles sont révélées.

2. Qu'est-ce que People Analytics ?

Alors, qu'est-ce que l'analyse des personnes (également appelée analyse des ressources humaines) exactement ? Elle peut être définie comme une approche fondée sur des preuves pour prendre des décisions adéquates sur le déploiement d'actifs de capital humain, en utilisant diverses méthodes et techniques allant des indicateurs de performance clés aux algorithmes commerciaux complexes et aux modèles prédictifs. En termes simples, il s'agit d'analyser les données des employés afin de mieux comprendre l'entreprise et ses employés.

En outre, l'analyse des personnes est également utilisée pour étudier et optimiser la culture d'entreprise. La culture d'entreprise comprend des règles, des comportements, des procédures et des systèmes écrits et non écrits. La nature subjective et intuitive des nombreux éléments liés à la culture d'entreprise rend leur analyse difficile. Cependant, en utilisant des outils de feedback tels que entretiens internes, questionnaires et enquêtes d'engagement peut fournir de nombreuses données sur les valeurs et les normes au sein de l'entreprise, sur le comportement et les sentiments des personnes.

3. Quelles sont les différences entre l'analyse des ressources humaines, des talents et des personnes ?

Analyse des ressources humaines, analyse des talents et analyse des personnes : ces termes font tous référence à des méthodologies qui fournissent des informations sur les données relatives aux employés et améliorent la prise de décisions stratégiques. Ils ont de nombreux points communs, mais leur portée diffère quelque peu.

• Analytique des ressources humaines est une forme d'analyse des personnes, mais l'accent est mis spécifiquement sur des sujets liés aux ressources humaines tels que les délais d'embauche, la rétention, l'absentéisme et la rotation du personnel. L'objectif principal est d'optimiser ces processus en examinant principalement des données « concrètes » telles que l'âge, la formation, les taux de rotation, les coûts de recrutement, etc. Par exemple : analyse des coût par location pour optimiser le processus de recrutement

• Analyse des talents vise à mieux comprendre les compétences, les caractéristiques et le comportement des talents, à la fois au sein de la main-d'œuvre existante et du vivier de recruteurs potentiels. Ces groupes cibles sont essentiels à la continuité, au changement ou à la croissance d'une organisation. Il est donc important de savoir ce qui les motive, comment ils interagissent, quelles sont leurs forces et leurs faiblesses et comment ils peuvent être améliorés. Cette forme d'analyse utilise souvent des données « douces » telles que les traits de personnalité, les compétences et le comportement. Par exemple : réalisation d'un analyse des compétences pour identifier les meilleurs membres de l'équipe commerciale
• Analyse des personnes est devenu un terme populaire ces dernières années et est souvent remplacé par l'analyse des ressources humaines. Mais c'est plus large que cela. Il inclut une approche plus holistique des données sur les personnes et tente également de comprendre et de prévoir le succès commercial futur et le bonheur des employés. Par exemple : effectuer des recherches approfondies sur l'attitude à l'égard de la diversité et de l'inclusion au sein de l'entreprise, ou analyser le type de talent qui sera nécessaire dans trois ans

Quel que soit le nom que vous donnez à la méthodologie, tout se résume à ceci : la science des données dans les ressources humaines et une approche analytique de la gestion des talents et des personnes sont en plein essor. Deloitte évoque même un bouleversement radical en matière de ressources humaines : poussées par l'adoption généralisée des systèmes RH cloud, les entreprises investissent massivement dans des programmes visant à utiliser les données pour tous les aspects de la planification des effectifs, de la gestion des talents et de l'amélioration opérationnelle.

Les PDG et les DRH comprennent désormais que l'analyse des personnes est un élément essentiel de la gestion d'une entreprise performante

Josh Bersin, analyste mondial du secteur des ressources humaines

4. But et objectifs de l'analyse des personnes

L'objectif ultime de l'analyse des personnes est de fournir des informations pertinentes sur différents types de données relatives aux personnes et aux ressources humaines, et en fournissant ces informations, contribuez activement aux résultats de l'entreprise. Cependant, les objectifs de l'analyse des personnes peuvent varier d'une organisation à l'autre. Tout dépend d'une combinaison de différents éléments : le type de secteur d'activité de l'entreprise, sa taille, sa situation financière, la composition de ses équipes, sa vision de la responsabilité sociale de l'entreprise, ainsi que des facteurs externes tels que les conditions du marché, la concurrence, les développements technologiques et la législation.

D'une manière générale, lorsque nous examinons les objectifs commerciaux internes et externes les plus courants, ils incluent souvent les éléments suivants :

• Boostez la productivité
• Améliorez les performances
• Réaliser la croissance de l'entreprise
• Améliorez l'expérience des employés
• Améliorer diversité, équité et inclusion sur le lieu de travail
• Encourager le développement personnel
• Améliorer le bien-être et la satisfaction des employés
• Améliorer fidélisation des employés

5. Comment l'analyse des personnes peut-elle aider à atteindre les objectifs commerciaux ?

Comment l'analyse des ressources humaines peut-elle contribuer à la réussite de l'entreprise et à relever les défis organisationnels et RH ? Voici quelques exemples :

Recrutement

L'analyse des personnes peut aider les équipes RH et de recrutement à trouver les candidats idéaux pour leurs offres d'emploi, par exemple en analysant où les meilleurs candidats ont trouvé un poste vacant en particulier. S'agissait-il d'une plateforme de carrière, de LinkedIn ou du site Web de l'entreprise ? Grâce à ces informations, ils peuvent ensuite se concentrer sur la bonne source et abandonner celles qui ne fonctionnent pas bien. Les données relatives aux personnes peuvent également aider à déterminer les compétences dont les candidats ont besoin pour un poste spécifique. Faire des choix judicieux en matière de recrutement vous permettra d'économiser de l'argent et d'attirer les meilleurs talents.

Fidélisation et rotation

Les données RH peuvent donner un aperçu clair des raisons pour lesquelles les gens restent ou partent. Lorsque vous pouvez identifier les domaines de risque potentiels et les tendances, vous pouvez agir en : investir dans la formation et le développement ou d'autres ressources qui augmenteront les taux de rétention et réduiront la rotation du personnel. De cette façon, une entreprise pourra conserver les meilleurs candidats, attirer des candidats appropriés et anticiper ses futurs besoins en personnel.

Heures supplémentaires

Le coût des heures supplémentaires peut rapidement devenir un véritable cauchemar budgétaire. Pour analyser les causes profondes des heures supplémentaires, vous avez besoin d'analyses RH. La compréhension de ces données permettra de trouver plus facilement des solutions au problème. Il s'agit d'un indicateur précieux qui aide les RH à gérer stratégiquement les besoins en main-d'œuvre, aujourd'hui et à l'avenir.

Engagement des employés

L'optimisation de l'expérience des employés peut devenir beaucoup plus facile avec les bonnes données. Par exemple, l'IA peut aider à cartographier les niveaux de compétence des différents départements. Les RH et le L&D peuvent alors agir en fournissant aux personnes les bons outils pour développer leurs talents et devenir le meilleur d'elles-mêmes. Les enquêtes et les entretiens permettent d'identifier les moteurs de l'engagement et de prédire quelles actions auront le plus d'impact pour l'améliorer.

Absentéisme au travail

L'analyse des ressources humaines peut aider à identifier les problèmes de santé et de sécurité. Ces données peuvent être utilisées pour identifier les facteurs à l'origine de l'absentéisme au travail et la mesure dans laquelle l'absentéisme au travail est un facteur de coûts pour l'entreprise.

Chiffres de vente

Les données sur les personnes peuvent également donner un aperçu de la manière dont les chiffres de vente peuvent être améliorés. Vous pouvez par exemple analyser les compétences qui se démarquent en termes de performance des employés ou suivre les programmes de formation qui ont un impact positif sur les chiffres de vente.

Apprentissage et développement

Mesurer et illustrer l'impact des stratégies de formation et de développement aide les organisations à optimiser leur formation et à combler les lacunes en matière de compétences, ce qui est directement lié à la réussite commerciale future. Une autre mesure intéressante consiste à examiner les dépenses de formation par employé et à analyser la rentabilité d'une stratégie d'apprentissage.

L'influence de l'analyse des personnes dans la prise de décision quotidienne est incontestable. Selon des recherches, les organisations qui utilisent l'analyse des personnes pour prendre des décisions sont plus de trois fois plus efficaces que leurs pairs.

Forbes, 2020

6. Quelles mesures sont utilisées dans People Analytics ?

Il existe des centaines de métriques (mesures quantifiables) permettant de suivre les processus métier simplement parce qu'il existe de nombreux types d'organisations, chacune ayant ses propres buts et objectifs. L'essentiel est de déterminer quelles données sont essentielles pour la haute direction et les différents chefs de service. Par exemple, un directeur des ventes peut être intéressé par autre chose que le coût du recrutement d'une nouvelle recrue. Il est toutefois pertinent pour cette personne de savoir quel est le revenu moyen par membre du personnel et comment cela affecte les bénéfices de l'entreprise.

Sur la base des indicateurs clés de performance (KPI) de l'organisation, les RH peuvent proposer les mesures qui peuvent influencer ces KPI. Bien entendu, les professionnels des ressources humaines ne peuvent pas avoir toutes les données personnelles à portée de main. Cependant, il est utile de disposer de certains chiffres importants pour qu'ils puissent, ainsi que l'ensemble de l'entreprise, agir en conséquence.

Voici quelques indicateurs standard qui peuvent être mesurés par l'analyse des personnes :

• Coûts par embauche : quel est le coût du recrutement de nouveaux talents ? Cela inclut les coûts internes, tels que les salaires des responsables du recrutement, et les coûts externes, tels que les frais d'agence et les activités de marque employeur. Cette métrique donnera un aperçu clair de l'efficacité du processus de recrutement ou de l'image de marque de l'entreprise
• Délai d'embauche : combien de temps s'écoule entre la prise de contact avec un candidat potentiel et l'acceptation de l'offre d'emploi ? Cette métrique peut aider les recruteurs à améliorer expérience des candidats
• Chiffre d'affaires de la première année combien de nouveaux employés quittent l'entreprise en un an ? Cette métrique peut donner des informations intéressantes sur la culture de l'entreprise ou sur les (fausses) attentes des candidats à l'égard de leur travail
• Rotation du personnel : combien d'employés partent volontairement chaque année ? Cela peut en dire long sur (un manque) d'opportunités de croissance au sein de l'entreprise
• Revenu par salarié : combien d'argent les employés gagnent-ils en moyenne ? Les personnes qui travaillent efficacement sont motivées et heureuses dans leur travail et génèrent généralement plus de revenus. Un certain nombre de mesures permettent d'obtenir de meilleurs résultats : par exemple, en créant un environnement de travail plus sain et plus convivial
• Absentéisme : à quelle fréquence les employés appellent-ils pour cause de maladie ? Les personnes fréquemment absentes peuvent ne pas être satisfaites de leur travail. Grâce à cet indicateur, les entreprises peuvent mieux comprendre les causes cachées de l'absentéisme et les problèmes de santé généraux des employés
• Coûts des heures supplémentaires : combien payez-vous en heures supplémentaires par an ? Si le nombre d'heures supplémentaires augmente, il est probable que le personnel ne soit pas suffisant pour la quantité de travail. Cela signifie que vous devez organiser votre entreprise plus intelligemment, par exemple en automatisant des tâches spécifiques
• Engagement et satisfaction des employés : dans quelle mesure les employés sont-ils engagés dans l'entreprise ? Se sentent-ils valorisés dans leur rôle, sont-ils heureux au sein de l'équipe et entretiennent-ils de bonnes relations avec leurs managers ? Il existe d'innombrables moyens de mesurer ces indicateurs, tels que des enquêtes et des réunions individuelles. De toute évidence, les données sur l'absentéisme et la rotation du personnel peuvent également en dire long sur le bonheur général des employés dans l'entreprise.
• Coûts de formation par salarié : combien est consacré au développement des talents et des compétences au sein de l'entreprise ?
• Efficacité de la formation : la mesure de l'efficacité de la formation est probablement encore plus importante que les coûts de formation par salarié. Ces données sont obtenues par plusieurs points de données, tels que les résultats des tests et l'amélioration des performances après l'entraînement. Cet indicateur est également lié à la productivité et au bien-être des employés, car des programmes de formation de haute qualité améliorent le moral et la qualité du travail. D'autre part, la faible efficacité de la formation peut obliger L&D à réévaluer les dépenses de formation par employé

La liste est infinie et peut inclure des indicateurs plus approfondis tels que l'égalité salariale et l'équité salariale, le pourcentage d'employés diversifiés occupant des postes de direction, la diversité des sexes à tous les niveaux de l'organisation et taux de rétention dans tous les groupes d'employés, etc.

7. Quels sont les meilleurs outils d'analyse des personnes ?

Il n'a pas toujours été facile pour les services des ressources humaines de générer et d'interpréter des données afin de prendre de meilleures décisions en matière de ressources humaines. Trop souvent, ils devaient rassembler des données provenant d'un tas de feuilles de calcul, de longs formulaires d'évaluation et de systèmes administratifs désuets. Le suivi et l'analyse de paramètres pertinents, tels que l'équité salariale entre les sexes, l'engagement des employés et les taux de rétention, étaient généralement une corvée fastidieuse. Bien que ces obstacles persistent, l'approche « les personnes d'abord » (reconnaissant que les personnes constituent l'actif le plus important d'une entreprise) a stimulé le développement d'outils sophistiqués basés sur le cloud et de systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH) qui soutiennent la prise de décisions organisationnelles. Cela a changé le rôle de l'analyse des ressources humaines de manière positive.

[H3] Les fournisseurs HRIS dans le cloud les mieux notés

De nombreuses entreprises de technologie des ressources humaines proposent des logiciels et des produits de nouvelle génération qui incluent des fonctions de collecte, de traitement, de reporting et de visualisation des données en un clic de souris. Certains programmes comportent des fonctions spécifiques (comme l'analyse des talents), tandis que d'autres constituent une suite complète tout-en-un.

Comme chaque année, Gartner a compilé une liste des suites HCM les plus performantes sur la base de leurs avis et des évaluations des clients. Les noms suivants dominent le top 10 de la région EMEA :

1. Infinity Zucchetti
2. Des gens forts
3. Zing RH
4. Boîte Darwin
5. RH brillant
6. Prêt pour UKG
7. Bob
8. Oracle Fusion Cloud HCM
9. Bambou HR
10. Journée de travail

Recherche sur les outils d'analyse des personnes

Il s'avère que la plupart des entreprises ont tendance à utiliser une variété d'outils logiciels. Dans une étude récente sur le marché des technologies d'analyse des personnes, Deloitte a constaté que « les organisations les plus matures, c'est-à-dire celles qui sont les plus avancées dans leur parcours analytique, ont déclaré utiliser en moyenne sept outils d'analyse, contre quatre outils dans les organisations les moins avancées ».

L'étude a également montré que :

• 91 % des organisations utilisent régulièrement des outils d'analyse de données de base tels que des feuilles de calcul ;
• 48 % utilisent des analyses intégrées dans leurs systèmes de ressources humaines ou de gestion des talents ;
• 38 % utilisent des outils de visualisation des données ;
• 35 % utilisent des entrepôts de données ;
• 31 % utilisent des outils d'analyse intégrés à un système de planification des ressources d'entreprise ;
• Seulement 6 % utilisent des outils cognitifs tels que l'IA et l'apprentissage automatique

Exemple de rapport d'analyse des personnes

Aujourd'hui, avec tous ces outils d'analyse des personnes et ces technologies intelligentes que les services des ressources humaines peuvent utiliser, consacrer un temps précieux à la rédaction de rapports ennuyeux et élaborés appartient désormais au passé. Avec le SIRH approprié, les RH peuvent générer un rapport dynamique et accessible sur pratiquement tous les processus RH et présenter à la direction des graphiques et des visualisations intéressants. Voici quelques exemples de rapports d'analyse des personnes :

• Rapports sur le rendement des employés
• Rapports de planification des effectifs
• Rapports L&D
• Analyses stratégiques des ressources humaines
• Analyses RH prédictives
• Rapports prévisionnels et budgétaires
• Rapports D&I

Pour en savoir plus : découvrez les principaux points à retenir de notre webinaire « Travailler avec les données »

8. Pourquoi l'analyse des personnes est importante

L'analyse des ressources humaines offre aux RH une excellente occasion de mieux formuler des stratégies RH et de mettre en place des processus RH plus efficaces, sans perdre de vue l'aspect « humain ». Bien que le contact personnel avec les employés soit toujours central, l'analyse des données ajoute une valeur substantielle aux résultats de l'organisation. Il aide les professionnels des ressources humaines à prendre des décisions fiables et cohérentes sur la base d'une mesure adéquate et d'une analyse approfondie des informations factuelles.

L'analyse des personnes contribue à améliorer cette prise de décision de deux manières :

• Les décisions sont fondées sur des données fiables et des faits solidement prouvés, comment les processus se produisent et que se déroule réellement au sein de l'organisation. Cela permet de mieux connaître ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et peut améliorer les politiques des ressources humaines de manière ciblée.
• Les décisions sont prises avec plus de soin, sont mieux ancrées dans la réalité quotidienne de l'organisation et sont beaucoup moins influencées par des préjugés inconscients, des jugements subjectifs et les opinions personnelles des décideurs. Cela se traduit par une meilleure expérience pour les employés et de meilleurs résultats commerciaux

La collecte de données ne doit pas être une fin en soi. Il s'agit de ce que vous en faites en tant que service des ressources humaines. Obtenir des informations à partir des données RH est une chose, il faut ensuite agir en conséquence.

Rébecca Wetteman, influenceur en technologie des ressources humaines et directeur de Valeur Market Research

9. Cours d'analyse des personnes

À mesure que les organisations sont de plus en plus axées sur les données, les départements des ressources humaines le sont également. En fait, la pensée analytique est considérée comme l'une des les compétences essentielles de demain, selon le Forum économique mondial. Cela ne signifie pas que les professionnels des ressources humaines doivent devenir des analystes de données du jour au lendemain : il faut une certaine formation et de la pratique pour travailler avec les indicateurs RH et l'analyse des personnes. Chez Lepaya, nous le reconnaissons. C'est pourquoi nous proposons aux entreprises une formation intéressante sur la pensée analytique, qui permet aux employés de relever tous les défis liés à l'analyse des données en toute confiance afin de prendre des décisions organisationnelles éclairées.

Pour en savoir plus sur notre Pensée analytique Entraînement Power Skill, assurez-vous de entrer en contact ici.

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