Weiterqualifizierung von Führungskräften, um den Anforderungen der Automatisierung gerecht zu werden

Da die Automatisierung die Zukunft der Branchen bestimmt, müssen Weiterbildungsinitiativen mit der Geschwindigkeit ihrer Transformation Schritt halten, um Talente zu binden und sie mit zukünftigen Fähigkeiten auszustatten.

L&D-Experten Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen und Bernd Kirch setzte sich zusammen, um über Automatisierung, Qualifikationsdefizite und Weiterbildung von Führungskräften zu diskutieren — am Beispiel der Fertigungsindustrie.

Die Automatisierung verändert die Fähigkeiten der Zukunft. Vorüber 75% der Unternehmen branchenweit wird bis 2028 mehr Automatisierung in den Betrieb integriert, um Effizienz und Gewinn zu verbessern. Die Einführung dieser Technologie wird Unternehmen zwar mehr Möglichkeiten bieten, aber was bedeutet die Automatisierung für ihr zukünftiges Angebot an Fachkräften und die Bindung von Talenten?

Die Automatisierung hat das Potenzial, ein bedeutender Beschäftigungstreiber zu sein. Von den Unternehmen, die Automatisierung integrieren, Job mit 50% prognostizierter Job Wachstum gegenüber 25% erwarten Arbeitsplatzverluste. Dieses Wachstum hängt jedoch nicht nur von der Art der Fähigkeiten und den Anforderungen der Automatisierung von Arbeitsplätzen ab, sondern auch von den Weiterbildungsmöglichkeiten, die Unternehmen ihren Talenten bieten.

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Automatisierung fördert spezifische Berufsrollen und Fähigkeiten

Die Automatisierung erhöht die Nachfrage nach bestimmten Berufen und Fähigkeiten. Angesichts der zunehmenden Integration der Automatisierung in den Geschäftsbetrieb wird erwartet, dass Ingenieure und Nachhaltigkeitsspezialisten ganz oben auf der Rekrutierungsagenda stehen. Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass Technologie und Automatisierung diese Rollen am schnellsten übernehmen werden:

• Spezialisten für KI und maschinelles Lernen
• Nachhaltigkeitsanalysten
• Ingenieure für erneuerbare Energien
• Installation von Solarenergie
• Systemingenieure

Der Schwerpunkt liegt klar auf systematischem Engineering und der Entwicklung nachhaltigerer Praktiken mit KI. Und angesichts dieser schnell wachsenden Arbeitsplätze könnten bis 2028 44% der Qualifikationen zum Erliegen kommen. Hier sind die wichtigsten Zukunftsperspektiven soziale Fähigkeiten Unternehmen müssen sich weiterentwickeln, um die Automatisierung zu überleben:

• Analytisches Denken
• Kreatives Denken
• Fähigkeiten zur Selbstwirksamkeit wie Belastbarkeit, Flexibilität und Agilität
• Führungsqualitäten

Da die Nachfrage nach technischen Talenten wie Ingenieuren steigt, müssen Unternehmen auch ihre sozialen Fähigkeiten entwickeln, um automatisierte Prozesse zu verwalten, und Führungskräfte einsetzen, die Teams bei Veränderungen unterstützen.

Die Entwicklung der Fähigkeiten der Menschen schreitet jedoch nicht mit der gleichen Geschwindigkeit voran wie die KI-Transformation. 60% der Talente wird benötigen Ausbildung innerhalb der nächsten 5 Jahre, doch nur 50% der Talente haben Zugang zu einer angemessenen Ausbildung.

Um die Qualifikationslösungen, die für die Weiterbildung der Mitarbeiter erforderlich sind, zu kontextualisieren, ist die Automatisierung in der intelligenten Fertigung ein Paradebeispiel.

Künftige Fähigkeiten für Fertigungsbetriebe

Die prognostizierten zukünftigen Fähigkeiten und Berufe sind für das verarbeitende Gewerbe besonders relevant. Mit 83% von Belgien und 90% der deutschen Hersteller Da intelligente Fabriken priorisiert werden, um die Produktivität mit Industrie 4.0 zu optimieren, werden die Fähigkeiten von Fertigungsingenieuren sehr gefragt sein.

Hersteller benötigen jedoch Talente mit unterschiedlichen Fähigkeiten, die analytisch denken und Probleme lösen können, um mit neuen technischen und nachhaltigen Systemen arbeiten zu können, wie z. B.:

• Maschinelles Sehen zur automatisierten Inspektion zur Verbesserung der Produktqualität
• KI-gestützte Anwendungen zur Vorhersage von Energieverbrauch und Emissionen für die Zukunft

Hersteller benötigen jedoch auch die erforderlichen Führungsqualitäten und Talente, um die Industrie 4.0 zu managen und Talente in neuen betrieblichen Rollen zu unterstützen.

Ein Experte, der sich eingehend mit der Weiterbildung von Mitarbeitern in der Fertigung befasst

Angesichts der Tatsache, dass die Automatisierung die Branche verändert und sich die Qualifikationsanforderungen ändern, haben wir die Branchenexperten Robert-Jan Stolk, Kevin Coolen und Berend Kirch gebeten, die Herausforderungen der Belegschaft in der Fertigung zu ermitteln und herauszufinden, wie Personalleiter ihre Betriebsteams unterstützen und entwickeln können, um sich auf zukünftige Veränderungen vorzubereiten.

Robert-Jan Stolk, Vertriebs- und Schulungsberater

Kevin Coolen, L&D-Berater

Berend Kirch, Trainer und Leiter des Führungsprogramms

Welchen Schlüsselkompetenzen sollten Hersteller Priorität einräumen?

Berend Kirche:“Zunächst einmal sind Führungskräfte der Schlüssel zum Erfolg in der Fertigung. In der Regel beobachte ich im operativen Bereich eine hohe Fluktuation und niedrige Engagement-Raten in den Teams, was auf feste Führungsstile zurückzuführen ist.

Führungskräfte sind aufgabenorientiert und kommunizieren in Umgebungen mit hohem Produktionsumfeld nicht gut mit ihren Teams. Das ist sinnvoll, da sie einem extremen Zeit- und Kostendruck ausgesetzt sind, um Ergebnisse zu erzielen und Maschinen zu bedienen.

Diese Teamleiter konzentrieren sich also auf Ergebnisse, und das spiegelt sich in ihren Führungsstilen wider. Sie verwenden häufig einen direktiven Ansatz, und dieser einseitige Kommunikationsstil ist für ihr Team nicht motivierend.

Deshalb beginne ich, wenn ich mir die Schulungsstrategien der Hersteller zum ersten Mal ansehe, oft mit der Entwicklung von Führungskräften für Einsteiger sowie mit erfahrenen Führungskräften auf der Betriebsseite.“

Kevin Coolen:“Ich kann hier zwei Punkte hinzufügen. Der erste ist kulturell. Die Produktionsteams in der Fertigung sind größtenteils von Männern dominiert und zeichnen sich in der Regel durch eine feste Denkweise aus, sodass so etwas wie eine Feedback-Kultur nicht wirklich existiert. Wenn ich mit Kunden spreche, scheint die Bindung von Talenten ein großes Problem zu sein, da sie Schwierigkeiten haben, das richtige Arbeitsumfeld zu schaffen.

Und zweitens sind 60 bis 70% der Talente in der Fertigung im Betrieb tätig, aber das Budget konzentriert sich auf die Entwicklung des Managements auf der anderen Seite des Unternehmens. Aus strategischer Sicht sind Lernmaßnahmen hier nicht besonders wichtig, da der Großteil der Arbeit im Betrieb stattfindet. Es gibt viele Möglichkeiten, das Management weiterzubilden, aber trotz ihrer Lernbereitschaft kaum welche für die Bediener.

Wenn ich mir zum Beispiel Führungskräfte ansehe, die auf Hafendocks operieren, geht es bei ihrer Arbeit um mehr als um technische Fähigkeiten. Sie haben es mit Menschen mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen zu tun, was bedeutet, dass sie flexible Kommunikations- und Führungsfähigkeiten benötigen, um mit unterschiedlichen Situationen umgehen zu können. Nicht alle Personen in Führungspositionen sind für diese Gespräche gerüstet.“

Wie können Hersteller die Schulung am besten durchführen?

Robert-Jan Stolk:“Um auf Kevins früheren Punkt zu Lernmaßnahmen zurückzukommen: Die Durchführung von Schulungen in der Fertigungsindustrie kann eine große Herausforderung sein. Die Arbeitszeiten von Talenten sind unvorhersehbar. Sobald ich eine Lernintervention für einen Kunden konzipiert habe, kann es schwierig sein, einen festen Zeitpunkt für die Durchführung der Schulung zu finden.

Und wenn wir uns auf die Betriebsseite konzentrieren, müssen Sie darauf achten, die Produktion zu unterbrechen. Wie können Sie die Schulung durchführen und die Auswirkungen auf die Produktionskosten begrenzen? Wenn Sie dies aus der Sicht der Geschäftsleitung betrachten, können Sie ihre Zurückhaltung verstehen. “

Kevin Coolen:“Ja, und es ist klar, dass digitale Lösungen der Schlüssel zur Weiterbildung der Belegschaft der Hersteller sind. Es ist noch schwieriger, Schulungen für ältere Talente anzubieten, da einige von ihnen nicht einmal eine E-Mail haben, um auf Lernmaterialien zuzugreifen.

Ich rate immer mehr Kunden aus der Fertigungsindustrie, Schulungslösungen wie Virtual Reality einzuführen, weil das zeit- und kosteneffizient ist und wir die Schulung ohne Verwaltungsprobleme direkt an die Talente weitergeben können. Außerdem ist es eine effektive Methode, um die operativen Teams einzubeziehen und zusammenzubringen.“

Welche Auswirkungen hat die Talententwicklung in der Fertigung?

Robert-Jan Stolk:“Erfahrungsgemäß ist der Hauptvorteil eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, was zu höheren Bindungsraten führt. Und wenn wir noch einen Schritt weiter gehen, spart das nicht nur Rekrutierungskosten, sondern führt auch zu einer höheren Arbeitsqualität und mehr Umsatz. Es ist schwierig, die genaue Zahl zu messen, aber Talenttraining ist mit Unternehmensgewinnen verbunden.“

Kevin Coolen:“Wenn wir uns die anderen Arten von Auswirkungen ansehen, ist Weiterbildung der Schlüssel zum Nachfolgemanagement und zur Bindung von Führungskräften. Das Management belohnt Talente, die in ihrem Fachgebiet qualifiziert sind, mit der Beförderung in eine Führungsposition. Sie müssen sie aber auch dabei unterstützen, die richtigen Fähigkeiten zu entwickeln, sonst „verlieren Sie einen guten Mitarbeiter und bekommen einen schlechten Manager“.

In der Praxis sehen wir, dass Menschen Unternehmen beitreten, Manager aber verlassen. Mir ist klar, dass es ein riesiges Klischee ist, aber das macht es nicht weniger wahr. Wenn Sie Managern — insbesondere Führungskräften, die zum ersten Mal zum ersten Mal tätig sind — die Fähigkeiten vermitteln können, das richtige Arbeitsumfeld für ihr Team zu schaffen, werden sie länger in Ihrem Unternehmen bleiben und letztendlich Ihre Ausgaben für die Gewinnung von Talenten reduzieren.“

Robert-Jan Stolk: „Und um Kevins Argument zur Mitarbeiterbindung zu ergänzen, sehe ich oft Manager, die in ihrem Fachgebiet gute Leistungen erbracht haben und deshalb befördert wurden, aber zwischen zwei Jobs feststecken. Sie verteilen ihre Arbeitsbelastung zu etwa 50/50 zwischen ihrer alten Rolle und ihrer neuen Führungsrolle. Wenn die Hersteller nicht in ihre Unterstützung investieren, ist dieser Übergang ziemlich anstrengend und stressig.“

Bernd Kirch:“Für mich ist der größte Einfluss die Fähigkeit, Betriebsleiter zu wechseln und sie mit unterschiedlichen Führungsstilen vertraut zu machen. Ich sehe nicht nur positive Reaktionen in ihren Teams, sondern auch weniger Stress für sie selbst als Führungskräfte. Wenn sich ihre Kommunikation verbessert und sie nicht mehr mehr mehr aufgabenorientiert sind, sind sie in der Lage, die Arbeitslast und Verantwortung zu verteilen, indem sie eine Kultur des Vertrauens schaffen.“

Welche Rolle spielt Führung, wenn automatisierte Prozesse zunehmen?

Bernd Kirch:“Obwohl die Abläufe zunehmend automatisiert werden, können Sie das Personalmanagement niemals automatisieren. Nur weil Hersteller Talente mit mehr technischen Fähigkeiten für die Verwaltung von Maschinen benötigen, heißt das nicht, dass diese Talente ohne die Unterstützung von Mitarbeitern auskommen können. Sie müssen motiviert und engagiert sein, daher sehe ich nur, dass die Rolle von Führungskräften in der Fertigung wächst. Da sich die Automatisierung zunehmend auf Aufgaben und Effizienz konzentriert, ist der Bedarf an menschenzentrierter Führung größer.“

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Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht am chro.nl