Schaalbare talentstrategie: Hoe uw personeelsbestand te laten groeien voor de toekomst

Het artikel is mede geredigeerd door Constance Reboul, Talent Acquisition Lead bij Lepaya

In de dynamische markt van vandaag moeten CHRO's anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften en obstakels overwinnen - zoals tekorten aan vaardigheden - zonder de bottom line van hun bedrijf uit het oog te verliezen. Dit is vooral relevant voor organisaties die schaalvergroting doormaken, wereldwijd uitbreiden of disruptieve tijden tegemoet gaan - zoals veel organisaties op dit moment doen. Maar hoe doe je dat? Het antwoord is het ontwikkelen van een schaalbare talentstrategie. In dit artikel leggen we uit waarom schaalbaarheid van talent zo belangrijk is en welke waarde het heeft voor uw organisatie. We geven ook 10 deskundige tips voor het opzetten ervan.

1. Intro: Bent u voorbereid op de toekomst van talent?

Stel je voor: je bent de CHRO van een succesvolle scaleup die een fase van hypergroei doormaakt. Binnen een jaar is je personeelsbestand geëxplodeerd van 300 naar 3000 werknemers. Hoe omring je jezelf met mensen die een groeimindset hebben, bereid zijn nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen en samen met jou aan de toekomst van het bedrijf willen bouwen?

Een ander scenario: je bent een HR executive die werkt voor een ambitieus bedrijf dat uitbreidt naar nieuwe markten over de hele wereld. Hoe stel je diverse teams samen die klaar zijn om groei en innovatie op wereldwijde schaal te ondersteunen? Hoe creëer je een inclusieve bedrijfscultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt, ongeacht levensstijl, religie of nationaliteit?

Misschien ben je niet aan het opschalen of internationaal aan het uitbreiden. Misschien wil je gewoon een gemotiveerd, wendbaar en toekomstgericht personeelsbestand behouden of creëren terwijl je nieuwe uitdagingen aangaat - zoals digitale transformatie. Maar in welke situatie je je ook bevindt: goed presterende bedrijven hebben een schaalbare talentmanagementstrategie nodig om op het juiste moment de juiste medewerkers te vinden die passen bij hun unieke bedrijfsbehoeften.

2. Wat is een schaalbare talentstrategie?

Een schaalbare talentstrategie is een effectieve aanpak voor het aantrekken, rekruteren, ontwikkelen en behouden van een talentenpool die kan worden aangepast, uitgebreid of ingekrompen naarmate de organisatie verandert. Uiteindelijk is het de bedoeling om een flexibel personeelsbestand op te bouwen dat het succes en de groei van uw bedrijf op lange termijn kan ondersteunen.

Zet uw mensen op de eerste plaats

Als CHRO houdt u de toekomst van talentmanagement waarschijnlijk nauwlettend in de gaten. HR-praktijken zoals talentacquisitie en -ontwikkeling evolueren snel en worden door HR-leiders beschouwd als een topprioriteit - maar volgens Gartner zegt 43% van die leiders dat ze geen expliciete toekomststrategie voor werk hebben.

Dit is waarom het ontwikkelen van zo'n strategie belangrijk is:

Ten eerste verandert de wereld van werk sneller dan de bliksem. Vaardigheden die vandaag relevant zijn, zijn volgend jaar misschien niet meer nodig. Daarom wordt het steeds belangrijker om inzicht te hebben in uw toekomstige talentvereisten op alle niveaus van het bedrijf - en niet alleen in het invullen van een huidige behoefte. Dit betekent ook anticiperen op tekorten en dienovereenkomstig plannen. Een schaalbare talentstrategie stelt u daartoe in staat en kan bijzonder waardevol zijn in sectoren die snel evolueren of een enorme transformatie ondergaan.

Ten tweede, als je je bedrijf toekomstbestendig wilt maken en voorop wilt blijven lopen, is investeren in je talenten cruciaal. Uw mensen zijn immers de echte drijvende krachten achter duurzame groei. In dit tijdperk van AI en digitalisering zullen veel routinetaken overbodig worden en zullen sommige banen overbodig worden - dat is een feit. Maar om innovatie te laten werken, heb je een uitmuntend team nodig. En om concurrentievoordeel te behalen, heb je een flexibel en aanpasbaar personeelsbestand nodig dat gemakkelijk kan reageren op veranderende marktomstandigheden, nieuwe werkstijlen en andere rollen.

Dit vind je misschien ook leuk: 10 essentiële vaardigheden voor elke toekomstbestendige organisatie volgens het World Economic Forum

3. Voordelen van schaalbaar talentmanagement

Het ontwikkelen van zo'n talentstrategie draait om het rekruteren en ontwikkelen van hoogopgeleide professionals en tegelijkertijd flexibel en dynamisch genoeg zijn om zich aan te passen aan groeikansen, technologische vooruitgang, veranderende werkwijzen en een nieuwe generatie kandidaten die de arbeidsmarkt betreedt.

Het betekent een personeelsbestand opbouwen dat kan voldoen aan de veranderende eisen van het bedrijf zonder de kwaliteit, stabiliteit of het bedrijfsresultaat in gevaar te brengen. Laten we eens kijken naar de voordelen van strategiegedreven talentmanagement:

• Flexibiliteit bij de aanwerving: een schaalbare talentstrategie maakt u flexibeler in uw aanwervingspraktijken. Stel dat u te maken krijgt met een plotselinge stijging van de vraag of dat u de omvang en samenstelling van uw personeelsbestand snel moet aanpassen. Met een solide talentacquisitiestrategie kunt u snel extra personeel inhuren om aan die vraag te voldoen zonder de bestaande activiteiten te verstoren.
• Betere retentiepercentages: schaalbare talentstrategieën omvatten vaak het aanbieden van duidelijke carrièrepaden via interne mobiliteit, waardoor uw mensen zich meer betrokken voelen bij hun werk en zich meer inzetten om bij het bedrijf te blijven.
• Grotere wendbaarheid: een schaalbare talentstrategie kan een bedrijf wendbaarder en flexibeler maken. Door een talentenpool op te bouwen die naar behoefte eenvoudig kan worden geschaald, kunnen bedrijven snel reageren op veranderende marktomstandigheden, verschuivingen in de vraag van klanten of onverwachte verstoringen van hun bedrijf.
• Hogere efficiëntie: schaalbaar talentmanagement helpt uw organisatie om voor elke functie de meest getalenteerde personen te identificeren en aan te werven. Hierdoor wordt uw personeelsbestand geoptimaliseerd en worden de kosten geminimaliseerd, omdat u niet langer te maken heeft met hoge kosten in verband met personeelsverloop of het vervangen van slechte aanwervingen.
• Een cultuur van innovatie: een schaalbare talentstrategie moedigt innovatie aan omdat ze een omgeving helpt creëren waarin getalenteerde werknemers hun ideeën tot leven kunnen brengen. Het stelt CHRO's ook in staat om mensen te identificeren met het grootste potentieel om de organisatie in de toekomst te leiden en om de meest innovatieve geesten in de sector aan te trekken en te behouden.
• Positieve bedrijfscultuur: als u zich richt op het ontwikkelen en behouden van talent, bevordert u onmiddellijk een gevoel van loyaliteit en creëert u een opgewekte energie onder uw werknemers, wat leidt tot een betrokken en gemotiveerd personeelsbestand. Het zal u ook aantrekkelijk maken voor nieuwe kandidaten

4. 10 tips om talent effectief op te schalen en te beheren

1. Ontwikkel een krachtige strategie voor het aantrekken van talent

Nu het wereldwijde personeelsbestand krimpt en de War for Talent nog lang niet voorbij is, proberen bedrijven nieuwe manieren te vinden om kandidaten aan te spreken en toekomstige talenten aan te trekken. Succesvolle strategieën voor het aantrekken van talent van vandaag omvatten de volgende elementen:

• Nu moet je meer dan ooit creëren een sterke waardepropositie voor werkgevers (EVP) voor sollicitanten. In feite onderzoek door LinkedIn toont aan dat 75% van de werkzoekenden de reputatie van een bedrijf grondig controleert voordat ze naar een baan solliciteren. Bovendien zegt 30-40% van de talenten dat de reputatie of het merk van het bedrijf „erg belangrijk” voor hen is wanneer ze overwegen om van baan te veranderen. Daarom moet je eerlijk en transparant zijn over je werkcultuur en interne waarden. Je wilt niet dat potentiële A-spelers jou leuk vinden — je wilt hun hart winnen
• Creëren Kandidaat-persona's om een duidelijk beeld te krijgen van waar ze naar op zoek zijn en hoe je je EVP kunt gebruiken om ze beter aan te trekken (bijvoorbeeld door specifieke berichten te gebruiken in je communicatie). Zorg ervoor dat je deze persona's valideert naarmate je bedrijf vordert, want op basis van die ontwikkelingen heb je misschien talenten met andere vaardigheden nodig.
• Wees transparant over salarissen om het slagingspercentage van uw aanwerving te verhogen. Wees niet bang om reclame te maken voor andere voordelen zoals PTO, pensioen, werken op afstand en groeimogelijkheden. Salaristransparantie was misschien al jaren een taboe, maar dat verandert nu allemaal — want het zal leiden tot eerlijkere vergoeding voor iedereen op de werkvloer, en elimineer het risico van verborgen vooroordelen

We moeten stoppen met zo traditioneel te zijn in de manier waarop we mensen aannemen. Laten we gaan vertrouwen op technologie, het aannemen van potentiële kandidaten, de vaardigheden van kandidaten en het vermogen om te leren om meer A-spelers naar uw organisatie te trekken.

Milda Skladaityte — Global Head of Brand bij Lepaya

2. Stel een solide strategie voor talentverwerving op

Het aantrekken van gemotiveerde kandidaten is de eerste stap om mensen aan te nemen met het oog op schaalbaarheid. De volgende stap voor HR is het werven en aannemen van talent dat aansluit bij uw behoeften en over de juiste vaardigheden beschikt om op de juiste manier op te schalen. Als je je wilt voorbereiden op de toekomst van talentwerving, zorg er dan voor dat je:

• Maak een strategisch plan met een overzicht van het wervingsbudget, het tijdschema, de kritieke vaardigheden, de benodigde middelen in termen van teamgrootte, het beoogde resultaat en hoe u uw doelen gaat bereiken. Succesvolle strategieën voor talentverwerving werken alleen met meetbare doelen en mijlpalen, en met duidelijke verantwoordelijkheden voor de belangrijkste belanghebbenden en besluitvormers. Controleer en pas de doelpalen regelmatig aan om een voorsprong te behouden
• Zorg voor een positieve kandidaatervaring tijdens elk contactpunt in het wervingsproces. Dit omvat alles, van het plaatsen van vacatures en sollicitatieprocessen tot interviews en onboarding. Een betrokken en positieve kandidaat is eerder geneigd om uw aanbod te accepteren en uw bedrijf onder de aandacht te brengen

Naar mijn mening is het geheime ingrediënt van een succesvol rekruteringsproces voor talent een betrokken wervingsmanager die actief deelneemt aan het wervingsproces. Iemand met sterke interne relaties, een duidelijke visie op de functie en hoe de nieuwe aanwerving succesvol zal zijn.

Constance Reboul, hoofd talentacquisitie bij Lepaya

3. Centers of Excellence opzetten

Een zeer efficiënte manier om het proces van het aantrekken en aannemen van talent te optimaliseren is door het opbouwen van Centers of Excellence (COE) binnen het team (aanwerving van technologie, commerciële aanwerving, inkoopfunctie, enz.). Deze groepen mensen hebben doorgaans gespecialiseerde kennis van de functies waarvoor u mensen aanneemt, helpen bij het ontwikkelen van uitgebreide wervingsstrategieën en trainen wervingsleiders op het gebied van competentiewerving.

4. Sterke interne relaties opbouwen

In een functie voor talentverwerving moet je interne relaties opbouwen om de rol, de benodigde vaardigheden en de samenstelling van de teams duidelijk te begrijpen. Op deze manier kunt u uw kandidaten een nauwkeurig beeld geven. Als je in staat bent om zo'n niveau van inzicht te creëren en dat te combineren met de juiste sourcing- of kandidaatervaring, zul je het juiste talent aantrekken. Stel bovendien een verwijzingsprogramma op en maak gebruik van de netwerken van uw wervingsmanagers om kandidaten te bereiken en aan te trekken.

5. Onderschat het belang van onboarding niet

Werkgevers onderschatten het vaak, maar bij een succesvol wervingsproces hoort een soepele onboarding. Het is de fase in de employee journey die iemands toekomstige betrokkenheid, motivatie en productiviteit bepaalt. Bovendien creëert het een gevoel van verbondenheid, wat cruciaal is voor de succesvolle integratie van nieuwe medewerkers. Probeer de volgende stappen om het voor elkaar te krijgen:

• Maak een duidelijk onboardingschema en structuur binnen de eerste week
• Een buddy-systeem opzetten: koppel nieuwe medewerkers aan een doorgewinterde werknemer die hen helpt vertrouwd te raken met de organisatiestructuur, cultuur en processen tijdens hun eerste weken of maanden op het werk — soms zelfs langer
• Feedbackloops ontwerpen voor managers en talent om het onboardingproces te volgen en aan te passen
• Stel concrete prestatieverwachtingen vast en definieer succes om nieuwe medewerkers duidelijkheid en doelgerichtheid te geven

6. Stel een strategie voor talentontwikkeling op

Als je streeft naar schaalbaarheid, moet je de kloof tussen huidige en toekomstige capaciteiten dichten, maar je wilt ook weten wat een werknemer van zijn werkervaring verwacht. Dat is waarom uw medewerkers opleiden in toekomstbestendige vaardigheden is essentieel als je wilt (beter) presteren, wilt investeren in groei en impact wilt maken.

• Begrijp hoe jouw talenten zich willen ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak
• Verbind hun groeiambitie en ontwikkeling van vaardigheden voor uw algemene zakelijke doelen
• Geef werknemers een groei-ontwikkelingsperspectief en identificeer hiaten in vaardigheden binnen uw organisatie
• Motivatie op lange termijn opbouwen door continue leerpaden te creëren voor bij- en omscholing

7. Focus op behoud van A-spelers

Weet wie je A-spelers zijn en doe er alles aan om houd ze aan boord. Deze werknemers zijn zeer waardevol, vooral als je aan het opschalen bent. Ze presteren niet alleen uitstekend, maar dragen ook bij aan uw organisatiecultuur en kunnen zich aanpassen aan veranderingen. Dit zijn ook het type werknemers dat het potentieel heeft om belangrijke leidinggevende posities in de organisatie te vervullen. Geef ze de ruimte om te groeien, investeren in het trainen van hun leiderschapsvaardigheden, en ga regelmatig met ze om de tafel zitten om te begrijpen wat hen betrokken houdt. Onthoud dat een van de belangrijkste redenen waarom organisaties moeite hebben om op te schalen, is omdat ze niet in staat zijn om toekomstige leiders te koesteren en te laten groeien.

Het behouden van werknemers wordt steeds belangrijker omdat het aantrekken van nieuw talent een uitdaging blijft. We verwachten dat werkgevers zich in 2023 meer zullen richten op het stimuleren van hun interne mobiliteitsinspanningen door meer mogelijkheden voor talentontwikkeling te bieden om hun huidige personeelsbestand bij- en om te scholen.

Aref Abedi, CEO van Jobylon in Rapport over de stand van zaken van Lepaya

8. Maak van diversiteit een prioriteit

Om een toekomstbestendig bedrijf op te bouwen — of u nu geconfronteerd wordt met wereldwijde expansie of niet — moet u prioriteit geven aan DEI. Dit is de reden waarom:

• Diverse teams brengen verschillende perspectieven, inzichten en ervaringen met zich mee. Dit leidt tot innovatieve ideeën en probleemoplossende benaderingen — wat absoluut noodzakelijk is als u streeft naar duurzame groei
• Een divers team kan een divers klantenbestand beter bedienen. Als u wilt dat uw bedrijf groeit en nieuwe markten bereikt, moet u werknemers in uw team hebben die zich kunnen inleven in de behoeften van die klanten en deze kunnen begrijpen, en die authentieke en zinvolle relaties met hen kunnen opbouwen.
• Diversiteit, inclusie en gelijkheid zijn een van de belangrijkste waarden van vandaag. Dit moet tot uiting komen in alle aspecten van uw bedrijf, inclusief uw wervingspraktijken. Zorg er dus voor dat u vooroordelen aan de deur laat staan. Door prioriteit te geven aan diversiteit, laat u zien dat u toegewijd bent aan het creëren van een veilige werkplek die alle werknemers waardeert en een gevoel van saamhorigheid bevordert — voor iedereen
• Door DEI te omarmen in uw strategie voor talentverwerving, zult u maak gebruik van een grotere pool van waardevol talent. Op deze manier kun je uitdagingen zoals specialisatie en schaarste aanpakken

Misschien vind je dit ook leuk: Leiderschap en communicatie in wereldwijde interculturele teams

9. Begrijp hoe je AI en andere technologieën kunt benutten

Als people manager moet je op de hoogte blijven van de laatste technologische ontwikkelingen. Je moet begrijpen hoe je AI kunt gebruiken en Virtual Reality voor uw schaalbare rekruteringsmodel, aangezien deze innovaties de weg effenen voor een betere kandidaat- en werknemerservaring.

• Geautomatiseerde algoritmen en algoritmen voor machinaal leren kunnen de onboarding verbeteren, talent identificeren en waardevolle inzichten geven tegen analyses van mensen zoals retentiepercentages, omlooppercentages, salarissen en ziekteverlof.
• Tegelijkertijd kunnen AI-tools tijd vrijmaken zodat het HR-team zich kan concentreren op een meer strategische omvang van het werk terwijl het personeelsbestand groeit

10. Zet een talentpijplijn op

Stel tot slot een talentpijplijn op: een pool van passieve kandidaten die perfect zouden zijn om bepaalde vacatures in te vullen zodra ze zich voordoen. Deze aanpak is proactief in plaats van reactief en zal het wervingsproces versnellen omdat u al een aantal potentiële kandidaten hebt om uit te kiezen.

• Stel de pijplijn in door het identificeren van de soorten kandidaten die nodig zijn voor moeilijk te vervullen functies en toekomstige bedrijfsplannen
• Bron kandidaten via verschillende kanalen en verzamel hun informatie in uw sollicitantenvolgsysteem
• Behoud de betrokkenheid van kandidaten door ze geïnteresseerd en verbonden te houden met het bedrijf door middel van aanbiedingen zoals stages

Een schaalbare talentstrategie lijkt in eerste instantie misschien ingewikkeld. Daarom hebben we hierin de belangrijkste informatie geselecteerd Checklist voor talentreizen. Download de handleiding voor een concreet overzicht en praktisch advies.

Lepaya is een aanbieder van L&D-technologie- en Power Skills-trainingen met een visie om het potentieel van mensen te koppelen aan de impact van het bedrijf. We zijn ontworpen om leerinhoud, methodologie en technologie op één platform aan te bieden als onderdeel van de stroom van je leerlingen.

VERTEL ME MEER