Das 9-Box-Talentbewertungsmodell: Wie funktioniert es?

Angesichts des Arbeitskräftemangels und des harten Wettbewerbs um die richtigen Mitarbeiter sehen sich viele Unternehmen heute veranlasst, ihre Talentmanagementprogramme zu verbessern. Dazu gehört auch die Identifizierung und Bewertung von Talentpools. Eine Möglichkeit, diese Aufgabe zu bewältigen, ist der Einsatz des 9-Box-Talentrasters. Dieses bekannte HR-Instrument wird zur Messung der Mitarbeiterleistung und zur Ermittlung des Führungspotenzials eingesetzt. In diesem Artikel definieren wir das 9-Box-Talentraster und werfen einen Blick auf seine Vorteile. Obwohl das 9-Box-Raster eine klare Methode zur Verwaltung von Talenten und Leistung darstellt, ist es nicht unumstritten. Lassen Sie uns eintauchen.

1. Was ist das 9 Box Talent Review Grid?

Das 9-Box-Raster oder die 9-Box-Matrix ist ein beliebtes Talentmanagementmodell, das es Unternehmen ermöglicht, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu messen und Mitarbeiter mit unterschiedlichem Potenzial auf standardisierte Weise zu identifizieren. Die 9-Box-Matrix (oder kurz: HR-9-Box) teilt die Mitarbeiter in neun Gruppen ein, je nachdem, wie sie ihre Leistung erbringen und welches Zukunftspotenzial sie im Unternehmen haben. Ein Grund für die Beliebtheit der 9-Box-Bewertung ist, dass sie für wichtige strategische und finanzielle Entscheidungen genutzt werden kann. Ein Beispiel: Durch die Inventarisierung von Talenten und die Quantifizierung von Talentlücken können Personalverantwortliche ihre Talentmanagementprogramme verbessern und mit der Abteilung für Forschung und Entwicklung zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das richtige Training, Coaching und Mentoring erhalten, das sie für ihren Erfolg benötigen. Dieses People-Analytics-Modell hilft auch bei der Identifizierung potenzieller Risiken sowie bei der Identifizierung und Befähigung von Führungskräften im Unternehmen, was für die Nachfolgeplanung und die interne Mobilität von Nutzen ist. Und schließlich kann es eine wesentliche Rolle bei der Formulierung oder Feinabstimmung der internen und externen Talentrekrutierungsstrategie spielen.

2. Geschichte des Nine Box Rating Systems

Die Verwendung eines Rasters oder einer Matrix zur Unterstützung von Investitionen und zur Festlegung der Unternehmensstrategie ist nichts Neues. Im Jahr 1968 entwickelte die Boston Consultancy Group (BCG) den "Growth Share Mix", einen Rahmen für das Portfoliomanagement, der Unternehmen dabei half, Prioritäten für ihre verschiedenen Geschäftsbereiche zu setzen. Jeder, der im Wirtschaftsunterricht in der Schule auch nur ein bisschen aufgepasst hat, kennt wahrscheinlich die Begriffe "Cash Cow", "Star" und "Dog", die sich aus diesem Modell ableiten. Nicht lange danach beauftragte General Electric seinen Berater McKinsey, eine ähnliche Matrix zu erstellen, um Schlüsselinvestitionen zu ermitteln und verschiedene Geschäftsbereiche zu vergleichen. Das Verfahren entwickelte sich später zu einem Instrument der Personalabteilung, um die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens anhand eines 9-Box-Bewertungssystems zu beurteilen. Die Verwendung dieser 9-Box-Mitarbeiterbewertung wurde durch den legendären Jack Welch von General Electric international bekannt. In seiner Rolle als CEO legte er großen Wert darauf, die Leistung zu steigern, indem er die richtigen Mitarbeiter anlockte und an das Unternehmen band, sich aber auch rücksichtslos von denjenigen verabschiedete, die nicht in das Unternehmen passten.

Heutzutage, da sich die Arbeitswelt rasant entwickelt und sich der Talentmangel verschärft, müssen Unternehmen nicht nur die Art und Weise überdenken, wie sie ihre Mitarbeiter rekrutieren, binden und weiterbilden, sondern auch, wie sie ihr Leistungspotenzial analysieren. Sie müssen ihre Entscheidungen über Talentinvestitionen, Nachfolgeplanung und Talentmanagementprogramme kritisch hinterfragen, um die Zufriedenheit und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu erhalten - ein Schlüssel für den künftigen Geschäftserfolg.

3. Wie funktioniert die 9-Box-Bewertung?

Die 9-Box-Bewertungsvorlage enthält neun Kategorien (Boxen), die in einer drei-mal-drei-Matrix angeordnet sind. Die horizontale Achse zeigt das derzeitige Leistungsniveau eines Mitarbeiters an, und die vertikale Achse zeigt das Potenzial einer Person von niedrig über mittel bis hoch an. Die neun verschiedenen Felder haben jeweils ihre eigenen Merkmale und Eigenschaften. Anhand dieser Vorlage können die Namen der einzelnen Mitarbeiter bei der Leistungsbeurteilung in das Raster eingetragen werden. Das künftige Potenzial kann durch eine Reihe von Bewertungsfragen in den 9 Feldern gemessen werden, die sich an den folgenden KPIs orientieren:

• Fähigkeit
• Agilität lernen
• Werte
• Ansaugung
• Verlobung
• Persönliche und berufliche Ziele

Je höher eine Person in einem Kästchen liegt, desto mehr Wachstumspotenzial hat sie; je weiter sie nach rechts fällt, desto besser ist ihre Leistungsbewertung. Diejenigen, die auf der unteren Seite des Rasters landen, haben weniger Potenzial; und je weiter sie nach links fallen, desto schlechter sind ihre Leistungsbewertungen.

Mit anderen Worten: Mit der 9-Box-Analyse lässt sich der Wert eines jeden Mitarbeiters auf einen Blick erfassen. Häufig verwenden Unternehmen eigene Formen, Farben und Namen für die verschiedenen Felder. Auf diese Weise können sie besser definieren, was die einzelnen Leistungs- und Potenzialstufen für sie bedeuten. Hier ist ein Beispiel für eine Box-Planung, die häufig von Personalverantwortlichen, Talentmanagement-Experten und Nachfolgeplanern verwendet wird:

4. 9 Boxmodell-Kategorien erklärt

Was bedeuten also die verschiedenen Kategorien der 9-Box-Überprüfung genau? Und, was noch wichtiger ist, wie können Sie sie verwalten und Maßnahmen ergreifen? Schauen wir uns das mal an.

1. Geringes Potenzial/geringe Leistung

Mitarbeiter, die in diese Kategorie fallen, werden auch als "Risiko" oder - noch weniger elegant - als "schlechte Mitarbeiter" bezeichnet. Sie erfüllen selten die Erwartungen, produzieren nicht die richtige Arbeitsqualität und werden wahrscheinlich nie über ihr derzeitiges Arbeitsniveau hinausgehen.

Maßnahmen ergreifen: Ein Mitarbeiter, der in diese Kategorie fällt, benötigt viel Aufmerksamkeit und Training, um seine Leistung zu verbessern. Es ist wahrscheinlich nicht sehr klug, viel Zeit und Geld in ihn zu investieren. Sie müssen entweder entlassen oder einer anderen Funktion oder Abteilung zugewiesen werden, um ihre Leistung zu verbessern und die allgemeine Moral im Unternehmen zu steigern. Es kann auch notwendig sein, die Verfahren zur Einstellung von Talenten kritisch zu überprüfen, wenn immer mehr Mitarbeiter in diese Kategorie fallen.

2. Geringes Potenzial / Mäßige Leistung

Diese Art von Mitarbeitern, die oft als "Backups" oder "durchschnittliche Leistungsträger" bezeichnet werden, verfügen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und weisen kaum Potenzial für künftiges Wachstum auf, leisten aber eine durchschnittliche Arbeit.

Maßnahmen ergreifen: Diese Gruppe braucht zusätzliche Unterstützung durch ihre Vorgesetzten. Sie können durch einen persönlichen Entwicklungsplan helfen, ihre Schwächen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln, aber nur bis zu einem gewissen Grad. Wenn es keine Fortschritte gibt, ist es sinnlos, zu viel in sie zu investieren. In diesem Fall ist es besser, einen Ausstiegsplan zu erstellen und dem Mitarbeiter zu helfen, eine Stelle zu finden, die seinen Fähigkeiten und Ambitionen besser entspricht.

3. Geringes Potenzial / Hohe Leistung

Diese auch als "Arbeitstiere" oder "Spezialisten" bezeichneten Mitarbeiter (in der Regel etwas ältere Generationen) sind hervorragend in der Ausführung ihrer Aufgaben, haben aber wahrscheinlich die Grenzen ihres Karriere- oder Führungspotenzials erreicht - und sind damit ganz zufrieden.

Werden Sie aktiv: Diese Menschen sind nicht scharf auf Beförderungen oder zusätzliche Aufgaben, also ist es nicht notwendig, sie in diese Richtung zu drängen. Sie sind zufrieden, wo sie sind, aber es könnte notwendig sein, dass die Personalabteilung analysiert, wie sich ihre Arbeit in Zukunft verändern wird, und sie dabei unterstützt, sich darauf vorzubereiten. Schließlich ist es für ein zukunftssicheres Unternehmen unerlässlich, das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter ständig zu verbessern.

4. Mittleres Potenzial / Geringe Leistung

Diese Gruppe wird auch als "inkonsistente Leistungsträger" bezeichnet. Sie sind in der Lage, zufriedenstellende Ergebnisse zu liefern und zeigen das Potenzial zur Führung, aber (noch) nicht auf konsistente Weise.

Maßnahmen ergreifen: ihre Leistung und ihre Führungsqualitäten zu verbessern Führungsqualitätenbenötigt diese Gruppe zusätzliche Schulungen und Coaching.

5. Mittleres Potenzial / Mäßige Leistung

Da sie sich genau in der Mitte des 9-Felder-Rasters befinden, werden diese Personen als "Kernspieler" betrachtet . Sie sind durchaus in der Lage, eine zuverlässige Arbeit zu leisten und haben ihren Wunsch nach Wachstum unter Beweis gestellt, könnten aber bei der Entwicklung ihres vollen Potenzials auf Probleme stoßen.

Maßnahmen ergreifen: Diese Gruppe wird von zusätzlichem Coaching und Mentoring profitieren, z. B. durch ihre Manager oder Kollegen, die ihnen helfen können, die nächste Stufe zu erreichen.

6. Mittleres Potenzial / Hohe Leistung

Diese Talente, die auch als "High Performer" oder "Topper" bezeichnet werden , befinden sich bereits in einer guten Position, können aber noch einige Schritte in Bezug auf ihre Führungsqualitäten machen.

Maßnahmen ergreifen: Der Schlüssel liegt darin, diese Gruppe bei Laune zu halten, sie zu motivieren und ihr Wachstum durch Peer-Coaching zu ermöglichen, z. B. durch High Potentials oder "Stars" im Unternehmen.

7. Hohes Potenzial / Geringe Leistung

Mitarbeiter dieser Kategorie können noch bessere Leistungen erbringen, weisen aber ein hohes Potenzial auf. Deshalb werden sie als "potenzielle Perlen" oder "dysfunktionale Genies" bezeichnet. Sie sind in der Regel Berufsanfänger oder Nachwuchskräfte, sind wissbegierig und können erheblich zum künftigen Erfolg eines Unternehmens beitragen.

Handeln Sie: Dies ist eine sehr interessante Gruppe, denn sie enthält viele Talente. Sie brauchen nur mehr Übung und Erfahrung, was durch Schulungen und Einzelcoaching erreicht werden kann. Es ist wichtig, klare Erwartungen zu kommunizieren.

8. Hohes Potenzial / Mäßige Leistung

Diese so genannten "High Potentials" oder "zukünftigen Stars" erbringen in ihrer derzeitigen Funktion gute Leistungen, haben aber noch das Potenzial, sich zu verbessern und auf die nächste Stufe zu gelangen.

Handeln Sie: Weisen Sie ihnen anspruchsvolle Aufgaben zu, damit sie ihr Potenzial voll ausschöpfen und auf dem Laufenden bleiben können. Seien Sie sich aber auch bewusst, dass Leistungsträger nicht unbedingt eine Beförderung oder sogar mehr Verantwortung wünschen - und das ist auch in Ordnung so, denn sie sind bereits ein wertvolles Gut für das Unternehmen.

9. Hohes Potenzial / Hohe Leistung

Diese "Stars" erbringen konstant gute Leistungen in einer Vielzahl von Aufgaben und Projekten, sind in der Lage, Probleme selbständig zu lösen und sind in der Regel sehr ehrgeizig. Auch sie sind wertvolle Mitarbeiter, die für die Nachfolge in Frage kommen und in Zukunft Teil des höheren Managements des Unternehmens sein können.

Handeln Sie: Es lohnt sich, viel Zeit und Geld in diese Talente zu investieren. Melden Sie sich regelmäßig bei ihnen, um festzustellen, ob sie immer noch zufrieden und engagiert sind, denn diese Mitarbeiter werden wahrscheinlich von Personalvermittlern und Wettbewerbern umworben.

5. Vorteile des 9-Box-Rasters

Bei richtiger Anwendung kann das 9-Box-Raster für das Talentmanagement Unternehmen dabei helfen, zu bestimmen, wo und wie in Talente investiert werden soll, und zwar mit den richtigen Daten zur Untermauerung. Es hilft der Geschäftsleitung und den Führungskräften, die Leistung der Mitarbeiter besser zu verstehen und die Mitarbeiter für die Nachfolgeplanung im Auge zu behalten. Mit einem umfassenden Überblick über die Talente des Unternehmens bietet die 9-Box-Talentbewertung den Unternehmen eine ganzheitliche Sicht auf den Talententwicklungsbedarf. Zu den weiteren bedeutenden Vorteilen gehören folgende:

• Es ist einfach und transparent zu bedienen. Es ist recht einfach und überschaubar strukturiert, und dank seiner Visualisierung kann es fast jeder verstehen. Als Personalverantwortlicher müssen Sie nur die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters ermitteln, seine Leistungen sehen, prüfen, wo seine Ambitionen liegen, und ihn mit dem richtigen Feld zusammenbringen
• Es ist ein vielseitiges Instrument, da es zur Verbesserung des Talentmanagements, aber auch der Personalplanung und der (internen und externen) Einstellungsprozesse eingesetzt werden kann.

• Einer der größten Vorteile des 9-Box-Talentrasters besteht darin, dass es hilft, die wertvollsten Talente innerhalb des Unternehmens zu identifizieren. Wenn Sie wissen, wer Ihre besten Mitarbeiter sind, können Sie Ihre Strategien zur Talentbindung und Personalentwicklung verbessern. Unternehmen können sich ein klares Bild davon machen, wo und wie sie Ressourcen zur Förderung dieser High Potentials einsetzen sollten. Sobald interne Beförderungen anstehen, ist es einfach, die richtigen Talente zu finden.
• Für diejenigen, die nicht zu den leistungsstärksten Mitarbeitern gehören, kann die 9-Box-Matrix Aufschluss darüber geben, wie Mitarbeiter unterstützt werden können, die von mehr Training oder Mentoring profitieren könnten. Sie hilft bei der Entwicklung der notwendigen Aktionspläne für das Leistungsmanagement, um Talente im Unternehmen zu halten und zu fördern und ihnen die Unterstützung und Anleitung zu geben, die sie brauchen, um erfolgreich zu sein. Andererseits lässt sich so auch leichter herausfinden, wer entlassen werden muss

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6. Beschränkungen des 9-Box-Modells

Obwohl das 9-Box-Talentmanagement-Raster einen klaren Weg zur Analyse des Talentpools eines Unternehmens bietet, birgt es auch einige potenzielle Fallstricke.

• Eines der größten Mankos ist wohl die Verbindung zum traditionellen Leistungsmanagement, das durch eine einmal im Jahr stattfindende, subjektive Bewertung durch den Vorgesetzten gekennzeichnet ist. Viele Unternehmen sind von der jährlichen Leistungsbeurteilung abgekommen und haben sich stattdessen für ein kontinuierliches Feedback entschieden. Dies bietet mehr Möglichkeiten, die Leistung unterwegs zu verbessern, und mehr Datenpunkte zur genauen Bewertung der Leistung.
• In Bezug auf die Kommunikation ist die Aussage, dass jemand ein "geringes Potenzial" hat, nicht sehr ermutigend, insbesondere wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter eine Wachstumsmentalität entwickeln. Aus diesem Grund entscheiden sich die meisten Unternehmen dafür, ihren Teams die tatsächlichen Ergebnisse nicht mitzuteilen, da Etiketten - sowohl positive als auch negative - jahrelang haften bleiben können, was weitreichende Auswirkungen haben kann
• Das Modell ist anfällig für Verzerrungen und Subjektivität. Obwohl die Leistung und die Kompetenzen einer Person idealerweise auf der Grundlage objektiver Daten gemessen werden, ist dies in der Praxis eine ziemliche Herausforderung. Selbst bei den besten Absichten haben Manager oder Personalabteilungen persönliche Vorlieben und Meinungen, die von Person zu Person unterschiedlich sein können

Der Talentmanagementprozess ist in der Regel sehr langsam. Wenn Sie Talente in erster Linie durch Gespräche mit den leitenden Angestellten des Unternehmens ermitteln, müssen Sie viel Zeit für die Sammlung und Kalibrierung der Daten aufwenden.

Glücklicherweise kann die Identifizierung von Talenten heute durch clevere Technologie unterstützt werden, die Sie weniger abhängig von den subjektiven und voreingenommenen Ansichten der Manager macht.

Tom Haak, HR Trend Institut

Schlussfolgerung

Die 9-Box-Methode kann ein nützliches Instrument sein, um Talente auf unkomplizierte Weise zu entwickeln und zu fördern. Ein klarer und transparenter Überblick über Talente und potenzielle Führungskräfte innerhalb des Unternehmens kann dazu beitragen, einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu schaffen und Prozesse zu verbessern, die die Nachfolgeplanung, das Talentmanagement und die Gesamtleistung betreffen. Aber die Etikettierung von Menschen sollte nicht das Ziel dieser Methode sein, und genau darin liegt das Risiko. Es ist daher wichtig, Leistungsmethoden ständig zu bewerten und transparent zu kommunizieren, ob sie noch in das Unternehmen passen.

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